חודש: מרץ 2022

עפ"י חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, לא יסרב מעסיק לקבל אישה לעבודה בשל כך בלבד שהיא הודיעה עם קבלתה לעבודה שאינה מסכימה מטעמים משפחתיים לעבוד בלילה ("לילה": פרק זמן של אחת עשרה שעות ובהן השעות שבין 24.00 ובין 06.00, ובחקלאות השעות שבין 24.00 ובין 05.00).

הוראות אלה לא יחולו על סוגי מקומות עבודה שקבע שר העבודה והרווחה בתקנות וכן על שירותים, מקומות, עבודות ותפקידים המפורטים להלן:
(1) בשירותי המדינה שפירט שר העבודה בתקנות, לאחר שנוכח, כי עבודת לילה של עובדת בשירותים אלה היא חיונית למדינה ואינה עלולה לפגוע במיוחד בבריאות האישה; (2) במקום שמטפלים בחולים או בנכים, במוסדות החלמה ובמוסדות לטיפול בזקנים או בילדים; (3) בעיתונות, להוציא הדפסת עיתונים; (4) בבתי אוכל, בבתי מלון, בבתי קפה ובתי עינוג כמשמעות שעשועים ציבוריים בפקודת השעשועים הציבוריים, 1935; (5) בעבודה הקשורה במישרין לטיפול בבעלי חיים; (6) בתפקידי הנהלה, או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, כשאין העבודה עבודת כפיים; (7) כשתנאי העבודה ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיקה כל פיקוח על הזמן שבו נעשית העבודה; (8) בשירותי תעופה וים; (9)בסוכנויות נסיעות או תיירות שבנמלי תעופה וים או בועידות בין-לאומיות.

עוד קובע החוק כי עובדת במקום עבודה שבו לא עבדו קודם לכן בלילה, שנדרשה לעבוד בלילה, רשאית להודיע למעסיקה בכתב, לא יאוחר משלושה ימים מיום הדרישה, כי אין היא מסכימה לעבוד בלילה.

ביום 14/3/22 פורסם חוק עבודת נשים (תיקון מס' 63) התשפ"ב-2022, הקובע כי ההוראות דלעיל, החלות על אישה לגבי עבודה בלילה, יחולו, בשינויים המחויבים, גם על עובדת, עובד, מועמדת לעבודה או מועמד לעבודה, לפי העניין, שהם הורה עצמאי, לגבי עבודה בשעות שבין 24.00 ובין 07.30.

"הורה עצמאי" לעניין זה – כהגדרתו בחוק סיוע למשפחות שבראשן הורה עצמאי, התשנ"ב-1992 (ראו להלן), ובלבד שלילד שבהחזקתו הנמצא עימו טרם מלאו 12 שנים.

"הורה עצמאי" – תושב ישראל אשר בהחזקתו ילד הנמצא עמו ואשר נתקיים בו אחד מאלה:

(1) הוא אינו נשוי ואין אדם הידוע בציבור כבן זוגו;
(2) הוא נשוי ומתקיים בו האמור באחת מפסקאות המשנה (א), (ב) או (ג), ובתנאי שאין אדם אחר הידוע בציבור כבן זוגו;
(א) הוא חי בנפרד מבן זוגו תקופה של שנתיים לפחות ופתח בהליך על פי דין להשתחרר מקשר הנישואין ופעל במסגרת הליך זה שנתיים לפחות;
(ב) היא עגונה, כמשמעותה בסעיף 1 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995;
(ג) היא חיה בנפרד מבן זוגה, שהתה במקלט לנשים מוכות 90 ימים לפחות, מתוך תקופה של שנים עשר חודשים שתחילתה ביום הראשון לשהותה במקלט כאמור, פתחה בהליך על פי דין להשתחרר מקשר הנישואין ופעלה במסגרת הליך זה במשך שישה חודשים לפחות; ואולם אישה תהא פטורה מפתיחת הליך כאמור אם המחלקה לשירותים חברתיים אישרה כי יש בכך כדי לסכן את חייה או את חיי ילדה;
(3) הוא עולה חדש שנמצא בארץ למעלה משנה ופחות משנתיים ובן-זוגו לא עלה לארץ ואף אינו שוהה בה, ובתנאי שאין לו בן זוג אחר.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעתו של עובד אשר מעסיקתו החליטה לניידו מתפקיד מנהל סניף לתפקיד סגן מנהל.

בית הדין קבע כי זכות השימוע של עובד בטרם תתקבל החלטה הפוגעת במעמדו, קל וחומר המסיימת את העסקתו, הינה זכות יסוד. במסגרת מימוש הזכות, על המעסיק לשמוע את העובד בלב פתוח ובנפש חפצה על-מנת להעניק לו אפשרות אמתית וכנה לנסות ולשכנע את המעסיק לשנות מדעתו.

אשר לחובת קיום שימוע לעובד אשר נשקל לניידו לתפקיד אחר – אף במקרה כזה נדרש המעסיק לקבל את ההחלטה על הניוד בתום-לב ובהגינות, לאחר מתן זכות טיעון לעובד.

