במקרה שנדון בפסק הדין, העובד עבד כמנכ"ל אצל המעסיקה, במשך כשש שנים, עד שסיים עבודתו בתאריך 11.7.17 בנסיבות שנויות במחלוקת. ביום 23.8.17 חתם העובד על כתב ויתור וסילוק כנגד קבלת פיצויי פיטורים.

לטענת המעסיקה, העובד מנוע ומושתק מהגשת התביעה כיוון שחתם על כתב ויתור וסילוק.

בית הדין קבע כי על פי הלכה הפסוקה הכלל המושרש בבתי הדין לעבודה הינו כי יש ליתן משקל מועט יחסית לכתבי ויתור של עובדים – וכי רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי כי העובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן ינתן משקל לחתימת כתב הויתור. מטעם זה, אין בית הדין לעבודה ממהר ליתן תוקף לכתבי ויתור ובוחן את תוקפם.

לאור פסיקה זו, יש להכריע בשאלה האם העובד היה מודע לזכויותיו ולפירוטן והאם הסכים לוותר עליהן.

על יסוד הראיות שהוצגו בהליך, בית הדין שוכנע כי יש להפריד בעניין זה בין זכותו של העובד לפיצויי פיטורים לבין יתר הזכויות הנתבעות.

נקבע כי פיצויי הפיטורים שולמו לעובד על פי הסכמה בינו לבין המעסיקה, שלא על פי חובה שבדין ולמרות שלא פוטר. לאור האמור לעיל, התביעה להפרשי פיצויי פיטורים נדחית.

לגבי יתר הזכויות הנתבעות, המסקנה שונה. מהראיות עולה שחתימתו של העובד על כתב הוויתור התמצתה בהסכמת הצדדים ביחס לפיצויי הפיטורים בלבד. כך למשל, מעדותו של העובד לא הובהר באופן חד משמעי כי הוא היה מודע לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן.

בהעדר נתונים בשאלה כיצד הצדדים הגיעו לסכום על פי כתב הסילוק והאם הסכום שניתן לעובד כלל בתוכו תשלום עבור כל זכויותיו, נוכח הפסיקה ביחס לכתבי ויתור, כאשר ברור כי הסכום ששולם לעובד אינו "מכסה" את כלל הזכויות הנתבעות, שהן זכויות קוגנטיות (דמי גמולים לפנסיה, הפרשי חופשה, החזר הוצאות נסיעה, דמי חגים ודמי הבראה), יש לקבוע כי האמור במסמך עליו הצדדים חתמו אינו מייתר את הדיון ברכיבי התביעה הנוספים.

לאור האמור לעיל, לא ניתן לייחס לעובד ויתור על הזכויות המנויות בכתב הוויתור אשר ברור כי לא ניתנה כל התייחסות עליהן עובר לחתימתו של העובד. על כן, אין במסמך עליו חתם העובד לחסום אותו מבירור טענותיו ביחס לזכויותיו הקוגנטיות שנתבעו.

סעש 2254-03-18 אשר בבצ'ייב נ' גן עמנואל סיטי בע"מ (ניתן ביום 28/6/21).

הפוסט מתי יינתן תוקף לכתב ויתור עליו חתם עובד הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה השאלה האם פיטורי עובד אשר סרב לחתום על הסכם לשינוי תנאי העסקתו, הם פיטורים כדין אם לאו.

במקרה אשר נדון בפסק הדין, לאחר השימוע הראשון שנערך לעובד, הוא הסכים לקבל תפקיד חדש שהוצע לו, אולם בסופו של יום סירב לחתום על הסכם שינוי ההעסקה בשל טענתו כי מדובר בהרעת תנאים ונוכח אי רצונו לוותר על דרישותיו הכספיות כלפי העבר, כפי שנדרש בהסכם.

בית הדין לא קיבל את טענת העובד לפיה פוטר שלא כדין בשל אי הסכמתו לחתום על הסכם שינוי ההעסקה.

בית הדין קבע כי יחסי עבודה הם יחסים שנמשכים על פני תקופת זמן ארוכה, שבמסגרתה משתנים מעת לעת תנאי העבודה. במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיקה היא רשאית לבקש מהעובדים לחתום על הסכם עבודה חדש, אשר לגישתה מעגן את אופן העסקתם ואף על הסכם עבודה המשנה את תנאי העבודה. במצב דברים שכזה, קיימת לעובד האפשרות להסכים עם התנאים החדשים או להתפטר בדין מפוטר.

