בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדון עניינה של עובדת אשר הועסקה כספרנית בספרייה עירונית קרוב ל-9 שנים, עד לפיטוריה. העובדת טענה כי פוטרה שלא כדין ובניגוד להוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998.
במהלך רוב תקופת עבודתה, עבדה העובדת בקומה השנייה של הספרייה. במסגרת הליך רוטציה שנערך בספרייה, עברה העובדת לעבוד בקומה התחתונה של הספרייה במשך יומיים בשבוע. שינוי זה גרם להחרפה במערכת היחסים בין הצדדים, עד שלעובדת נערכו שתי שיחות שימוע והיא פוטרה.
בית הדין קבע כי על המעסיק מוטלת חובה אקטיבית ליצור במקום העבודה תנאים אשר יאפשרו את העסקתם של אנשים עם מוגבלות. זאת, בין היתר, על ידי ההתאמות הנדרשות וביניהם התאמת מקום העבודה, הציוד ואף שינוי בדרישות התפקיד. האמור לעיל הוא בכפוף לכך שההתאמות אינן מטילות נטל כבד מידי על המעסיק, כשהדבר ייבחן בראי של סבירות בשים לב למשאבים שיש בידי המעסיק.
גם אם היו שיקולים כשרים וענייניים שהביאו לסיום העסקת העובד, העובדה כי יחד עימם נכלל גם שיקול הקשור במוגבלותו של העובד, יש כדי להכתים את ההחלטה כולה, ולהביא לפסילתה. בנוסף, במסגרת השיקולים שהביאו לסיום העסקת העובד יש להביא גם את השיקולים שלא נלקחו בחשבון, וזאת כעולה מהגדרת החוק את ה"הפלייה" גם ככזאת הכוללת אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו.
מצידו של המעסיק, ולאחר שהעובד ירים את הנטל הראשוני המוטל עליו, יוכל המעסיק להדוף את טענת ההפליה אם יעמוד בשני תנאים מצטברים: ראשית – כי ההחלטה הייתה עניינית, במובן זה שנבעה מצרכים אמיתיים שאינם קשורים בעובד; שנית – במידה שהמעסיק יראה כי הוא לקח בחשבון את מוגבלות העובד ועשה מאמצים אקטיביים, כנים וישירים על מנת לאתר עבורו תפקיד מתאים אחר, ובמידת הצורך לבצע התאמה נדרשת לשם כך.
בענייננו, בית הדין קבע כי העובדת מתמודדת עם מוגבלות פיזית לא פשוטה וכי עובדה זו חייבה את המעסיקה לפעול במשנה זהירות, ולדון בעניינה בהתחשבות ובאופן רגיש, ומה גם שהעובדת היתה באותה עת עובדת ותיקה ומסורה.
העובדת צירפה ושלחה למעסיקה אישורים מפורטים ומנומקים משלל גורמים מקצועיים וברי-סמכא בדבר חוסר יכולתה לעבוד בקומה השנייה, וביחס לבעיות היציבות מהן היא סובלת. היתה מוטלת על המעסיקה החובה להתחשב בעובדת, עד שיתברר מצבה הרפואי והפיזי עד תום (חרף העובדה שאי היציבות ממנה היא סובלת היא גלויה לעין כבר מלידתה), ולהשהות את ההחלטה בנוגע למעברה הספציפי של העובדת לקומה התחתונה של הספרייה. כל זאת, כאשר העובדת שבה ומתריעה לפני הממונים עליה בדבר הקושי והחששות שלה.
זאת ועוד, המעסיקה הערימה קשיים מיותרים על העובדת, ושלחה אותה שוב ושוב להביא מסמכים ואישורים רפואיים, כל פעם בטיפין-טיפין, ללא הגדרה מראש, ברורה ומדויקת, אילו מסמכים להביא. התנהלות המעסיקה לא הייתה חד משמעית בנוגע למסמכים הנדרשים, והמעסיקה המשיכה וביקשה בכל פעם מהעובדת להביא מסמכים ואישורים נוספים, מבלי שיובהר לעובדת באופן ברור, איזה מסמכים עליה להביא.