נקבע כי סמכות המעסיק לבצע ניוד לעובד אינה כוללת בחובה אפשרות לנייד עובד ללא הסכמתו לתפקיד שיש בו פגיעה של ממש במעמדו, היקף סמכויותיו או שכרו. הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את עסקו בהתאם לראות עיניו, ובכלל זה לנייד עובד מתפקיד לתפקיד, אינה מוחלטת, אלא כפופה לעקרונות של הגינות ותום לב.

בית הדין קבע כי המעסיקה נהגה בחוסר תום לב ושלא בהגינות בתהליך קבלת ההחלטה בדבר ניודו של העובד מתפקיד מנהל סניף לתפקיד סגן מנהל, החלטה שהייתה "הרת גורל" ביחס לעתידו התעסוקתי של העובד אצל המעסיקה. בפועל, המעסיקה קיבלה את ההחלטה בדבר הניוד מבלי שהעובד ידע כי עניין ניודו נדון ע"י המעסיקה ומבלי שנערך לו שימוע. העברת העובד לתפקיד סגן מנהל הייתה עובדה מוגמרת במועד בו ההחלטה הובאה לידיעתו.

נקבע כי היה על המעסיקה לערוך לעובד שימוע במסגרתו המעסיקה יכולה הייתה להעלות את הביקורת שלה ביחס לעבודתו ולאופן בו ניהל את הסניף, כך שהעובד יכול היה להגיב באופן ענייני לביקורת המופנית כלפיו ואולי אף לשכנע את המעסיקה כי יוכל לשפר את דרך הניהול שלו במידה ותינתן לו ההזדמנות לכך. בפועל, המעסיקה בחרה לקבל את החלטתה לעניין הניוד מבלי לקיים שימוע כאמור.

לאור האמור, נפסק לזכות העובד פיצוי בגין הפגמים שנפלו בהליך הניוד.

סעש 20426-04-18 דוד דנחי נ' שופרסל בע"מ, ניתן ביום 26/1/22.

במקרה שנדון לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה בין היתר טענת העובד בנוגע למעבר מעבודתו אצל המעסיקה הראשונה לעבודה אצל מעסיקה חדשה.

העובד טען כי לא נערך לו שימוע עובר לסיום עבודתו אצל המעסיקה הראשונה, כי לא נמסר לו חוזה עבודה או הודעה על תנאי העסקה בעת שהחל עבודתו אצל המעסיקה החדשה וכי הוא למד על המעבר מתלוש השכר, תוך שגילה כי זכויותיו בגין תקופת העבודה אצל המעסיקה הראשונה והוותק הרב שלו אופסו ולא נשמרו לזכותו.

בית הדין קבע כי לא נסתרו טענות העובד בדבר אי ביצוע שימוע עובר לחילופי המעסיקים ואי מתן הסבר אודות המשמעות של החילוף האמור. כך גם לא נסתרה הטענה לפיה לא קיבל מהמעסיקה החדשה הודעה לעובד על תנאי ההעסקה.

נקבע כי שינוי ארגוני שעניינו חילופי מעסיקים הינו חלק מפררוגטיבה ניהולית מובהקת ומעסיק המבקש לעשות שינוי מסוג זה אינו נדרש ככלל לקבל את הסכמת עובדיו (בכפוף לקיום חובות המוטלות עליו מכוח חוק או הסכמים שונים). יחד עם זאת, בהתאם להלכה פסוקה ומושרשת נוכח ההשלכה הדרמטית שעשויה להיות לשינוי מסוג זה על העובדים וזכויותיהם, יש מקום לקבל הסכמתם של אלה למעבר ממעסיק למעסיק. שינוי זהותו של המעסיק הוא בעל חשיבות מפליגה ומשכך הכרחי לקבל את הסכמת העובד לעבור לעבוד תחת מעסיק אחר.

בהתאם, על מעסיק העומד לקבל החלטה שצפויה לשנות באופן מהותי ובסיסי את תנאי עבודתו של עובד מוטלת חובת עריכת שימוע. מטרת ההליך, בין השאר, להביא בפני העובד את השינוי הצפוי הנוגע אליו, לקבל את הסכמתו, אם וככל שנדרשת בהתאם לנסיבות, לאפשר לו להביע את עמדתו ובמידת האפשר ליתן תשומת לב ומשקל ראוי לעמדה זו. חובה זו חלה גם בנסיבות בהן ההחלטה הניהולית מתקבלת ללא קשר ליחסים האינדיבידואלים עם העובד וגם במקרה בו השימוע לא נועד מלכתחילה על מנת ליתן לעובד את האפשרות לשנות את ההחלטה הניהולית שהתקבלה בראייה רחבה.