בית הדין הארצי קבע כי פיטורי עובד בשל העדר הסכמה בין הצדדים לחוזה חדש יכול ויהוו טעם לפיטורים כדין, ככל שדרישה זו מועלית בתום לב ואין מניעה אחרת בדין לפיטורים.

במקרה שנדון בפסק הדין, ביקשה המעסיקה להסדיר את היחסים עם העובד בהסכם בכתב נוכח שינוי התפקיד שעמד על הפרק וכן ביקשה כי במסגרת הסדרת היחסים לא תשארנה טענות פתוחות בנוגע לתקופת קודמות, לאחר שלשיטתה בחנה את הדברים והגיעה למסקנה כי אינה חייבת בתשלומים לעובד.

בית הדין קבע כי מדובר בבקשה לגיטימית. היות והעובד סירב לחתום על ההסכם בנוסחו, רשאית הייתה המעסיקה לפטר אותו ואין המדובר בפיטורים משיקולים לא ענייניים או משיקולים זרים.

לא זו בלבד, לאחר שהמעסיקה הבינה כי העובד אינו מעונין בהסדרת היחסים בשל חששו לאבד את זכויותיו בגין העבר, היא לא כפתה עליו את השינויים בתנאי עבודתו אלא הודיעה לו על סיום ההתקשרות ואף ניהלה איתו מו"מ מתמשך בנוגע לתנאי פרישתו.

סעש 61554-09-17 דני בן מיור נ' ג'י פור אס טכנולוגיות מיגון (ישראל) בע"מ (ניתן ביום 25/4/21).

הפוסט פיטורי עובד אשר סרב לחתום על הסכם לשינוי תנאי העסקתו הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

באותו מקרה, התובעת סיפקה שירותי גרפיקה לחברה המפיקה מקומון שבועי והנפיקה לנתבעת קבלות כנגדן שולמה לה תמורה מדי חודש בחודשו. בין הצדדים לא נחתם הסכם העסקה. התובעת סיפקה שירותים במשרד הנתבעת במתכונת עבודה של שלושה ימים בשבוע.

על פי ההלכה הפסוקה היות אדם 'עובד' הוא דבר קרוב לסטטוס ומעמד זה אינו נקבע על ידי הצדדים, אלא על סמך מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה. כמו כן, סטטוס לא ניתן ליצור או לבטל בהסכם. מעמדו של אדם כעובד או עצמאי, נקבע לפי מכלול נסיבות המקרה, לאחר בחינת מערכת היחסים בין הצדדים בפועל.

המבחן הנוהג לבחינת קיומם של יחסי עובד ומעסיק הינו המבחן המעורב, הבנוי משילוב של מספר מבחנים, כאשר המרכזי שבהם הינו מבחן ההשתלבות על שני פניו. החיובי – תנאי להשתלבות ב"מפעל" הוא כי קיים מפעל שניתן להשתלב בו, והפעולה המתבצעת על ידי העובד צריכה לפעילות הרגילה של המפעל ושמבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל ועל כן אינו "גורם חיצוני". הפן השלילי – מבצע העבודה אינו בעל עסק עצמאי משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני.

קיימים מבחני עזר נוספים ובהם: מבחן הקשר האישי; כפיפות ופיקוח; אספקת כלי עבודה; תלות כלכלית; אופן הצגת ההתקשרות בפני גורמים חיצוניים, לרבות מס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי; התמשכות הקשר; כיצד ראו הצדדים את יחסיהם; כמו גם האם קיימת בלעדיות למעסיק בפרק הזמן המוקדש לעבודה ועוד.

במסגרת הבחינה והאיזון בין המבחנים השונים יכול שיינתן משקל שונה לכל אחד מהם על פי נסיבותיו של כל מקרה, ומכל מקום, אף מבחן אינו מכריע כשלעצמו ויש לבחון את התמונה בכללותה.

במקרה שנדון בפסק הדין, נקבע כי עפ"י מבחני הפסיקה התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים.

