שנה: 2024

ביום 8/12/24 פרסם משרד העבודה גילוי דעת לעניין צו ההרחבה בעניין משרתי המילואים ובני זוגם וצבירת חופשה שנתית לעובדים מסוימים (חרבות ברזל) וצו ההרחבה בעניין הרחבת התקופה המוגנת מפני פיטורים למשרת במילואים.

מטרת גילוי הדעת להבהיר את עמדת הממונה הראשית על יחסי עבודה, שהיא גם על דעת הצדדים להסכם הקיבוצי, בהתייחס ליישום הוראות צו ההרחבה לעניין משרתי מילואים, בהתחשב כי טרם ניתנה פסיקה של בית הדין לעבודה בעניין .נביא להלן את עיקרי גילוי הדעת.

מהי התקופה המוגנת מפני פיטורים?

חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), קובע כי אין לפטר עובד בזמן שירות מילואים ללא היתר ועדת תעסוקה, ולעניין תקופת מילואים העולה על יומיים, אין לפטר עובד גם 30 ימים לאחר שובו ממילואים ללא היתר של ועדת תעסוקה.

בצו ההרחבה למשרתי המילואים הורחבה התקופה המוגנת ונקבע כי אין לפטר עובד גם בתקופה שבין היום ה-31 לבין היום ה-60 שלאחר שובו ממילואים, אלא אם אישרה זאת ועדת פיקוח אשר תמונה על ידי שר העבודה.

תנאי לקבלת ההגנה המורחבת היא כי העובד ביצע לפחות 60 ימי מילואים בתקופת ההסכם, כלומר מיום 7.10.23 ועד 31.12.24 .

ועדת הפיקוח דנה ומחליטה בבקשות של מעסיקים לפיטורי עובדים לאחר ששבו משירות מילואים של 60 ימים לפחות במהלך תקופת הסכם, בתקופה שבין היום ה-31 ליום ה-60 שלאחר שובם לעבודה. גילוי הדעת קובע כי 60 הימים נספרים במצטבר במהלך תקופת ההסכם וכי אין חובה לבצע את הימים ברצף על מנת לקבל את ההגנה.

לפיכך, עובד שביצע 60 ימי מילואים או יותר במצטבר, שב לעבודתו ולאחר מכן נקרא שוב למילואים לתקופה של שלושה ימים לפחות (בין אם בתוך תקופת ההגנה בת 60 הימים ובין אם לאחריה), תחל מניית תקופת ההגנה מחדש. על כל תקופת מילואים נפרדת העולה על יומיים שמצטברת ל-60 ימי מילואים כאמור, ניתנת לעובד תקופת הגנה בת 60 יום כאשר על חלקה הראשון – עד 30 יום, אמונה ועדת התעסוקה במשרד הביטחון, ועל חלקה השני – מהיום ה-31 ועד 60 ימים, אמונה ועדת הפיקוח במשרד העבודה. ככל שתקופת המילואים הנוספת היתה בת פחות מיומיים, לא תתאפס ההגנה מחדש. קרי לשם קבלת ההגנה מפני פיטורים נדרשת תקופת מילואים בת שלושה ימים לפחות.

האם יש לוועדת הפיקוח הסמכות לדון בהוצאת עובדים ששבו ממילואים לחופשה ללא תשלום?

לוועדת הפיקוח אין מקור סמכות לדון בבקשות מעסיקים להוצאת עובד לחל"ת כאשר הוא שב משירות מילואים. גם ועדת התעסוקה במשרד הביטחון לא היתה מוסמכת לדון בבקשות של מעסיקים להוצאת עובדים לחל"ת, אך לאחרונה תוקן חוק החיילים המשוחררים בהוראת שעה, כך שבתקופת הוראת השעה, חל איסור לפגוע בהיקף משרתו של עובד ששב ממילואים ללא היתר ועדת התעסוקה.

מהו היקף הזכאות של בן הזוג לימי היעדרות בתשלום?

הזכות לימי היעדרות בתשלום מכוח צו ההרחבה ניתנת למי שבן זוגו במילואים מעל 30 ימים, ויש להם ילד משותף שטרם מלאו לו 14 שנים. כמו כן ניתנת הזכות להיעדר למי שיש לו ילד עד גיל 18 החולה במחלה ממארת או מטופל בדיאליזה; מי שבטיפולו הבלעדי קרוב שהוא אדם עם מוגבלות; מי שלו או לבן זוגו הורה חולה.

מספר ימי ההיעדרות מותאם לימי המילואים שביצע בן הזוג: בין 31 ל-60 ימים, זכאות ל-2 ימי היעדרות בתשלום; בין 61 ל-90 ימים, זכאות ל-4 ימי היעדרות בתשלום; בין 91 – 120 ימים, זכאות ל-6 ימי היעדרות בתשלום; 121 ימים ומעלה – זכאות ל-8 ימי היעדרות בתשלום.

לאור התכלית שעניינה הצורך להתמודד עם הקושי בעת היעדרות בן הזוג המשרת, את ימי ההיעדרות בשכר ניתן לנצל רק בעת שירות המילואים של בן הזוג, ורק בתקופת ההסכם. כמו כן ניתן לנצל את הימים בנסיבות מסוימות המנויות בסעיף 7.3 לצו ההרחבה.

האם ישנה זכאות לימי היעדרות בתשלום למי שמועסק במשרה חלקית?

הצו חל גם על בני זוג המועסקים במשרה חלקית. ימי ההיעדרות שנקבעו בצו ההרחבה הם בנוסף לזכויות הקבועות בדין, והם יינתנו בצורה שווה לעובדים במשרה מלאה או לעובדים במשרה חלקית. לעניין גובה התשלום, ערכם של ימי ההיעדרות ישולם באופן יחסי להיקף המשרה.

האם החריג ביחס למספר ימי החופשה בשכר, מתייחס לשנה קלנדרית או למועד הזכאות?

סעיף 7.15 לצו ההרחבה בעניין משרתי המילואים, קובע חריג לזכאות לימי חופשה בשכר לעיל: "בן זוג של משרת מילואים שלו מספר ימי חופשה בשכר במהלך שנה קלנדרית העולה על 35 ימים (למעט חופשת מחלה) מכסת ימי ההיעדרות בתשלום תהיה מחצית מימי ההיעדרות המצוינים בטבלה לעיל, וינוצלו בגין העילות המנויות בס"ק 7.3.1 – 7.3.4 ". עלתה השאלה האם מדובר בבן זוג שיש לו מכסת חופשה בשנה קלנדרית, קרי מינואר עד דצמבר, אשר עולה על35  ימים, ואז יהיה זכאי רק למחצית ממכסת ימי ההיעדרות בתשלום; או שמא מדובר בבן זוג שיש לו יתרת ימי חופשה של 35 ימים ומעלה במועד הזכאות (כלומר, גם ימי חופשה שנצברו משנים קודמות) ללא קשר למכסת החופשה השנתית שלו, ולכן יהיה זכאי רק למחצית מימי ההיעדרות בתשלום.