במקרה שנדון בפסק הדין, העובד עבד אצל המעסיקה הראשונה למעלה מ-10 שנים. נקבע כי הגם שאין מחלוקת ביחס לכך שעבודת העובד המשיכה להתבצע באותו מקום עבודה – היה מקום לערוך לעובד שימוע טרם חילופי המעסיקים, להסביר לו את מהות חילופי המעסיקים ולפרוש בפניו את האפשרויות העומדות בפניו. כך גם היה מקום להסביר לעובד את ההשלכות של חילופי המעסיקים על זכויותיו, ובין השאר, להסדיר עימו את הנושאים הכספיים, לרבות שמירת וותקו ותשלום או הבטחת זכויותיו הסוציאליות להן הוא זכאי בשל תקופת ההעסקה הקודמת.

המעסיקה הראשונה לא עשתה דבר על מנת להסביר לעובד אודות חילופי המעסיקים והשלכתו עליו. עוד לא נעשה דבר על מנת להסדיר את זכויות העובד שנצברו עובר למעבר. הדברים לא הוסדרו מול העובד ואף לא הוסדרו באופן ברור בין המעסיקה הראשונה למעסיקה החדשה. בית הדין קבע כי מדובר בהתנהלות בלתי מכבדת, שאינה נותנת מקום ראוי לחופש הבחירה של עובד בדבר זהות מעסיקו ומונעת מהעובד לקבל החלטות בעקבות השלכות מהותיות על חוזה העבודה שלו. נפל פגם ממשי בהתנהלות זו. ההתנהלות האמורה מנעה מהעובד את האפשרות לקבל החלטה מושכלת בדבר המשך עבודה אצל המעסיקה החדשה – החלטה אותה רשאי היה העובד לקבל מפאת חשיבותה הרבה והשלכת זהות המעסיק על עבודתו. התנהלות זו פגעה בעובד במישור נוסף שכן עלה כי בנוסף לשינוי המהותי בזהות המעסיק לא הוסדר בעת חילופי המעסיקים ענין ותקו של העובד ושמירת רצף זכויותיו. היה ראוי שגם ענין זה מהותי זה, בדבר שמירת הזכויות הוותק לאחר כעשר שנות עבודה, יובא לפתחו של העובד והצדדים ידונו בו ויגיעו להסכמות ביחס אליו, באופן שקוף וגלוי, תוך מתן אפשרות לעובד לכלכל צעדיו בהתאם לשיקול דעתו.

בית הדין פסק לזכות העובד פיצוי בגין העדר שימוע ואי הסדרה של המעבר, בסך של 10,000 ₪, בו תישא המעסיקה הראשונה.

סעש 41148-11-18 ויקי פלח נ' סאן דיזיין גולד (2006) בע"מ, ניתן ביום 25/1/22.

בית הדין האזורי לעבודה דן לאחרונה בתביעה של עובד לחלף הפרשות לביטוח פנסיוני. העובד החל לעבוד אצל המעסיקה ביום 1/1/07, כשהוא בן 66.5 שנה, וסיים לעבוד אצלה ביום 31/3/17, בהיותו בן 76.5. במהלך תקופת עבודתו, לא הופרשו עבור העובד הפרשות לקרן פנסיה או לביטוח מנהלים.

ביום 1/1/08 נכנס לתוקף צו ההרחבה בדבר פנסיית חובה ובו הוחלה החובה לבצע הפרשות לפנסיה גם עבור אלה אשר המשיכו בעבודתם לאחר גיל פרישת חובה.

סעיף 4(א')(6) לצו מחריג מתחולתו את "מי שפרש מעבודתו בגיל פרישת חובה ומקבל קצבה". בשנת 2011 נכנס לתוקפו צו ההרחבה (נוסח משולב) לפנסיית חובה ובו הוספה הגדרה למילה "קצבה": ""קצבה" בסעיף זה – למעט קצבאות וגמלאות מהמוסד לביטוח לאומי".

נקבע כי במהלך תקופת עבודתו, לא שולמה לעובד קצבה אשר שללה את זכאותו לביצוע הפרשות פנסיוניות.

נקבע כי במהלך תקופת עבודתו קיבל העובד דו"חות מביטוח המנהלים בהם צוין מפורשות שלא מבוצעות הפרשות עבורו. למרות זאת, בית הדין קבע כי החובה להפריש עבור עובד כספים לקרן פנסיה מוטלת על המעסיק ומדובר בזכות קוגנטית. לפיכך, העובד היה זכאי במהלך תקופת עבודתו לכך שהמעסיקה תבצע עבורו הפרשות פנסיוניות והעובדה שהוא לא פנה אליה בדרישה לממש את זכותו, אינה שוללת אותה.

לאור האמור, נקבע כי העובד זכאי לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות.

לאור בכירות תפקידו של העובד וידיעתו, שאינה שנויה במחלוקת, כי לא מופרשים עבורו כספים לביטוח המנהלים או לקרן פנסיה ומאחר שהוא לא עשה דבר עד לסיום העסקתו כדי לתקן את המחדל שנוצר על ידי המעסיקה ולא פעל להקטנת הנזק, לא נפסק כל סכום נוסף בגין הפסדי ריביות.

סעש 40078-02-18 יגאל ימנר נ' ארגוב הנדסה וסחר (1994) בע"מ, ניתן ביום 14/2/22.