התובעת ביצעה עבודה כגרפיקאית, תפקיד שאין חולק כי הינו מהותי וחיוני לפעילות השוטפת של המקומון. אם כן, תפקידה של התובעת היה חלק אינטגרלי מפעילות הנתבעת, כאשר מדובר בליבת העיסוק של הנתבעת. אשר לפן השלילי של מבחן ההשתלבות קיימים סממנים המעידים על מעמד התובעת כשכירה: המשרד ממנו פעלה התובעת הוא של הנתבעת; התובעת השתמשה בציוד המשרדי של הנתבעת והייתה בעלת עמדה קבועה; התובעת לא העניקה שירותי גרפיקה ללקוחות פרטיים אחרים, מלבד הנתבעת; התובעת לא העסיקה עובדים, משלא ניהלה עסק עצמאי משלה; התובעת לא נדרשה להיות שותפה בסיכוני הפסד או לשאת בסיכונים או בחובות כלשהן; הכנסתה של התובעת הייתה שעתית וללא קשר להוצאות בהן נשאה הנתבעת.

בית הדין קבע כי על אף שהוא ער לכך שלכל הפחות בשנים הראשונות להעסקת התובעת הייתה היא מודעת לכך שאינה שכירה וכי ההסדר היה נוח עבורה, אין מדובר במקרה קיצוני וחריג של חוסר תום לב או אי הגינות מצד התובעת, המצדיקים אי הכרה בה כעובדת על אף קיומם של סממנים אחרים.

בית הדין קבע כי הנתבעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה ולא הוכח מהו השכר החלופי על פיו יש לחשב את שכר התובעת וזאת משנדחו טענות הנתבעת אשר להשוואת שכר התובעת לעובדים אחרים ולפיכך נקבע כי יש לחשב את זכויות התובעת על פי שכרה הקבלני.

בית הדין דחה את בקשת הנתבעת לקיזוז כספים ששולמו לתובעת ביתר לכאורה וקבע כי משנדחתה טענת הנתבעת ולא הוכח שכר חלופי ברי כי לא שולמו לתובעת זכויות סוציאליות ועל כן לא שולמו לתובעת כספים ביתר.

בית הדין פסק לטובת התובעת תשלום בעד הפרשות פנסיוניות (רכיב הפיצויים ורכיב התגמולים), דמי חגים, דמי חופשה ודמי הבראה. בנוסף, פסק בית הדין לטובת התובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, על אף שזה לא נתבע ע"י התובעת.

בית הדין הפנה לפסק הדין שניתן בעניין כותה (ע"ע 15868-04-18 גבריאל כותה ואח' נ' עיריית רעננה ואח', ניתן ביום 7.4.2021), שם קבע בית הדין הארצי לעבודה כי נקודת המוצא היא כי בנסיבות בהן הוכרו יחסי עבודה בדיעבד, יש לפסוק פיצוי לא ממוני בשל הפגיעה בזכויות בעלות ערך כלכלי שאינן ניתנות לכימות ונפגעו כתוצאה מהגדרת הצדדים את מערכת היחסים באופן מוטעה, כאשר הנטל לשכנע כי אין להטילו מוטל על המעסיק.
בית הדין קבע כי מקום בו נקבע בדיעבד כי יחסי הצדדים באים בגדר יחסי עובד-מעסיק, יש לבחון את שאלת הפיצוי בגין נזק לא ממוני בהתאם לנסיבות המקרה הקונקרטי תוך התאמת גובה הפיצוי וקביעותו ביחס לחומרת ההפרה.

במקרה שנדון בפסק הדין, בעת שקילת שיעור הפיצוי הלא ממוני אשר יש לפסוק לטובת התובעת, שקל בית הדין את העובדה כי בשלב מסוים ביקשה התובעת לבחון את אפשרות העסקתה כשכירה אולם, הנתבעת הציגה בפניה מצג שווא על פיו שכרה כשכירה יפחת מהשכר הקבלני; השנים הרבות בהן העניקה התובעת שירותיה לנתבעת; התנהלות הנתבעת אשר בחוסר תום לב הטעתה את התובעת תוך ידיעה ברורה כי כלל עובדיה השכירים משתכרים שכר גבוהה יותר, תוך ניצול חולשת התובעת ותלותה במקום העבודה; הצעת הנתבעת ומתן אפשרות להיות מועסקת כשכירה למעלה משש שנים לאחר תחילת ההתקשרות; העובדה כי הנתבעת לא טרחה להוכיח שכר חלופי אשר יתכן כי היה גבוה מהשכר הקבלני אשר שולם לתובעת.
לאחר בחינת מכלול השיקולים הנ"ל, פסק בית הדין לטובת התובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני בשיעור של 40,000 ₪.

