חודש: יוני 2019

לאחרונה דן בית הדין האזורי לעבודה בתביעה של עובד, אשר פוטר במהלך תקופת אי כושר עקב תאונת עבודה.

באותו המקרה, העובד פוטר מעבודתו באמצעות מסרון מיום 11.7.17, בעודו שוהה ביום השני למחלתו עקב תאונת עבודה. ביום 6.8.17 נשלח אל העובד מכתב הזמנה לשימוע במסגרתו ציינה המעסיקה כי היא שוקלת לסיים את העסקתו בשל הפרת אמונים חמורה. העובד השיב כי הוא פוטר ביום יציאתו למחלה. ביום 10.8.17 פנה העובד אל המעסיקה במכתב התראה ודרישה. במכתב התשובה הכחישה המעסיקה את הטענות וכתבה: "עם תום ימי מחלתו מרשך רשאי לשוב לעבודתו עד לקיום השימוע, תוך הצהרה כי במידת הצורך יינתנו לו ימי הודעה מוקדמת כדין". העובד לא השיב למכתב האמור.

האם זכאי העובד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין?
בית הדין קבע כי ניתן לרפא פגם של הפסקת עבודה ללא שימוע בדרך של קיום שימוע מאוחר. זאת, בכפוף לכך שהשימוע נעשה בתום לב, בנפש חפצה ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה.

בעניין זה יש לשאול האם הודעת הפיטורים מיום 11.7.17 יצרה מצב בלתי הפיך או שמא היה בשימוע מאוחר כדי לתקן את הפגם? נקבע כי הזמנת העובד לשימוע מאוחר הייתה אותנטית והיה בה כדי לרפא את הפגם. העובד הוא שסיכל את האפשרות לקיום השימוע המאוחר. העובד לא הניח טעם מספק לסיבה לפיה סירב להזמנה לשימוע המאוחר. בין קבלת הודעת הפיטורים לבין הזמנת העובד לשימוע חוזר, לא שינה העובד מצבו והוא לא ניזוק, שכן באותה העת שהה העובד בתקופת אי כושר. ראוי היה כי העובד היה נותן למעסיקה האפשרות לקיים השימוע, ואם היה סובר כי השימוע נערך שלא כדין, עדיין הייתה עומדת בפניו האפשרות לעתור לפיצוי בגין הפרת זכותו לטיעון, אולם עמידתו על הטענה והדרישה לפיצוי, לפני קיום השימוע המאוחר, אינה ראויה ויש בה כדי לשלול את זכותו לפיצוי. אשר על כן, נדחתה תביעת העובד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

האם זכאי העובד לפיצוי בגין פיטוריו בזמן שהותו בתקופת אי כושר בגינה שולמו לו דמי פגיעה?
בתי הדין לעבודה ראו בפיטורי עובד בזמן קבלת דמי פגיעה, כפיטורים שנפל בהם פגם ושנעשים בניגוד לסעיף 4א לחוק דמי מחלה הקובע איסור פיטורים בזמן מחלה. פסיקת בית הדין הארצי במהלך השנים ראתה בדמי המחלה ובדמי הפגיעה כתשלומים הניתנים לעובד ואשר הם בעלי אותה זהות רעיונית. לאור האמור, איסור פיטורי עובד בזמן מחלה, רלוונטי אף מקום בו עובד מקבל דמי פגיעה, בשים לב לכך כי עניין לנו בפיטורי עובד בלבד, כאשר באותה התקופה יכול המעסיק להודיע לעובד על כוונה לפטרו וכן להזמינו לשימוע בטרם קבלת החלטה בדבר סיום העסקתו ובלבד שתקופת ההעסקה תמשך עד למיצוי ימי המחלה.

חרף האמור לעיל, לא נפסק לעובד פיצוי בגין פיטוריו בזמן מחלה, שכן המעסיקה ביקשה לרפא את הפגם שנפל בפיטוריו, והזמינה אותו לשימוע מאוחר. כאמור לעיל, אין פסול בזימון העובד לשימוע באותה העת ובלבד שיחסי העבודה היו נמשכים עד למיצוי ימי המחלה, ובענייננו – דמי הפגיעה. כמו כן, במסגרת מכתב המעסיקה, הבהירה המעסיקה כי העובד יוכל לשוב לעבודה עד לקיום השימוע, ובמידת הצורך יינתנו לו ימי הודעה מוקדמת. אלא שהעובד סיכל את אפשרות קיומו של השימוע המאוחר וריפוי הפגם, תוך עמידה על טענתו לפיה פוטר שלא כדין. אשר על כן, נדחתה תביעתו לפיצוי בגין פיטורים בזמן מחלה.

סעש 49094-02-18 חן מימון נ' א. פ. א. חשמלאים בע"מ (ניתן ביום 1/2/19).

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בתביעת עובד לתשלום זכויות עקב עבודתו אצל המעסיק, על אף חתימתו על כתבי וויתור. במסגרת כתבי הוויתור, הצהיר העובד כי לא יהיו לו כל תביעות או דרישות כלפי המעסיק.

בית הדין קבע כי כלל מושרש בבתי הדין הוא כי יש ליתן משקל מועט לכתבי וויתור של עובדים וכי רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי שהעובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן, יינתן משקל לחתימתו על כתב הוויתור.

על מנת שיינתן תוקף לכתבי הוויתור, על בית הדין לבדוק קיומם של 3 התנאים הבאים:
א. הזכויות שעליהן ויתר העובד היו ידועות לו.
ב. נמסר לעובד לפני חתימתו על כתב הסילוק, חשבון ברור ומובן של הסכומים שקיבל ו/או שהועברו לו.
ג. כתב הסילוק ברור וחד משמעי.

