שנה: 2019

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה, בין היתר, טענת עובדת כי המעסיקה לא ערכה לה שימוע כדין בטרם שינתה את תנאי העסקתה והעבירה אותה מסניף לסניף.

העובדת הועסקה בסניף קניון מלחה של המעסיקה. בחודש 7/16 הועברה העובדת לעבודה בסניף המעסיקה בקניון הדר.

לטענת העובדת, על המעסיקה לשלם לה פיצוי בסך 30,000 ₪ בגין הפרת חובת השימוע ו/או בגין עוגמת הנפש העצומה שנגרמה לה כתוצאה מהתנהלות המעסיקה והממונים על העובדת.

בהסכם העבודה שעליו חתמה העובדת, הסכימה העובדת כי המעסיקה תהיה רשאית להעבירה לכל סניף אחר, בהתאם לצרכי החברה. יחד עם זאת, בהתאם להלכה הפסוקה, זכות השימוע חלה גם במקרה של החלטה על העברה מסניף אחד לסניף אחר, שיש עמה אפשרות ממשית של פגיעה בתנאי עבודתו של העובד או במעמדו.

"המסקנה איפוא היא שחובת קיומם של עיקרי הצדק הטבעי, לרבות מתן זכות נאותה לעובד להשמיע את טענותיו, קיימת אף במקרה שההחלטה הנשקלת אינה של פיטורים, אלא של העברה מתפקיד לתפקיד. כך חייבת הנתבעת לנהוג" (דב"ע נב/ 15-3 שבילי נ' מדינת ישרל, משרד הביטחון).

"…פררוגטיבה ניהולית אינה פרוצה לכל רוח ולא תהא נתונה לגחמה של המנהל. החלטה ניהולית לעולם תהא כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות. לא במחי יד יועבר אדם מתפקידו, גם אם לא היה לו התפקיד לקניין לצמיתות. בתוך כך, מן הדין הוא ליתן למי שמתכוונים להעבירו מן התפקיד את זכות הטיעון ואת האפשרות לשכנע את המנהל בהתאמתו לתפקיד ובמתן הזדמנות הולמת להוכיח התאמתו זו" (ע"ע 1159/01 ד"ר אבנר כרמי נ' מ.י מנהל מחקר החקלאי).

נקבע כי קודם להחלטה על העברת העובדת מסניף לסניף, נערכו מספר שיחות והעובדת ביקשה הזדמנויות נוספות ולא הועברה באופן מיידי. כך אף עולה מתמלילי השיחות שהגישה העובדת, ולפיהן בטרם המעבר התקיימו עמה מספר שיחות, וכי העובדת הסכימה להעברתה לסניף הדר.

בית הדין קבע כי נוכח האמור, מהותית, עובדתית ועל פי תכלית חובת השימוע, המעסיקה קיימה את החובה לערוך לעובדת שימוע קודם למעבר הסניף.

בעדותה מסרה העובדת כי היא זכאית לשימוע, כיוון שהתפטרה בתנאי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים ומשכך היה על המעסיקה לערוך לה שימוע. טענה זו נדחית, כיוון שלא נטענה כלל ומהווה הרחבת חזית. בכתבי הטענות טענה העובדת כי הייתה זכאית לשימוע בטרם מעבר הסניף ולא בגין נסיבות סיום העבודה. גם לגופה נדחתה טענה זו.
נקבע כי מעסיק אינו נדרש לערוך שימוע כאשר עובד שולח מכתב התפטרות, אף אם העובד טוען לתחולת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

נוכח כל האמור, נדחתה התביעה בגין אי עריכת שימוע, הן במעבר הסניפים והן בסיום ההעסקה.

סעש 17322-09-17 רותם זר נ' איל מקיאג' קוסמטיקה (2013) בע"מ (ניתן ביום 3/12/19).

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה, בין היתר, תביעת עובדת לתשלום הפרש פיצויי פיטורים, הפרשות לביטוח פנסיוני, הפרשי דמי חופשה, הפרשי דמי מחלה ודמי חגים, בגין בונוסים אשר קיבלה במהלך יחסי עובד-מעסיק.