לאור החשיפה הקיימת בהתקשרות עם פרילנסר, המלצתנו היא להתייעץ עם עו"ד בתחום דיני העבודה בכל מקרה של התקשרות כאמור.

סעש 21159-01-18 נעה הקר נ' נ.ס.ד.ק. אחזקות בע"מ (ניתן ביום 30/4/21)

הפוסט נפסק פיצוי בגין נזק לא ממוני לפרילנסרית שהוכרה כשכירה – בשל הפגיעה בזכויות בעלות ערך כלכלי שאינן ניתנות לכימות הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

בעוד שלטענת העובדת מנוחתה בזמן ההפסקה הופרעה תדיר, באופן שמזכה אותה בתשלום בגין זמני הפסקות שהיו למעשה זמני עבודה, טענה המעסיקה מנגד כי זמני ההפסקות היו מוקדשים למנוחת העובדת ושאר העובדים ואלה לא נדרשו לעמוד לרשות המעסיקה ולבצע עבודה במהלך זמן ההפסקה.

הגדרת "שעות עבודה" בחוק שעות העבודה היא: "הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואויר ולרבות הפסקות לפי סעיף 20א(א), חוץ מהפסקות על פי סעיף 20".

בית הדין קבע כי שאלת הזכאות לתשלום בגין הפסקה למנוחה ולסעודה תוכרע ככלל על פי מבחן העמידה לרשות המעסיק והאם המעסיק אדיש לשאלת הימצאותו של העובד במפעל. הדגש בהקשר זה הוא כי בזמן ההפסקה על העובד להיות נתון לרשות עצמו, להיות משוחרר מחובתו כלפי מעסיקו, ובפרט על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במפעל. ככלל כאשר עובד עוזב את עמדת עבודתו והולך למזנון, לחדר מנוחה, או למקום אחר בו הוא רשאי לעשות כרצונו, יש בכך להעיד שהוא בזמן הפסקה. מאפיין נוסף של "זמן הפסקה" קבוע בחוק ונבחן בהתחשב בשאלה האם נוכחותו של העובד במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו.

בית הדין שוכנע כי לא הוכח שהחברה ביצעה קיזוז שלא כדין משכרה של העובדת וכי בדין לא שולמה לעובדת תמורה בגין חצי שעת הפסקה ביום. בית הדין השתכנע כי העובדת יצאה לחצי שעת הפסקה בכל יום עבודה וכי היא לא נדרשה להיות זמינה לעבודה בעת ששהתה בהפסקה וכן כי איש מהחברה לא הורה לה לבצע מטלות בשעת הפסקת הצהריים. העובדת לא נדרשה על ידי החברה להיות נוכחת בבית המלאכה בזמן הפסקת הצהריים ויכולה היתה לעשות כרצונה בזמן ההפסקה.

נקבע כי בהתאם להוראות הדין ככל שעובד אינו נדרש לבצע מטלות עבודה והוא חופשי לעשות ככל העולה על רוחו בזמן ההפסקה הקבועה בחוק (ובענייננו הפסקה בת חצי שעה למנוחה ולסעודה), הרי שאין חובה לשלם לו שכר בגין זמן ההפסקה.

החברה אכן לא שילמה לעובדת שכר בגין זמני ההפסקות, וזאת במשך תקופת העבודה הארוכה בה עבדה. אין בכך משום קיזוז (שכן העובדת לא היתה זכאית לתמורה מלכתחילה) ואף לא מדובר בהפחתה שלא כדין של שעות עבודה, שכן אין מדובר בשעות עבודה, אלא בזמני הפסקות גרידא. לאור האמור, נדחתה תביעת העובדת להפרשי שכר עבודה ו/או השבת ניכויים.

סעש 24677-07-18 ליודמילה פיודורוב נ' ג'יי.בי.בי. אינטרנשיונל בע"מ (ניתן ביום 29.4.21).

הפוסט שכר עבודה בגין הפסקות הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

בפסק הדין הוסבר כי ברירת המחדל לפי צו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה משנת 2011 (להלן: צו ההרחבה הפנסיוני) היא צירופו של עובד להסדר ביטוח פנסיוני בחלוף ששה חודשי עבודה. החריג מתייחס לבעל הסדר ביטוחי קודם אשר יש לבטחו בתוך שלושה חודשי עבודה בתוקף מתחילת עבודתו. תכליתו של החריג היא לבטח עובד עם הסדר קיים בתוך שלושה חודשים לכל המאוחר מתחילת עבודתו טרם תפוג 'ארכת הביטוח' המוקנית לו מכוחו של ההסדר הקיים, כך שהרצף הביטוחי של עובד יישמר בעת חילופי מקום עבודה.