גילוי הדעת קובע כי המדובר בספירה קלנדרית, כלומר מי שלזכותו עומדים מעל 35 ימי חופשה מדי שנה, החל מינואר עד דצמבר, יהא זכאי למחצית ימי החופשה להם זכאי לפי צו ההרחבה.

קישור לגילוי הדעת המלא

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעה לפיצויי הסתמכות של תובע, אשר עוד בטרם החלו יחסי העבודה עמו, חזרה בה הנתבעת מהסכמתה להעסיקו (סעש 2246-07-21, מיום 21/11/24).

באותו מקרה, בין הצדדים התנהל משא ומתן, בסיומו סוכם כי התובע יועסק בנתבעת בתפקיד בכיר (חשב החברה). עוד בטרם החלו יחסי העבודה, חזרה בה הנתבעת מהסכמתה להעסיקו. התובע טען כי הוא זכאי לסעדים שונים, ובהם פיצויי הסתמכות ופיצויי ציפייה, עקב הפרת חוזה עבודה שנכרת לטענתו בין הצדדים.

התובע, רואה חשבון וכלכלן במקצועו, בעל ניסיון רב בתחומו. סמנכ"ל הכספים בנתבעת פנה לתובע במטרה לגייסו לתפקיד חשב בנתבעת. יומיים מאוחר יותר, ביום 6.5.21, סמנכ"ל הכספים העביר לתובע מייל סיכום פגישה שלפיו: "סיכמנו כדלקמן: אתה תתמנה לחשב בחברתנו, בכפיפות אלי. אתה תתחיל את העסקתך בחברתנו בעוד 30 ימים. אתה תשתכר 28,000 ₪ + רכב. קה"ש וביטוח מנהלים מהיום הראשון, 18 ימי חופשה בשנה. שיהיה לנו בהצלחה!".

מיד באותו יום העביר התובע לממונים עליו במקום העבודה בו עבד הודעה על התפטרותו.

על אף שהתובע היה אמור להתחיל לעבוד בנתבעת בתום 30 ימי ההודעה המוקדמת, תהליך "החפיפה" שלו החל כבר לפני. כבר ביום 20.5.21 הוא נפגש עם מנהלת החשבונות בחברה, וביום 26.5.21 הגיע לפגישות היכרות עם החברה ועיסוקיה. ביום 26.5.21, הודיע סמנכ"ל הכספים לתובע טלפונית, כי בעקבות החלטת בעלי המניות, העסקתו בנתבעת לא תצא לפועל.

בית הדין הגיע לכלל למסקנה כי בין התובע לבין הנתבעת נכרת הסכם עבודה מחייב.

לעניין 'גמירות דעת' – נקבע כי סמנכ"ל הכספים פעל בשם הנתבעת עת שפנה לתובע והציע לו לעבוד בתור חשב, וכי לאחר שהשניים נפגשו במשרדי הנתבעת, שלח לתובע מייל מכתובת המייל של החברה, שכלל את עיקר תנאי העסקתו בחברה, מייל שכלל מילים המלמדות על גמירות הדעת ובכלל זה: "סיכמנו כדלקמן", "אתה תתמנה" ונחתם ב"שיהיה לנו בהצלחה". התובע עצמו הודיע כבר באותו יום על כוונתו להתפטר מעבודתו וזאת בשל מה שתיאר במכתב ההתפטרות "להתקדם לתפקיד שיהיה תואם את כישוריי מחוץ לחברה". לאחר מכן הגיע למשרדי הנתבעת לצרכי חפיפה והיכרות עם החברה ומצבה הפיננסי, ואף נמסר לו מידע פנימי של החברה.

לעניין 'מסוימות' – נקבע כי המייל ששלח סמנכ"ל הכספים מעיד על מסוימות מצד הנתבעת, היות שמייל זה מכיל את עיקר פרטי ההעסקה שכללו את זהות הממונה הישיר, מועד תחילת ההעסקה, ומרבית תנאי ההעסקה, כך שפרטי ההסכם החיוניים והמהותיים היו מוסכמים בין הצדדים ואלו אף הועלו על הכתב.

בית הדין התרשם כי לתובע לא נמסרה הודעה כי תחילת העסקתו בנתבעת מותנית באישור גורם כלשהו או בכל תנאי אחר, אלא סוכם עימו על מועד התחלה.

הנזק הממוני – התובע טען כי יש לחייב את הנתבעת בגין נזקיו הממונים וזאת במשך תקופה בת 18 חודשים. מנגד הנתבעת טענה כי התובע החל לעבוד במקום עבודה אחר כבר ביום 5.7.21. בית הדין קבע כי הנזק הממוני שנגרם לתובע הינו בגין אובדן שכר עבודה לתקופה קצרה יחסית בת 13 ימים, שכן הוא התחיל עבודה חדשה ביום 5.7.21. לאור זאת, נפסק לתובע פיצוי ממוני בגין אובדן השתכרות לתקופה בת שלושה עשר ימים, בין מועד סיום עבודתו במקום העבודה הקודם, לבין מועד תחילת עבודתו החדשה. שכרו של התובע עמד על 25,448 ₪ לחודש, ולכן נפסק לו פיצוי ממוני בסך של 11,875 ש"ח.

אשר לנזק הלא ממוני – בית הדין קבע כי הנתבעת נהגה כלפי התובע בחוסר הגינות ובחוסר תום-לב בכל הקשור בגיוס התובע לעבודה, ובכלל זאת האיצה בו לעשות את המעבר בהקדם והחלה בהליך חפיפה לתפקיד בטרם המועד המוסכם. כמו כן, בית הדין שוכנע כי התובע חש עוגמת נפש עמוקה עקב התנהלותה. לפיכך, הנתבעת חויבה לפצות את התובע בסך של 30,000 ₪ בגין עוגמת הנפש שנגרמה לו.

 

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין הארצי לעבודה, נדון ערעור על פסק דין חלקי של בית הדין האזורי לעבודה, ביחס לסעד מתן חשבונות (ע"ע 12862-01-24, מיום 18/11/24).