העובדת טענה כי תשלום ה"בונוסים" שקיבלה נגזר מסך המכירות החודשי שביצעה באופן אישי, ולפיכך מהווה עמלות מכירה, המהוות חלק מהשכר הקובע לצורך חישוב זכויותיה.

המעסיקה טענה כי שכרה הכולל של העובדת אינו כולל בונוסים וכי הבונוסים ששולמו לעובדת ברובם היו בגין הישג הסניף, ולא הישג העובדת, וכן כולם תלויי יעד המשתנה על בסיס יומי או שבועי. כלומר לא מדובר בגמול ששולם לעובדת בגין ביצוע העבודה הרגילה, אלא בגין עמידה ביעד שנקבע, ומשכך לא מדובר בחלק משכרה הרגיל.

בית הדין ציטט בפסק דינו מפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 300327/98 אטקה בע"מ נ' דוד רטר): "…הרכיבים שבהם מדובר – מעצם טיבם – הינם, במקרה הנדון, בבחינת "תוספות" בערכים משתנים המותנות בהישגים של כלל עובדי המפעל (פרמיה) או בהישגי עובדי הסניף (עמלה)… לא היה אפוא כל יסוד בראיות לקביעת בית-דין קמא כי מרכיבים אלה היו חלק משכרו של המשיב וכי יש להביאם בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים… בענייננו המשיב קיבל "פרמיית תפוקה אישית" ו"עמלות" לא על בסיס מכירות שביצע הוא עצמו, אלא כפרמיות מפעליות או כפרמיות הניתנות לכלל עובדי הסניף… למעשה מדובר בפרמיות ולא ב"עמלות" במובן הרגיל של המילה והלכה היא שבונוס או פרמיה אמיתית אינם מהווים רכיב שכר שיש להביאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים…".

בית הדין קבע כי נטל ההוכחה לעניין זה מוטל על כתפי העובדת וכי העובדת לא עמדה בנטל המוטל עליה. לעומת זאת, המעסיקה הוכיחה כי הבונוסים תלויים בין היתר בהגעת "הסניף" ליעדים, וכי הבונוסים השתנו ולא היו קבועים. יתרה מכך, מעדותה של העובדת עצמה עלה שלמעט חודש אחד, כלל לא עמדה ביעדים האישיים, כפי שפורט לעיל, ומשכך הבונוסים שקיבלה היו רק בגין הגעת הסניף ליעדים שנקבעו לסניף.

נקבע כי שכרה של העובדת לא הותנה ברווחי המעסיקה או בעמידה ביעדים אישיים של העובדת, אלא בעמידה ביעדים סניפיים אשר השתנו על בסיס יומי או שבועי, ומשכך אין מדובר בפרמיה שנכללת בשכר הרגיל לצורך חישוב זכויות העובדת לפיצויי פיטורים או לזכויות אחרות. לאור האמור, נדחו התביעות לתשלום הפרש פיצויי פיטורים, הפרשות לביטוח פנסיוני, הפרשי דמי חופשה, הפרשי דמי מחלה ודמי חגים, בגין הבונוסים.

סעש 17322-09-17 רותם זר נ' איל מקיאג' קוסמטיקה (2013) בע"מ (ניתן ביום 3/12/19).

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין הארצי לעבודה, נדונה, בין היתר, טענת מעסיק בדבר זכאותו לפיצוי בגין עוגמת נפש, מעובדת אשר הועסקה על ידו במשרד אדריכלים במשך כ-18 שנים בתפקיד שרטטת – והתפטרה לאלתר, ללא מתן הודעה מוקדמת, תוך שגרמה לו נזקים.