בצו ההרחבה הפנסיוני לא קיימת דרישת יידוע מצד העובד, כך שבהיבט הלשוני התשלום אינו מותנה במתן הודעה על ידי העובד. מנגד, לא מוטלת על המעסיק בצו חובת בירור יזום.
במקרה אשר נדון בפסק הדין, המעסיקה יידעה את עובדיה החדשים על עצם זכותם להיות מבוטחים מתחילת עבודתם, אך היידוע התבצע כחלק משורת הוראות בהודעה לעובד ונקבע כי לא היה בו די בנסיבות העניין כדי להשיג את מטרת הקדמת עיתוי העברת תשלומים לבעלי הסדר קודם.

בית הדין קבע כי בהתחשב בתכלית האצת עיתוי הביטוח הפנסיוני של בעלי הסדר קודם, אין די בציון עצם הזכות לביטוח פנסיוני של בעל הסדר קודם בהסכם העבודה או בטופס ההודעה לעובד, אלא יש להטיל חובה על המעסיק לערוך בירור, בין בעל פה ובין בכתב, בדבר קיומו של הסדר קודם, ולתעדו.

בית הדין קבע כי למשל, ומבלי למצות, ניתן להתייחס לנושא בהודעה לעובד בה תופיע שאלה מפורשת בנושא והעובד ישיב ויחתום בשולי תשובתו.

בית הדין הבהיר כי על פני הדברים החובה שיש להטיל על המעסיק מצטמצמת לקבלת מידע מהעובד ולא מוטל על המעסיק להעמיק חקר תוך פגיעה בפרטיות העובד, כך שבתיעוד הודעת העובד לפיה אין לו הסדר קודם יצא המעסיק ידי חובתו.

נקבע כי הטלת נטל מסוים על המעסיק, בנסיבות בהן קיימת חשיבות רבה בהבטחת קיומו של רצף ביטוחי, נובעת מעובדת יכולתו של המעסיק למנוע נזק כבד עקב אירוע ביטוחי לעובד שלא יהיה לו כיסוי ביטוחי כתוצאה מניתוק הרצף הביטוחי חרף זכאות העובד, תוך שהנטל עצמו – מילוי טופס מתאים או בירור בדרך אחרת – אינו מכביד.

בית הדין ציין בפסק הדין כי אינו קובע מסמרות לעניין הפעולות הנדרשות מהמעסיק, כמו גם חובת היידוע של העובד, וכי קביעתו מצטמצמת לעניין שנדון בפסק הדין ותיבחן בעתיד על רקע נסיבות כל עניין ועניין.

המלצתנו היא לערוך את הבירור כעולה מפסק הדין, לאחר התייעצות עם עו"ד בתחום דיני העבודה, וזאת לגבי עובדים אשר להיותם בעלי הסדר ביטוחי קודם השלכה על מועד תחילת ההפרשה עבורם.

ע"ע 25181-03-19 מלונות הכשרת הישוב בע"מ נ' שני בן עמי (ניתן ביום 4.3.21)

הפוסט בית הדין הארצי לעבודה קבע כי יש להטיל חובה על המעסיק לערוך בירור בדבר קיומו של הסדר ביטוחי קודם לעובד הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

באותו מקרה, החל מחודש 4/16 החלה המעסיקה להפריש לטובת העובד כספים לקרן השתלמות. החל מיום 25/9/16 נעדר העובד מעבודתו מפאת מחלה אשר אינה קשורה לעבודה. בחודש 2/17, לאחר שהעובד מיצה את ימי המחלה הצבורים לזכותו, חדלה המעסיקה לבצע את ההפרשות לקרן ההשתלמות. העובד טען כי הוא זכאי להמשך ביצוע ההפרשות לקרן ההשתלמות גם לאחר 1/17.

בית הדין קבע כי התקופה בה שהה העובד במחלה בתשלום ולאחר מכן באי כושר לא הייתה עקב תאונת עבודה ולא הוכח כי הפסקת העבודה בפועל היתה מטעמים הקשורים בעבודתו של העובד.