באותו מקרה, העובד הועסק אצל המעסיקה מעסיקה החל מיום 1.1.07 ועד לפיטוריו שנכנסו לתוקף ביום 9.4.18, תחילה כתומך תוכנה ואיש מכירות, בהמשך כסמנכ"ל ולבסוף כמנכ"ל המעסיקה. העובד השתכר שכר חודשי, כאשר בתקופה הראשונה להעסקתו התווספו לכך עמלות חודשיות, והחל משנת 2010 התווסף לכך תשלום שנתי ששולם בחודש ינואר של השנה העוקבת ואמור היה להיות מחושב לפי 10% מרווחי המעסיקה בגין אותה שנה.

העובד הגיש תביעה נגד המעסיקה, במסגרתה טען, בין היתר, כי לאורך השנים לא קיבל את מלוא התשלום השנתי המגיע לו, שכן נעשו מניפולציות שונות לצורך הקטנה מלאכותית של הרווח לפיו חושב אותו תשלום. לצורך רכיב זה בתביעתו עתר העובד לסעד של מתן חשבונות.

בית הדין הארצי קבע כי חלק מהתמורה החוזית המגיעה לעובד מדי שנה אמור היה להיות מבוסס על רווחי המעסיק. גם המעסיקה לא כופרת בכך שהייתה הסכמה לתשלום שנתי בשיעור 10% מרווחיה, בכפוף להסתייגויותיה. במידה רבה טופס ההודעה לעובד שנשלח לעובד סמוך טרם פיטוריו מהווה "הודאת בעל דין" לפיה הוא זכאי ל-"10% מרווחי המעסיקה בהתאם למאזן שפורסם בשנה העוקבת" (אם כי רווחי המעסיקה מפורטים לכאורה בדוח רווח והפסד ולא במאזן, אך שני הדוחות הם חלק מדוחותיה הכספיים של המעסיקה). גם בתצהירו אישר בעל המניות של המעסיקה שהרווח הרלוונטי לזכאות העובד אמור להילמד מ"דוחות המעסיקה". בית הדין קבע כי נובעת מכך זכות לעובד לעיין בדוחות הכספיים המבוקרים מהם אמורה הייתה להיגזר התמורה החוזית המוסכמת, על מנת לוודא כי חושבה בהתאם לזכאות שהובטחה לו בהסכם עבודתו.

בית הדין לא שוכנע כי טענות המעסיקה בדבר שיקול הדעת שניתן לה בקשר לכך, או בדבר הסכמתו הנטענת של העובד שלא לבדוק את המספרים (טענות שטרם הוכרעו על ידי בית הדין האזורי) מצדיקות למנוע מהעובד עיון בדוחות.

לאור זאת, נקבע כי על המעסיקה להעביר לעובד את הדוחות הכספיים המבוקרים כפי שהוגשו על ידה לרשויות המס (מאזן, דוח רווח והפסד, דוח על תזרימי המזומנים ודוח על השינויים בהון העצמי) ביחס לשנים 2011 – 2017, לרבות הביאורים המהווים חלק בלתי נפרד מדוחות אלה ולרבות טופס י"א (פירוט פחת) ככל שהיה חלק מהדוחות הכספיים שהוגשו באותן שנים.

בית הדין העיר כי הגם שרווחי המעסיקה מפורטים ככלל בדוח הרווח וההפסד, כלל הדוחות הכספיים מהווים מקשה אחת והרווחים באים לידי ביטוי גם בחלקים אחרים של הדוחות. היה והמעסיקה תסבור שקיים נתון ספציפי באחד הדוחות שמהווה סוד ואין בו רלוונטיות לתביעת העובד, תהא רשאית להגיש בקשה לבית הדין האזורי להשחרת אותו נתון, ובית הדין האזורי ידון בבקשתה לאחר שמיעת עמדת העובד. כתנאי לקבלת הדוחות יחתמו העובד ובא-כוחו על הצהרת סודיות בה יבהירו כי לא יעשו שימוש במסמכים ובמידע הכלול בהם ולא יעבירו אותם לכל גורם, מלבד כנדרש לצורך הליך זה.

בית הדין קבע כי העובד לא הצליח לשכנע שהוא זכאי לעיין בחומרי הגלם שהיוו בסיס להכנת הדוחות הכספיים שכן זכאותו הנטענת היא לתמורה חוזית הנגזרת מרווח המעסיקה כפי שנקבע בדוחותיה הכספיים. גם אם זכאות זו מקנה לו את הזכות לוודא כי קיבל את המגיע לו, מדובר בבדיקה סבירה שאמורה ככלל להתבצע על יסוד הדוחות הכספיים הקיימים, באופן שאינו כולל בחובו בנסיבות העניין את הזכות לבדוק את כלל מסמכי הנהלת החשבונות של המעסיקה על מנת להציע דרך אלטרנטיבית לבניית דוחותיה הכספיים ולהגדרת הרווח. קל וחומר, כאשר בית הדין האזורי שוכנע, על סמך הראיות שהוצגו נכון לשלב זה של ההליך, שרוב הטענות שהעלה העובד בקשר לכך הן טענות בעלמא על נושאים שממילא היו בידיעתו במהלך ההתנהלות השוטפת, ומשכך לא די בהן כדי לאפשר לו להעמיד בסימן שאלה את דוחותיה הכספיים המבוקרים של המעסיקה כפי שהוגשו לרשויות המס, על כל המשתמע מכך.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בחישוב דמי חופשה לעובד שעתי/יומי (עלח 49457-09-22, מיום 8/12/24).

סעיף 10(א) לחוק חופשה שנתית קובע כי המעסיק חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל.

סעיף 10(ב)(2) לחוק קובע כי השכר הרגיל לגבי עובד בשכר (=עובד שגמול עבודתו משתלם שלא על בסיס של חודש) הוא שכר העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה. שכר העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה ל-90.

עוד קובע הסעיף כי אם היו ברבע השנה כאמור חדשי עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד.

בית הדין דן בשאלה מהי פרשנותו הנכונה של הביטוי "רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים עשר החדשים שקדמו לחופשה".

לשיטת המערערת, את שנים עשר החודשים שקדמו לחופשה יש לחלק באופן חשבונאי לרבעונים קלנדריים שווים. לטענת המשיב, את החישוב יש לבצע לפי שלושת החודשים הרצופים בהם עבד העובד באופן מלא יותר, וזאת בשנים עשר החודשים שקדמו לחופשה.

בית הדין קבע כי יש לקרוא את סעיף 10(ב)(2) לחוק ככזה שנועד להיטיב עם העובד ולהבטיח כי חישוב ערך השכר היומי יהיה הגבוה ביותר, מתוך חודשי העבודה המלאים ביותר בשנה שקדמה לחופשה.