נוסף על כן, הגם שהעובדת הביאה מסמכים כפי שהתבקשה, המעסיקה לא היססה ולוּ לרגע (ובמיוחד בשלב השימועים), ולא סברה שיש מקום לעצור ולבחון מחדש את החלטת הרוטציה, ולהחזיר את העובדת בחזרה למיקומה הקודם בקומה השנייה של הספרייה, עד לכשיתברר המצב. המעסיקה גם לא התייחסה לאמור בהמלצות הרפואיות שהובאו בפניה ולא עשתה כל שינוי במיקומה של העובדת, לאור ההמלצות.
למעשה, ההפך הוא הנכון – המעסיקה טענה בפניה של העובדת, כי לאותם מסמכים רפואיים יהיו השלכות על עתידה התעסוקתי, מבלי להתחשב בכתוב בהם ולנסות לעשות התאמות עבורה, כפי הראוי למעסיק, וכפי הנדרש לפי הוראות הדין והפסיקה.
לבסוף, השלב החמור והבעייתי מכל הוא שלב פיטוריה של העובדת, שנעשו למרות ההמלצות הרפואיות שנפרשו בפני המעסיקה, ומבלי שהמעסיקה עשתה אי אלו התאמות לגבי עבודת העובדת, באופן שיאפשר המשך עבודה תקינה, כפי שהעובדת התנהלה עד להחלטת הרוטציה. לא רק שהמעסיקה לא פעלה באופן אקטיבי לעזור לעובדת ולכוון אותה להבאת המסמכים כדי שתוכל להכיר במוגבלותה, המעסיקה גם לא ביצעה התאמות הנדרשות ממנה כנגזרת של החובה החלה על מעסיק בהעסקה של אדם בעל מוגבלות.
במקום לנהוג בגישה מכילה ואקטיבית, תוך כדי בחינת כשירותה של העובדת לביצוע העבודה בקומה השנייה של הספרייה באופן סביר, ותוך כדי ביצוע התאמות, המעסיקה נהגה באופן פסיבי ומפלה. כך למשל, המעסיקה לא פעלה כדי לקבל חוות דעת מפורטת מאיש מקצוע בעל מומחיות בשילוב אנשים עם מוגבלות בתעסוקה, לשם בחינת ההתאמות הנדרשות וביצוען.
נקבע כי ההגדרה לגבי התאמות כוללת בתוכה אף את העיצוב מחדש של דרישות התפקיד; הגמשה של שעות העבודה; יצירת משרה חדשה עבור העובד התואמת את מצבו ומוגבלותו; או התאמה כלכלית שמשמעה הפחתת הדרישות ממנו ללא פגיעה בשכרו; והכל כדי לאפשר לעובד להשתלב במקום העבודה למרות מוגבלותו הרפואית באופן שיש בו איזון ראוי לשני הצדדים. ביצוען של ההתאמות הנדרשות מצריכה גמישות ומעוף מחשבתי מצד המעסיק.
בענייננו כלל לא הופעלו גמישות ומעוף מחשבתי, אלא דווקא הופגנה אטימות וקשיות-לב מצידה של המעסיקה. לא נעשו התאמות כלשהן ביחס לעובדת וביחס להחלטת הרוטציה, על אף שהעובדת זעקה בדבר מצוקתה, לא אחת.
בית הדין קיבל גם את טענת העובדת בדבר התנכלות והתעמרות תעסוקתית, הנוגדת את חובת תום הלב המוטלת על מעסיק, ובמיוחד בכל הקשור ליצירת תלונות יש מאין, כנגד העובדת.
נקבע כי העובדת זכאית לפיצוי לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות בסך של 50,000 ₪ ובנוסף לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 35,000 ₪.
סעש 31606-03-16 הדס פישמן נ' חברת מוסדות חינוך ותרבות בנשר מיסודה של הסוה"י לא"י, ניתן ביום 1/5/19.