בית הדין התייחס לפסק הדין בעניין חשאי (תע"א 3488-07, ניתן ביום 10/4/11) וקבע כי נסיבות המקרה שלפנינו שונות מהנסיבות שם. בעניין חשאי נקבע כי חובת המעסיק להפריש כספים לקרן הפנסיה לטובת עובד שנפגע בעבודה חלה כל אימת שממשיכים להתקיים יחסי עובד ומעסיק, וזאת ככל שלא הוסכם אחרת ובלבד שהפסקת העבודה בפועל הייתה בעל כורחו של העובד ומטעמים הקשורים בעבודתו. בעניין חדידה (ס"ע 3132-10, ניתן ביום 19.5.14), המאוחר לעניין חשאי, השאיר בית הדין בצריך עיון את השאלה "עד מתי משתרעת חובתו של המעביד בקשר" לחובת הפרשה כאמור "שעה שמדובר בתקופת מחלה ממושכת, שאיש אינו יודע אמתי תסתיים".

בית הדין קבע כי במקרה שבענייננו, מדובר במחלה שאינה נובעת מתאונת עבודה ובתקופת היעדרות ממושכת שלא היה צפי לסיומה (למעשה, העובד לא חזר לעבודה מפאת אי כושרו לעבוד עד למועד פיטוריו בחודש יולי 2018). אשר על כן, נקבע כי לא ניתן ללמוד לענייננו מפסיקת בית הדין בעניין חשאי.

בית הדין קבע כי עובדות המקרה שלפנינו דומות יותר לעובדות בעניין נוייסרי (סע"ש2420-10-13 , ניתן ביום 29.10.15), במסגרתו נקבע כי במקרה של תקופת מחלה ממושכת שלא ידוע מועד סיומה (באותו עניין דובר על תקופת מחלה של כשנתיים), אין להטיל על המעסיק חובת הפרשה פנסיונית בתקופת אי הכושר. גם בעניין רב בריח (ד"מ 19772-06-20, ניתן ביום 4.8.20) נקבע כי אין הצדקה להטיל על המעסיק חובת הפרשה פנסיונית בתקופת אי כושר ממושכת של העובד (שם דובר על 91 יום), לאחר שהעובד מיצה את ימי המחלה שעמדו לרשותו ולא משולם לו שכר כמו בענייננו.

בית הדין הוסיף כי יתרה מכך, פסקי הדין דלעיל עוסקים בחובת הפרשה לפנסיה, אין הם דנים בתשלום לקרן השתלמות – שמטבעו הוא אינו שכר, אלא זכות נלווית הסכמית שאינה קוגנטית הנתונה ככלל לשיקול דעתו של המעסיק. העובד לא הציג מקור הסכמי, כל שכן חוקי, לכך שהמעסיקה התחייבה להעביר לו תשלומים לקרן השתלמות אף לאחר מיצוי ימי המחלה שעמדו לרשותו.

לאור האמור, נקבע כי דין התביעה לתשלום הפרשות לקרן השתלמות להידחות.

סעש 34294-12-18 פלוני נ' ריבוק ישראל בע"מ (ניתן ביום 15.2.21).

הפוסט עובד במחלה לא זכאי להפרשה לקרן השתלמות לאחר מיצוי ימי המחלה הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

בשל מצבה סובלת חנה מחולשה רבה, מנפיחות ברגליים וקושי בהליכה, כאבים בגב עם הקרנה לרגליים, קושי בתפקוד יד ימין, בריחת שתן ונפילות חוזרות.

כתוצאה ממצבה הבריאותי, זקוקה חנה במשך כ- 3 שנים לעזרה בהלבשה, עזרה ברחצה, עזרה בניידות בשל נפילותיה החוזרות ועזרה בהחלפת וניקוי הסטומה ומשתמשת בחיתולים בשל בריחת השתן ממנה סובלת.

חנה, שבוטחה בביטוח הסיעודי דרך קופת החולים, פנתה מספר פעמים לקופת החולים על מנת לקבל מידע אודות אופן הגשת התביעה, אולם לא קיבלה את המידע הדרוש ובמשך זמן רב על אף זכאותה, לא קיבלה את קצבת הסיעוד שמגיעה לה.

חנה פנתה למשרדנו לאחר שקראה את אחד ממאמרנו אודות ביטוח סיעודי וביקשה לבדוק אם היא זכאית לקבלת תגמולים.