נקבע כי משמעות הביטוי "רבע שנה" היא 3 החודשים הרצופים שב-12 החודשים שקדמו לחופשה. נקבע כי המחוקק לא נקט בביטוי החשבונאי "רבעון",  אשר עשוי היה ללמד על חלוקה של חודשי השנה שקדמו לחופשה למקטעים שווים וקלנדריים של 3 חודשים. תחת זו נקט המחוקק בביטוי "רבע שנה", המלמד על תקופה של 3 חודשים רצופים, שהם רבע של 12 חודשי השנה.

נקבע כי החלופות שהציע המחוקק, לבחירת העובד, נועדו להבטיח שכר יומי ממוצע גבוה יותר, בין אם זהו השכר בשלושת החודשים שקדמו לחופשה ובין אם במהלך השנה היה מקבץ של שלושה חודשים רצופים אחר בו חודשי העבודה היו מלאים יותר.

בית הדין קבע כי קבלת עמדה זו משמעה הכרה בכך שקיימות 10 אפשרויות ליישום סעיף 10(ב)(2) לחוק. אמנם פרשנות זו עשויה להוביל למורכבות מסוימת באופן החישוב של פדיון החופשה ואולם בעידן שבו מרבית המעסיקים במשק המעסיקים מספר גדול של עובדים (ועל כן שיטת חישוב זו עשויה להכביד עליהם) משתמשים בתוכנות שכר ממוחשבות (ולא בחישוב ידני), אין בנימוק זה לבדו כדי להטות את הכף לעבר קבלת עמדת המערערת, נוכח לשון החוק.

 

במקומות עבודה שונים חלים הסכמים קיבוציים / צווי הרחבה, המחילים על המעסיק חובות שמעבר לחוקי המגן.

קיימת חשיבות רבה לבחינה האם ואילו הסכמים קיבוציים / צווי הרחבה חלים על המעסיק, על מנת שהמעסיק ידע מהם חובותיו כלפי עובדיו.

בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, סיווגו הענפי של מקום עבודה ייעשה בין היתר בהסתמך על קובץ הסיווג האחיד של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

שימו לב כי קיימים הסכמים קיבוציים / צווי הרחבה החלים רק על חלק מן העובדים במקום העבודה.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, בית הדין האזורי לעבודה דן בטענת עובד כי לאור עיסוקה של המעסיקה, חל עליה צו ההרחבה בענף היבוא, היצוא והמסחר בסיטונות וכי לפיכך, היה עליה להפריש לקרן פנסיה עבורו החל מיום עבודתו הראשון (סע"ש 9258-10-20, מיום 27/10/24).

באותו מקרה, עיסוקה של המעסיקה היה אספקת מכונות קפה, קפה ופולי קפה למשרדים ולארגונים שונים במשק, והעובד עבד בשירותה כטכנאי מכונות קפה.

בית הדין קבע כי שאלת תחולתו של צו הרחבה הינה שאלה שבעובדה המשולבת בקביעה משפטית לגבי סיווג עסקו של המעסיק. בית הדין חזר על ההלכה שלפיה היקף תחולת צו הרחבה נקבע על ידי מבחן עיקר עיסוקו של המעסיק ולא לפי אופי עבודתו של העובד.

בית הדין קבע כי העובד עסק בתיקון מכונות קפה, אך הוא לא הוכיח כי תיקון מכונות קפה היה עיקר עיסוקה של המעסיקה בזמנים הרלוונטיים להעסקתו – ודחה את טענת העובד כי צו ההרחבה חל על המעסיקה.

המלצתנו:

כחלק מההיערכות לפתיחת שנת 2025, חשוב שכל מעסיק יבחן את סיווג פעילותו הענפית, בסיוע עו"ד מתחום דיני העבודה, על מנת שידע אילו הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה חלים עליו – ויהיה מודע לכל חובותיו כלפי עובדיו.

תחילת שנה זו הזדמנות מתאימה במיוחד לעריכת עדכונים ותיקונים, אשר יפחיתו את החשיפה מפני תביעות וכן במקרה של ביקורות של משרד העבודה.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, העובדת טענה כי היא הועסקה לתקופה קצובה בהתאם להסכם ההעסקה מיום 1/1/15 ועד ליום 31/12/15 (סע"ש 55036-03-21, מיום 31/10/24).

בית הדין קבע כי תקופת העסקתה של העובדת היתה מיום 12/2/15 ועד ליום 23/7/15.

לטענת המעסיק, העובדת הועסקה במשרת סטודנט זמנית על בסיס שכר שעתי לתקופה בלתי קצובה. המעסיק טען כי כתב המינוי עליו נסמכת העובדת, אינו חוזה לתקופה קצובה, אלא שמדובר בכתב מינוי סטנדרטי שנמסר לעובדים שעתיים אצל המעסיק על בסיס של מינוי שנתי, ללא התחייבות לאורך תקופת ההעסקה.

בית הדין הפנה להלכה הפסוקה, לפיה יש להקפיד כי חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה יהיה חד משמעי בהוראותיו.

בית הדין קבע כי יש לגשת להוראות חוזה העבודה ולהתחקות אחר כוונת הצדדים. בהיעדר הסכם עבודה בין הצדדים, בית הדין בחן את הוראות כתב המינוי וכן את ההודעה לעובד.

בכתב המינוי נקבע כי תקופת ההעסקה היא החל מיום 1/1/15 ועד ליום 31/12/15, כאשר תקופה זו ניתנת להארכה על ידי הודעה בכתב מאת הנהלת בית החולים. עוד נקבע בכתב המינוי כי עובד הבוחר לסיים את עבודתו מתבקש להעביר הודעה בכתב לממונה ולחשבות.

בהודעה לעובד שנמסרה לידי העובדת וחתומה על ידה, נקבע: "היעדר זכאות להסדרים: עבודה לפי שעות היא זמנית ואינה מקנה זכות לקביעות ו/או זכויות. על עובדים לפי שעות לא חלים הסדרים קיבוציים או אחרים החלים על עובדי האוניברסיטה או בית החולים הווטרינרי". עוד נקבע כי: "הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים: עובדים לפי שעות זכאים להודעה מקדמת לפיטורים ע"פ החוק".

בית הדין קבע כי אמנם נקבעה תקופת העסקה בת שנה אשר עתידה להסתיים ביום 31/12/15, אך ניתן להיווכח כי לא הייתה כוונה להעניק לעובדת פיצויים על תקופה ארוכה מזו המנויה בדין במקרה שתקופת ההעסקה תבוא לידי סיומה קודם לכן, כפי שאירע בפועל.