בית הדין קבע כי אכן, זכותו של עובד להחליט לסיים את קשר העבודה גם אם סיום עבודתו יגרום קשיים למעסיק. אולם, על העובד לנהוג בתום לב, ובכלל זאת לנסות לצמצם את הקשיים והנזקים שייגרמו למעסיק כתוצאה מסיום קשר העבודה, ולאפשר למעסיק להיערך לסיום עבודתו, וזאת בהתחשב במכלול הנסיבות. כך, אין דומה מקום עבודה שבו מועסקים עובדים רבים שיכולים לבצע את מטלותיו של העובד המתפטר, למקום עבודה קטן שבו מספר עובדים מצומצם, או למקום עבודה שבו העובד המתפטר הוא עובד יחיד והמעסיק תלוי בעובד המתפטר לצורך המשך תפקוד העסק.

במקרה אשר נדון בפסק הדין, נוכח העובדה שהמעסיק לא היה מיומן בתפעול מחשב, אפילו ברמה של משלוח הודעת מייל, המעסיק היה תלוי לחלוטין בעובדת לצורך ביצוע עבודתו – העברת שרטוטים ותכניות למחשב, תקשורת עם לקוחות ועוד. בנסיבות אלה, מבלי לפגוע בזכותה של העובדת לסיים את קשר העבודה, מכוח חובת תום הלב היה עליה לנסות לצמצם את הקשיים והנזקים שייגרמו למעסיק כתוצאה מסיום עבודתה.

אולם, לא זו בלבד שהעובדת לא פעלה לצמצם את הקשיים והנזקים, אלא היא העצימה אותם בהתנהלותה. כך, תחילה נעדרה העובדת מעבודתה ללא התראה מוקדמת, בתואנה שהיא חולה (ויצוין כי בית הדין האזורי קבע כממצא עובדתי כי בוודאות לא הייתה חולה בתחילת חודש ינואר וספק אם הייתה חולה גם בפרק הזמן שלגביו ניתן לה אישור רפואי), ולאחר למעלה משלושה שבועות הודיעה על התפטרותה לאלתר ללא מתן הודעה מוקדמת. בהתנהלות זו הפרה העובדת לא רק את חובתה ליתן הודעה מוקדמת להתפטרותה, אלא גם את חובת תום הלב, שכן היא הטעתה את המעסיק בכך שנעדרה בתואנת שווא שהיא חולה, בעוד שכבר במועד זה גמרה אומר לסיים את עבודתה.

בהתנהלותה, מנעה העובדת מהמעסיק להיערך ולמצוא לה עובדת מחליפה, והעצימה את הקשיים והנזקים כתוצאה מסיום עבודתה, בכך שבפועל כמעט שיתקה את עבודתו של המעסיק.

התמונה המצטיירת היא שהעובדת תכננה מראש לסיים את עבודתה במועד שהתאים לתכניתה לפתוח משרד עצמאי, יצרה מצג שווא בעניין הסיבות להיעדרותה, לא אפשרה למעסיק להיערך לסיום עבודתה, והייתה אדישה לחלוטין לנזקים החמורים שייגרמו למעסיק כתוצאה מסיום עבודתה ללא הודעה מוקדמת וללא שניתנה למעסיק שהות להיערך להמשך עבודתו במשרד ללא סיוע של העובדת. זאת, עת לא התקיימו נסיבות חריגות המצדיקות סיום עבודה לאלתר ללא מתן הודעה מוקדמת.

נקבע כי על רקע מכלול הנסיבות כאמור לעיל, התנהלות העובדת מהווה הפרה בוטה של חובת תום הלב המוטלת על העובדת כלפי המעסיק, ומצדיקה חיוב בפיצוי לא ממוני בנוסף על הפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת על פי החוק, על דרך קיזוז מכספים שהמעסיק חויב לשלם לעובדת על פי פסק הדין.

בהתחשב במכלול נסיבות העניין, בהתחשב בעובדה שהעובדת חויבה בתשלום פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת, בסך של 10,987 ₪, נקבע כי יש לחייב את העובדת בתשלום פיצוי על נזק לא ממוני בסך של 20,000 ₪. הואיל ומדובר בטענת קיזוז, סכום הקיזוז מוגבל בסכום שנפסק לזכות העובדת על פי פסק הדין.