נקבע כי במקרה זה, לא הוכח כי נמסר לעובד טרם חתימתו על כתבי הוויתור "חשבון ברור ומובן", באשר לזכויות אשר וויתר עליהן, או הסכומים עליהם וויתר בעת חתימתו על כתבי הוויתור.

עוד נקבע כי ניהול מו"מ בין הצדדים ודרישת סכום מסוים, אינם מקנים לעובד הבנה חד משמעית באשר לסכומים המדויקים המגיעים לו עקב עבודתו ועליהם נדרש לוותר בעת חתימתו על כתבי הוויתור. כמו כן, עצם נקיבת סכום כללי לתשלום זכויותיו כעובד, אין בה לענות על הדרישה בדין מכתבי וויתור.

בית הדין לא שוכנע כי העובד ידע מהם הסכומים עליהם וויתר העובד במסגרת כתבי הוויתור ומשכך קבע כי לא התקיימו בכתבי הוויתור התנאים כנדרש בפסיקה, ואין לתת להם תוקף.

סעש 30599-04-16 זוהר מורדוך נ' שאול לוי (ניתן ביום 17/5/19).

בפסק דין שניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בתביעה להכיר ביחסים שבין התובע לבית עסק (מכבסה), כיחסי עובד ומעסיק, וכתוצאה מכך לקבוע זכאותו לזכויות סוציאליות.

נקבע כי מעמדו של אדם כעובד או כעצמאי נבחן על פי מערכת היחסים בין הצדדים בפועל ומכלול נסיבות המקרה, בהתאם למבחנים שהותוו בפסיקה ולא על פי המוסכם בין הצדדים או על פי התיאור שבחרו להעניק למערכת היחסים ביניהם.

המבחן העיקרי להכרעה בשאלה האם התקיימו יחסים עובד – מעסיק, אם לאו, הוא המבחן המעורב, המורכב ממבחן ההשתלבות על שני פניו (החיובי והשלילי) כמבחן עיקרי, וממבחני משנה נוספים דוגמת מבחן הכפיפות והפיקוח; מבחן הקשר האישי; צורת תשלום השכר; מבחן התלות הכלכלית; האם מבצע העבודה נהנה מסיכויי רווח ומסיכוני הפסד; האם נעשה שימוש בכלי עזר ומי השקיע בהם; כיצד הוצגו היחסים לצדדים שלישיים ולרשויות המס, וכיצד ראו הצדדים את יחסיהם; כמו גם האם קיימת בלעדיות למעסיק בפרק הזמן המוקדש לעבודה ועוד. בית הדין מכריע לאחר שקילת כל אחד מן הסממנים, נוכח משקלם המצטבר על כפות המאזניים, כאשר אין במבחן אחד כשלעצמו כדי להכריע.

במסגרת הפן החיובי של מבחן ההשתלבות נשאלת השאלה האם קיים "מפעל" שניתן להשתלב בו, והאם מבצע העבודה השתלב בפעילות הרגילה של המפעל והיווה חלק מהמערך הארגוני שלו, ולא גורם חיצוני לו. במסגרת הפן השלילי של מבחן ההשתלבות נבדק האם מבצע העבודה אינו בעל עסק עצמאי שבאמצעותו שירת את "המפעל" כגורם חיצוני.

במקרה שנדון בפסק הדין, בשנים הראשונות התובע הועסק במכבסה כעובד שכיר. היוזמה לשכירת שרותיו כעצמאי, בהמשך, היתה של המכבסה. לא היה כל הבדל בין העבודה של התובע לפני ואחרי השינוי במתכונת ההתקשרות. העבודה היתה ונותרה עבודת צביעה והתזה על בדי ג'ינס, שהיא חלק אינטגרלי מפעולת בית העסק. השינוי היחיד בין העבודה כשכיר לעבודה כעצמאי, היה בתפוקות. התשלום עבור יחידה היה אותו תשלום לעובד שכיר ולתובע כעצמאי.

בכל הנוגע לפן השלילי של מבחן ההשתלבות, לא הוכח שהיה לתובע עסק עצמאי שבמסגרתו ניתנו השירותים למכבסה. מהראיות עולה שהתובע לא נתן שירותים לגורמים אחרים וכן עולה שלא העסיק עובדים למעט את אשתו ועובד אחר במשך חודש, ואף זאת לבקשת המכבסה.

לאור האמור, בית הדין קבע כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין התובע למכבסה.

לטענת המכבסה, היה ויקבע שהתובע היה שכיר, הרי ששכרו עלה באופן משמעותי מעל שכרם של עובדים שכירים אצלה – אלא שבית הדין קבע כי שעה שהתובע קיבל תשלום ליחידה באותו שיעור שקיבלו עובדים שכירים, הרי שאין כל הצדקה לקיזוז סכומים מהתשלום ששולם לו. עוד צוין כי המכבסה לא החתימה את התובע על הסכם של קבלן עצמאי ועל סעיף המאפשר קיזוז היה ויקבע שהתקיימו יחסי עובד ומעסיק.

בית הדין פסק לזכות התובע פיצויי פיטורים, פיצוי בגין אי הפרשות לפנסיה, פדיון חופשה, דמי חג, דמי הבראה ודמי נסיעות, בסכום כולל של 251,609 ₪.

לאור האמור, מומלץ לכל מעסיק לבחון מבחינה משפטית את ההתקשרויות שלו עם פרילנסרים, ולפעול על מנת לצמצם משמעותית את החשיפה במקרה של תביעה נגדו.

סעש 25594-02-16 אנטון מנקייב נ' וואן וויי בע"מ (ניתן ביום 20/5/19).