הקביעה לפיה העובדת תהא זכאית להודעה מוקדמת לפיטורים לפי דין מלמדת כי היחסים החוזיים בין הצדדים אינם לתקופה הקצובה, וכי הצדדים רשאים להביא את יחסי הצדדים לידי סיום בתוך תקופה זו, מבלי שצד כלשהו ייאלץ לפצות את הצד השני.

נוסף על כך, בכתב המינוי נכתב במפורש כי העובדת תהא רשאית להביא את ההסכם לידי סיום תוך מתן הודעה לממונה ולחשבות. דהיינו, הוראת כתב המינוי מעניקה לעובדת את האפשרות להביא את ההסכם לידי סיום בכל עת, מבלי שהדבר מהווה הפרה, ללא השתת פיצוי על העובדת בשל כך. באופן סימטרי, התוצאה המתבקשת היא כי סיום תקופת ההעסקה ביוזמת המעסיק במהלך תקופה זו, אין בו כדי להשית פיצוי על המעסיק.

עוד נקבע כי בהתאם לפסיקה, מקום בו חוזה העבודה אינו חד משמעי, הספק יטה את הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה – חוזה לתקופה בלתי קצובה.

נקבע כי במקרה זה, מדובר בחוזה לתקופה שאינה קצובה.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה טענת העובדת כי היא זכאית לתשלום עבור כוננות (סע"ש 55036-03-21, מיום 31/10/24).

לטענת העובדת, היא נדרשה לפחות למשמרת כוננות אחת בשבוע, עליה לא קיבלה שכר ומכאן על המעסיק לשלם לה בגין כך. שכרה עמד על סך 25 ₪ לשעה על כן בגין כל יום כוננות, על המעסיק לשלם לה תשלום בסך 200 ₪ וסך כולל של 10,400 ₪.

מנגד, המעסיק טען כי כוננות אינה בבחינת עבודה.

בית הדין קבע כי בהתאם להלכה הפסוקה, הנטל מוטל על הטוען לקיומו של הסדר תשלום בגין שעת כוננות.

בית הדין הפנה לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה שלפיה הסדרים של תשלום עבור כוננות אינם מעוגנים בחוק ואין הם חלק ממשפט העבודה המגן. הסדרים שכאלה יכולים להיות מעוגנים בהסכמים או הסדרים קיבוציים, בהוראות נוהל הנהוגות אצל מעסיק מסויים או בנוהג הקיים במקום העבודה (עע 204/06, מיום 21/8/07).

עוד היפנה בעת הדין לפסיקה של בית הדין הארצי לעבודה, בה נקבע כי שעות כוננות אינן נחשבות לשעות עבודה נוספות או לשעות עודפות, המזכות בגמול לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, וכי יש לבחון אם לעובד מגיע תשלום בגין שעות כוננות במסגרת הסדר חוזי או קיבוצי (ע"ע 20920-10-17, מיום 7/5/19).

בעניין שנדון בבית הדין, העובדת הצהירה כי היא נדרשה להיות בכוננות בדומה לשאר עובדי המקום, כאשר הם לא יכלו להתפנות לעיסוקיהם אלא להישאר בכוננות בעבודה, וכלל לא קיבלו תשלום בעד כוננויות אלו. בנוסף, העובדת הצהירה כי הכוננות הייתה בבחינת עבודה, שכן העובדים היו מחויבים להישאר בקרבת מקום וביכולת הקפצה מהירה. העובדת טענה כי ביום של הכוננות, היא לא יכלה לעבוד במקום אחר, או לעסוק בעיסוק שימנע ממנה להגיע תוך שעה לעבודה. לגישתה, היא לא קיבלה כל תשלום בעד שעות כוננות אלה, כאשר מתכונת הכוננות היא חלק מחוזה ההעסקה של העובדים. העובדת העידה כי נדרשה לשהות בכוננות וכי הייתה מחויבת להישאר בקרבת מקום וביכולת הקפצה מהירה.

בית הדין קבע כי מקור הזכות לדמי כוננות הוא חוזי ועל כן יש לבחון את הסכמות הצדדים. בהיעדר הסכם העסקה, בית הדין בחן את כתב המינוי ואת טופס ההודעה לעובד שנמסר לעובדת. נקבע כי מסמכים אלו נעדרים כל התייחסות לשעות כוננות ולכן אין כל הסדר חוזי המעגן את טענת העובדת לפיה היא זכאית לתשלום בגין שעות הכוננות שנטען כי ביצעה למשך יום אחד בשבוע.

דהיינו, אין מקור משפטי המחייב את המעסיק לשלם לעובדת תשלום בגין הפרשי שכר כנטען על ידה.

בית הדין קבע כי אף אם היה מקור משפטי מחייב כנדרש (ואין זה המקרה), העובדת לא הוכיחה את תדירות הכוננות ומעבר לכך גם לא הוכיחה את משך הזמן בו לכאורה  נדרשה לשהות בכוננות.

בית הדין קבע כי הוא ער לכך שהמעסיק ביצע תשלום בגין "כוננות הקפצה" בסך 100 ₪, בחודשים 5/17, 6/17 וכן 8/17, אך בהיעדר הסדר חוזי, אין בתשלומים אלו בסך מצטבר של 300 ₪ כדי להצביע על זכות חוזית של העובדת, ולבטח אין בכך כדי לזכות את העובדת בתשלום בסך 10,400 ₪ בעד דמי כוננות כנתבע על ידה.

בית הדין העיר כי הייתה בידי העובדת אפשרות לזמן עדים אשר היו יכולים להעיד על נוהג הקיים במקום העבודה לתשלום בעד שעות כוננות שהתבצעו באותה תקופה, לרבות התדירות בהן בוצעו. עם זאת, העובדת בחרה שלא  לעשות כן ומשעה שנטל ההוכחה מוטל לפתחה, דין התביעה בגין רכיב זה להידחות.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין הארצי לעבודה, נדון ערעורו של עובד, אשר תבע פיצוי בגין הפסד קצבאות נכות בעקבות אי צירופו על ידי מעסיקו לקרן פנסיה (ע"ע 1342-01-24, מיום 10/10/24).

העובד עבד כמחסנאי אצל המעסיק החל מחודש 5/16 ועד להתפטרותו בעקבות ניתוח ביום 10.6.2017.