עע 17760-07-17 אלי פרבר נ' סופר מרקו לימור שלי (ניתן ביום 22/9/19).

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, התייחס בית הדין בחומרה רבה למקרה בו עובדת נסעה לחופשה בתקופת ימי המחלה בגינה קיבלה ממעסיקתה דמי מחלה.

במקרה שנדון בפסק הדין, לאחר זימונה של העובדת לשימוע ולאחר ישיבת השימוע, ניתנו לעובדת ימי מחלה. העובדת הציגה למעסיקתה את אישורי המחלה. בפסק הדין נקבע, כי ימי המחלה לא מנעו מהעובדת לבלות עם משפחתה וחברים בסרטים, במלונות, בחוף הים ובפעילות אקסטרים (כעולה מתיעוד מדף הפייסבוק של העובדת). אישורי המחלה שהוצגו ע"י העובדת מתייחסים לתאריכים בהם הייתה במלון בנהריה, בילתה בעכו ואף קפצה בנג'י למרות שלטענתה חלתה בוורטיגו.

בית הדין קבע כי חלק מאישורי המחלה שהונפקו בעבור העובדת ניתנו לה באופן רטרואקטיבי ולאחר שחזרה מחופשתה עם משפחתה ואף במהלך החופשה. כמו כן קיימים אישורים כפולים מרופאים שונים.

נקבע כי העובדת טענה שהיא סובלת מוורטיגו (שמלווה על פי רוב בסחרחורות) וכי בוודאי שמי שסובל מוורטיגו אינו יכול לבצע קפיצת בנג'י.

עוד נקבע, כי אם כטענת העובדת המצב היה רגוע מבחינת מחלתה ולכן יכלה לנפוש בבית מלון, יכלה גם להתייצב לעבודה. בית הדין קבע כי מעשה זה הוא בגדר גזל כספי המעסיקה.

עוד נקבע כי טענתה התמוהה של העובדת, שלא יכלה לגשת לרופא בגלל מצבה הפיזי, אינה מתיישבת עם טיוליה לצפון. נקבע כי העובדת יכלה להגיע לעבוד כשם שיכלה לנסוע עם משפחתה ברחבי הארץ.

בית הדין הוסיף כי הקלות הבלתי נסבלת בה ניתנים אישורי מחלה היא תופעה פסולה וכי בסופו של יום משלמים על כך המעסיקים.

בית הדין קבע כי היה על העובדת להשיב את ימי המחלה שקיבלה, אשר במקום לעבוד בתקופה זו ולחפוף את מחליפתה, בילתה עם משפחתה ודיווחה על ימי מחלה. יחד עם זאת, החזר ימי המחלה לא נתבע ע"י המעסיקה.

עוד קבע בית הדין, כי לא מצא מקום לשלול לעובדת את פיצויי הפיטורים וחלף ההודעה המוקדמת ולהשיבם למעסיקה מאחר שסעדים אלו לא נתבעו בכתב התביעה. עם זאת, ציין בית הדין כי מאחר שבהליך השימוע הוזהרה העובדת שלא לנצל את ימי המחלה כימי חופשה, והעובדת המשיכה בהתנהלותה בעניין זה, היה מקום, לטעמו, לשלול את פיצויי הפיטורים וחלף הודעה מוקדמת.

בהזדמנות זו נזכיר כי בחודש 7/2017 פרסם משרד הבריאות חוזר בענין אישורי מחלה, הכולל בין השאר, התייחסות לאופן הרישום בתעודת מחלה; לתעודת מחלה ללא מפגש עם המטופל; לתעודת מחלה בדיעבד; לתעודת מחלה מראש; ולמגבלות לתעודת מחלה ממושכת. הנכם מוזמנים לקרוא את החוזר המלא:
https://www.biber-law.co.il/image/users/819199/ftp/my_files/fd9b59_3bd04ec4d6f048eb9f97735ad48f2ee1.pdf?id=30871949

סע"ש 3710-03-17 נעמה רבהייב נ' החברה הכלכלית לפיתוח כפר יונה בע"מ (ניתן ביום 1/9/19).