המעסיק לא ערך לעובד הסדר ביטוח פנסיוני כמתחייב מהוראות הדין. רק במשכורת חודש 5/17 נוכו לראשונה תשלומים משכר העובד. תשלומים אלה לא הועברו לקרן פנסיה כלשהי לפני הניתוח בעקבותיו איבד העובד את כושר עבודתו, כך שבמועד הרלוונטי לאובדן כושר העבודה הנטען, העובד לא היה מבוטח בהסדר ביטוח פנסיוני כלשהו.

בית הדין קבע כי המעסיק הפר את חובתו לצרף את העובד לקרן פנסיה וכתוצאה מכך הותיר את העובד ללא כיסוי ביטוחי בעת היקלעותו של העובד למצב בריאותי קשה מנשוא. אלמלא מחדלו של המעסיק יתכן שהעובד היה זכאי לקצבת נכות מלאה או חלקית לתקופה ארוכה שהיה בה כדי להביא לשיפור משמעותי במצבו הכלכלי, אך עקב חזית דיון שגויה של בעלי הדין לא נבחנו הזכאות והשלכותיה באופן ממצה ע"י בית הדין האזורי לעבודה. לפיכך, נקבע כי ההליך יוחזר לבית הדין האזורי וכי העובד רשאי להגיש חוות דעת.

בפסק דינו, העיר בית הדין הערות חשובות באשר לאופן ניהול ההליך של תביעה לחיוב מעסיק בפיצוי עובד על הפסד פנסיית נכות כתוצאה מאי צירופו לקרן פנסיה על ידי מעסיקו:

תנאי מקדים – קיומה של זכות מהותית: בעקבות צו ההרחבה לפנסיית חובה במשק מעסיק מחויב לבטח כל עובד בהסדר ביטוח פנסיוני לכל המאוחר בחלוף ששה חודשי עבודה. הימנעות מקיום החובה תחייב את המעסיק לפצות עובד אשר היה מוכר כ"נכה" לפי תקנון קרן פנסיה או שאירי עובד שנפטר בשווי הפסד הפנסיה שנגרם להם. מחלוקת עשויה להתעורר בעניינו של עובד שנקלע ל"אירוע ביטוחי" (פטירה או נכות) בחלוף פחות מששה חודשי עבודה. בנסיבות אלה יהיה על התובע להפנות למקור הנורמטיבי החל על העובד אשר חייב את ביטוחו בטרם חלפו ששה חודשי עבודה. מכל מקום, אם האירוע הביטוחי התרחש בחלוף למעלה מששה חודשי עבודה בטרם בוטח העובד, ככלל לא אמורה להיות מחלוקת על חובת המעסיק בפיצוי העובד או שאיריו.

הערה מקדימה – פנסיה או ביטוח: יש להבחין בין טענה להפסד זכויות בקרן פנסיה לבין טענה להפסד זכויות בתכנית ביטוח. חרף קיומן של נקודות השקה בין "המוצרים", קיימים הבדלים בסיסיים ביניהם ובהם הגדרת האירוע המזכה בקצבת נכות ואופן עריכת החיתום: תכנית ביטוח כפופה להוראות חוק חוזה הביטוח, התשמ"א-1981 והחיתום נערך בה מראש על בסיס הצהרת בריאות שניתנה על ידי המבוטח ואילו בקרן פנסיה בדרך כלל לא נערך חיתום מראש ובכל מקרה נערך חיתום בדיעבד אם האירוע הביטוחי מתרחש ב"תקופת אכשרה" של 60 חודשים לאחר ההצטרפות לקרן. ככלל, ברירת המחדל היא צירופו של עובד להסדר בקרן פנסיה אלא אם העובד בחר בעקבות הליך פנסיוני שנערך בהתאם לחוק הייעוץ הפנסיוני ב"מוצר פנסיוני" שונה (בדרך כלל באמצעות תכנית ביטוח המוכרת כ"ביטוח מנהלים").

התקנון: זכויות המבוטח נקבעות על פי הוראות התקנון שחל בגינו במועד הרלוונטי. החל מחודש 6/18 הוחל על כלל קרנות הפנסיה המקיפות החדשות "התקנון התקני" שהוא תקנון אחיד, אך במועד שקדם לכך לכל קרן פנסיה היה תקנון משלה. זכויות תובע שנוצרו טרם כניסתו של התקנון התקני לתוקף תיבחנה לפי התקנון הרלוונטי. בנסיבות בהן לא ניתן להצביע על קרן פנסיה שנבחרה, דרך המלך תהיה להסתייע בתקנון הקרן הגדולה ביותר או בתקנון קרן הפנסיה ששמה נקוב בהסכם הקיבוצי הענפי.

הנטל הבסיסי – הוכחת הנכות, תקופתה ושיעורה: הנטל להוכחת הנכות, תקופתה ושיעורה מוטל על העובד התובע. על התובע להציג חוות דעת מומחה המפרטת את הנכות, תקופתה או שיעורה או לחלופין לעתור לבית הדין למינוי מומחה מטעמו של בית הדין. מטבע הדברים, על הנכות הרפואית המוצגת בחוות הדעת להלום את הגדרת הנכות בתקנון הרלוונטי של קרן הפנסיה.

העברת הנטל – חריגים לזכאות: בתקנוני הקרנות קיימים מספר חריגים לזכאות נכה לקבלת קצבת נכות, ובהם נכות כתוצאה מאירוע מזכה שהתרחש בתקופת אכשרה ונכות המזכה בפיצוי ממקור אחר (הוראות הדין; תביעה נזיקית). התובע אינו נדרש להגיש חוות דעת רפואית המוכיחה כי הנכות לא נגרמה ממחלה קודמת אלא על הנתבע להעלות את הטענה ולהוכיחה. עם זאת, על התובע לצרף לתביעתו טופס ויתור על סודיות רפואית ("וס"ר") הערוך או לכל הפחות לחתום עליו לפי בקשת הנתבע.

סיכום ביניים – הגשת התביעה: על עובד התובע ממעסיק פיצוי בגין הפסד פנסיית נכות לציין בתביעתו מה הוא המקור הנורמטיבי לזכאותו (צו ההרחבה לפנסיית חובה או הסכם קיבוצי כללי או מיוחד; צו הרחבה ענפי; הסכם אישי) ולצרף לתביעתו את התקנון הרלוונטי שהיה חל עליו אלמלא מחדלו של המעסיק, חוות דעת המצביעה על היותו "נכה" כמשמעות המונח בתקנון (המומחה אינו חייב להידרש להגדרות התקנוניות ודי שההתאמה להוראות התקנון עולה מחוות הדעת) או בקשה מנומקת לפטור אותו מהגשת חוות דעת וכן כתב ויתור על סודיות רפואית.

הסעד:

פסיקת הסעד בתביעה נגד מעסיק לתשלום הפסד קצבאות נכות עקב אי עריכת הסדר ביטוחי מורכבת.

במקרה הרגיל נתבע תשלומה של קצבת נכות מגוף מוסדי מפוקח (חברת ביטוח או קרן פנסיה) אשר יש לו עתודות ואמצעים לשלם את הקצבה – בהתאם למסלולי הביטוח וההשקעות ולשכר שבוטח טרם האירוע הביטוחי – מידי חודש בחודש כל עוד הזכאות קיימת לכך. מאחר שעילת הזכאות לקצבה היא עילה מתחדשת בהתאם למצב הבריאותי והתעסוקתי של המבוטח ובנסיבות שבהן בחלק הארי של המקרים אורכה של תקופת הנכות ושיעור הנכות לאורך זמן אינם ודאיים. במקרה הרגיל לא יוטל חיוב לתשלום קצבה עד לתום תקופת הביטוח.

הקושי המהותי בתביעה נגד מעסיק לשעבר בגין הפסדי קצבאות עתידיות, ככל שנטען כי הנכות תתמשך, הוא הצורך של העובד או שאיריו לתבוע את סכום הפסדי הקצבה עוד טרם התגבשותם, בנסיבות בהן קיים קושי של ממש להגיש תביעה נגד המעסיק אחת לתקופה כפי שניתן להגישה כנגד מבטח. לא ניתן לצפות שמי שאין לו עתודות ביטוחיות יישא מידי חודש בחודשו בתשלומי הקצבה לפי שיעור הנכות המשתנה ונתונים נוספים המשליכים על שיעורה, תוך עריכת בדיקות תקופתיות של כושר העבודה. קושי זה מובן מאליו בענייננו עת מדובר ביחיד המפעיל "עסק קטן", אך אף המדינה חויבה לשלם לשאירי עובד שלא בוטח את סכומן המהוון של קצבאות שאירים ולא לשלמן אחת לחודש. אין באמור לעיל כדי לגרוע מזכות העובד שלא בוטח לתבוע ממעסיקו פיצוי עיתי, אך ספק אם מעשי לעשות כן.

בחישוב הפסדי הקצבה יש להבחין בין הנתונים הוודאיים, גם אם נדרשת בגינם הוכחה, כמו השכר שהיה על המעסיק לבטח, מסלול הביטוח ומסלול ההשקעה לפיהם יחושבו הפסדי העובד (או שאירי עובד שנפטר) לבין הערכה מושכלת של נתונים משוערים נוספים ובהם תקופת הנכות ושיעורה לאורך הזמן ותוחלת חיי המבוטח. יצוין, כי בהיעדר אינדיקציה ברורה אחרת מסלולי הביטוח וההשקעה יהיו מסלולי ברירת המחדל וכי השכר המבוטח יקבע לפי רכיבי שכר שקיימת חובה לבטחם בהתאם להסדר הנורמטיבי החל על העובד. על התובע פיצוי בגין הפסד קצבאות עתידיות יהיה לפיכך להציג חוות דעת רפואית המתייחסת לא רק למצב נתון אלא אף למצבו בעתיד וחוות דעת אקטוארית באשר להפסדי קצבאות הנכות והזקנה.

אכן, חישוב ההפסד העתידי הוא ספקולטיבי במידה רבה, אך ההתמודדות עמו היא חלק בלתי נפרד מתביעות בגין נזקי גוף לפי פקודת הנזיקין [נוסח חדש] וחוק הפיצויים לנפגעי תאונות דרכים, התשל"ה-1975 ואין מנוס מכך גם בתביעות נגד מעסיק בגין הפסד קצבאות נכות בשל אי עריכת הסדר ביטוחי.

בית הדין קבע כי מדובר בהערות לא ממצות וכי הן נכונות בשינויים המחויבים גם לתביעת שאירים של עובד שלא בוטח כנגד מעסיקו, הגם שמטבע הדברים הוכחת הפטירה פשוטה ולא צפויים שינויים על ציר הזמן, וגם עת נטען להפסדי קצבה עקב ביטוח חלק בלבד מהשכר שהיתה חובה לבטחו.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בתביעת עובד שעתי, בשכר שעתי בסך של 46 ₪, אשר עבד במשמרות, בהיקף משרה משתנה, להפרשי פדיון חופשה ודמי חופשה (ד"מ 22484-05-22, מיום 30/7/24).

העובד הועסק במתכונת של 6 ימי עבודה בשבוע. בית הדין קבע כי בהתאם לחוק חופשה שנתית העובד היה אמור לצבור סה"כ 41 ימי חופשה כולל שבתות (דהיינו ימי חופשה 'ברוטו'), לפי החישוב כדלקמן:

בשנת 2019 התקיים הקשר המשפטי בין הצדדים בחלק מהשנה, מיום 3.2.2019 ועד חודש 12/2019, סה"כ 255 ימי עבודה. על כן, חל סעיף 3(ג)(1) לחוק חופשה שנתית והעובד היה זכאי בגין שנה זו ל-16 ימי חופשה (מאחר ועבד בפועל יותר מ-240 ימים).

בשנת 2020 התקיים הקשר המשפטי בין הצדדים משך כל השנה, סה"כ 221 ימי עבודה. על כן, חל סעיף 3(ב)(1) לחוק חופשה שנתית והעובד היה זכאי בגין שנה זו ל-16 ימי חופשה (מאחר ועבד בפועל יותר מ-200 ימים).

בשנת 2021 התקיים הקשר המשפטי בין הצדדים בחלק מהשנה, מיום 1.1.2021 ועד 8.8.2021, סה"כ 147 ימי עבודה. על כן, חל סעיף 3(ג)(2) לחוק חופשה שנתית והעובד היה זכאי בגין שנה זו ל-9 ימי חופשה (9.8 = 16 * 147/240, חלק של יום חופשה לא בא במניין).

בהתאם לסעיף 10(ב)(2) לחוק חופשה שנתית השכר הרגיל לגבי עובד בשכר הוא: "שכר העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה; שכר העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים; היו ברבע השנה כאמור חדשי עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד".

השכר הרבעוני של שלושת חודשי ההעסקה המלאים ביותר בשנה שקדמה למועד סיום העסקת העובד עומד על סך של 30,145 ₪ (שלושת החודשים 8/2020, 9/2020 ו-10/2020) (כולל השכר ששולם לו באותם חודשים בגין שעות שבת רגילות, חגים וחופשה). לפיכך "שכר העבודה היומי הממוצע", קרי "מחיר" יום החופשה הוא 335 ₪ ( = 90 / 30,145 ₪).

נוכח האמור לעיל, העובד היה זכאי בגין כל תקופת ההעסקה שלו לפדיון חופשה בסך מצטבר של 13,733 ₪  (= 335 ₪ * 41 ימי חופשה).

מתלושי השכר עולה כי בתקופת ההעסקה שלו שילמה לו המעסיקה כדמי חופשה ופדיון חופשה סך כולל של 9,477 ₪. מכאן שהעובד היה זכאי להפרשים בגין האמור בסך של 4,256 ₪. אך בפועל העובד תבע סך של 3,346 ₪ ולא ניתן לפסוק לו מעבר למה שתבע.

 

 

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה בין היתר תביעת עובדת לגמול שעות נוספות (סע"ש 53368-02-21, מיום 14/8/24).

שעות נוספות בגין עבודה מהבית

העובדת תבעה גמול שעות נוספות, לרבות בגין עבודה מהבית.

כרטיסי הנוכחות של העובדת לא שיקפו עבודה מהבית. בהסכם העסקתה של העובדת אין כל התייחסות או אישור לעבודה מהבית.

כמו כן, העובדת לא דיווחה על שעות עבודתה מהבית וכן לא ביקשה בזמן אמת אישור לעבוד מהבית ולא דרשה דבר בכל הנוגע לעבודתה מהבית בזמן אמת, ואף כלל לא עדכנה את הממונים עליה בדבר ביצוע שעות העבודה מהבית.

העובדת לעיתים דיווחה את שעות עבודתה באופן ידני אולם אין בדיווחים הידניים, דיווחים בזמן אמת מהבית.

העובדת גם לא הרימה את הנטל להוכיח את שעות עבודתה מהבית, במיוחד שעה שהרישום של שעות עבודה מהבית נעשה בדיעבד ובחלוף תקופה ארוכה.

משכך, בית הדין לא שוכנע כי העובדת זכאית לתמורה בגין שעות עבודה מהבית.

קיזוז זמני הפסקה

עיון בכרטיסי הנוכחות מעלה כי המעסיקה לא הפחיתה בזמן אמת את ההפסקה מחישוב הזמן בכרטיסי הנוכחות.

גם עיון בתלושי השכר מעלה כי לא קוזזה ההפסקה. גם בהסכם העסקתה של העובדת לא נקבע כי משעות עבודתה יקוזז זמן ההפסקה.

בנוסף, בית הדין קיבל את טענת העובדת כי בשל תפקידה לא יצאה להפסקות.

משכך נקבע כי אין לקזז את רכיב ההפסקות מתחשיב העובדת לעניין גמול שעות נוספות.

ממתי יש לחשב את השעות הנוספות

בית הדין קיבל את טענת המעסיקה כי חלה טעות חישובית בתחשיב העובדת שעה שהתחשיב של השעות הנוספות של העובדת החל לאחר 8.6 שעות ולעיתים לאחר 8.4 שעות, כאשר התחשיב לשעות נוספות צריך להיעשות לאחר 9 שעות.

בית הדין סקר את צווי ההרחבה אשר הפחיתו את מספר שעות העבודה השבועיות וקבע כי צווים אלה לא הפחיתו את שעות העבודה היומיות אלא את השבועיות בלבד וקבעו כי המעסיק הוא שקובע את שעות העבודה וסדרי העבודה בהתאם לצרכי העבודה, כך שמספר שעות העבודה הרגילות היומיות (במקרה של 5 ימי עבודה בשבוע) נותר 9 שעות.

ביום 15.03.2018 הוצא צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק שלפיו שבוע העבודה יעמוד על 42 שעות עבודה בלבד. בצו זה נקבע כי "היקף שבוע העבודה במשק יקוצר בשעה אחת, כך ששבוע העבודה יעמוד על 42 שעות עבודה, ללא הפחתה בשכר". עוד נקבע כי קיצור שבוע העבודה יבוצע על ידי הפחתת שעה אחת ביום קבוע ומוגדר במהלך שבוע העבודה וכי "בהתאמה לקיצור שבוע העבודה כאמור, שכר השעה יחושב על בסיס של 182 שעות לחודש עבודה".

מסקנת הדברים היא כי צווי ההרחבה המצוינים לעיל לא הפחיתו את מספר שעות העבודה היומיות אלא רק את מספר ימי העבודה בשבוע ואת מספר שעות העבודה השבועיות. משכך, מספר שעות העבודה היומיות הרגילות עומד על 9 שעות.

בית הדין הפנה לפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בפרשת גאנם (עע 40806-03-21,‏ מיום 21/10/21). בפסק הדין הארצי הנ"ל, נקבע כי:

"בית הדין האזורי ביסס את פסיקתו ברכיב זה על מתכונת העבודה שנקבעה על ידו, לפיה עבדה המשיבה בימים א', ב', ד' ו-ה' בין השעות 8:00 ל-18:00 וביום ג' בין השעות 8:00 ל-15:00, כאשר בכל אחד מהימים שהתה בהפסקה בת חצי שעה… לא מצאנו להתערב בעצם פסיקתו של גמול שעות נוספות. עם זאת נפלה טעות באופן החישוב, שכן מתכונת העבודה שנקבעה מלמדת על שתי שעות נוספות בכל שבוע (חצי שעה נוספת בכל אחד מארבעת ימי העבודה בהם עבדה המשיבה 9.5 שעות). כפועל יוצא מכך, יש להפחית מהגמול שנפסק על ידי בית הדין האזורי סך של 23,646 ₪".

בית הדין קבע כי משכך, יש לקבל את טענת המעסיקה, כי עבודה מעל ל-9 שעות ביום מזכה בתשלום גמול עבודה בשעות נוספות.

שימו לב כי הקביעה של בית הדין מתייחסת לעובד המועסק 5 ימים בשבוע ביום ‘רגיל’, דהיינו לא ביום המקוצר; לא בעבודת לילה; ולא בערב המנוחה השבועית/ערב חג. כמו כן, שימו לב כי שעות נוספות מחושבות הן ברמה היומית והן ברמה השבועית.

תחשיב שעות נוספות בדיעבד – שעות חוסר

עוד קבע בית הדין כי שעה שעולה הן מכרטיסי הנוכחות והן מתלושי השכר שיש לעובדת שעות חוסר, הרי משעה שנקבע כי לעובדת זכאות לשעות נוספות, לצורך תחשיב שעות נוספות בדיעבד יש לקזז את שעות החוסר.