משיחה עם חנה ומעיון בחומר הרפואי שלה, עלה כי חנה זכאית לקצבת סיעוד על פי הפוליסה במשך תקופה של כ-3 שנים. על מנת לא לאבד זכויות בגין תקופת העבר, פנה משרדנו באופן מידי לחברת הביטוח אשר ביטחה את חנה בביטוח הסיעודי בדרישה לשלם

לחנה קצבת סיעוד חודשית הן בגין תקופה של 3 שנים רטרואקטיבית והן לעתיד.

בעקבות טיפולנו בתיק, שילמה חברת הביטוח לחנה סכום של 154,000 ₪ בגין תקופת העבר וממשיכה לשלם לחנה בכל חודש קצבה בגובה 4,500 ₪.

כדאי לזכור כי במקרה בו נתקלים בקשיים בהגשת תביעה לחברת ביטוח או בהתנהלות מול חברת הביטוח, מומלץ לפנות לעו"ד המתמחה בתחום הביטוח על מנת לשקול הצורך והכדאיות בהגשת תביעה לבית המשפט ולהיות מיוצגים בהליך מול חברת הביטוח – הן בבית המשפט והן מחוצה לו, תוך מקסום סיכויי ההצלחה.

הפוסט 154,000 ₪ וקצבה חודשית למבוטחת סיעודית הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

התובעת, עובדת זרה מאריתראה, הועסקה כעובדת ניקיון על ידי חברה קבלנית בתחום הניקיון (להלן: "הקבלן"), אשר התקשרה עם רשת קמעונאית לשיווק מוצרי מזון וצריכה (להלן: "הרשת") בהסכם לאספקת שירותים, והוצבה לעבוד בסניף של הרשת.

התביעה הוגשה הן כנגד הרשת והן כנגד הקבלן, לתשלום פיצויים וזכויות סוציאליות בגין תקופת עבודתה של העובדת ונסיבות סיומה. נגד הקבלן ניתן צו פירוק.

בית הדין קבע כי הרשת לא שימשה כמעסיקה במשותף של העובדת ביחד עם הקבלן ובחן האם יש להטיל על הרשת אחריות מכוח החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011.

החוק להגברת האכיפה קובע אימתי יראו את מזמין העבודה כנושא באחריות אזרחית כלפי העובד בגין עובדי הקבלן המועסקים אצלו. החוק קובע חובות על מזמין השירות וכן קובע הגנות שונות למזמין השירות. עם זאת, ההגנות לא תחולנה ככל שבהסכם בין הקבלן למזמין השירות לא פורטה בכתב עלות השכר המינימאלית ועניינים נוספים, בהתאם לדרישות החוק; ככל שעלות השכר המינימאלית הקבועה בהסכם פחותה מערך שעת עבודה שייקבע על ידי שר הכלכלה; או ככל שמזמין השירות משלם בפועל לקבלן סכום נמוך מכך.

החוק קובע כי על המזמין לקבוע דרך יעילה במקום העבודה למסירת הודעה על פגיעה בזכויות עובדים של הקבלן המועסקים אצלו, וליידע את עובדיו של הקבלן בדבר דרך זו. בית הדין קבע כי משלא הוכח שהרשת עמדה על קבלת אישור בדבר מסירת הודעה לעובדים על פגיעה, ומשלא הוכח שנעשתה בקרה על כך שהדבר אכן נעשה, וללא כל אמצעי אחר שהוכח ליידוע העובדים, יש בהתנהלות הרשת משום הסרת אחריות מצידה, וגלגולה לפתחו של הקבלן שאינה עומדת בקנה אחדת עם תכלית החוק. בית הדין קבע כי מתקיים האמור בסעיף 26(ב) לחוק וכפועל יוצא הרי שעל פניו, מתקיימים התנאים הנדרשים לשם הטלת אחריות אזרחית על מזמין שירות, ככל שלא חלות ההגנות הקבועות בחוק.

בית הדין קיבל את טענת העובדת כי על מעסיק של עובדים זרים חל היטל בשיעור 20% מסך הכנסתם וכי אי תמחורו במסגרת התמורה המשולמת לקבלן מאת מזמין השירותים משמעה היותה של ההתקשרות "חוזה הפסד". בית הדין קבע כי מדובר בחוזה הפסד, ולפיכך, בהתאם לסעיף 28(א) לחוק, לא עומדות לרשת ההגנות הקבועות בסעיף 27 לחוק.

לאור האמור, בית הדין חייב את הרשת לשלם לתובעת את זכויותיה, בקיזוז סכומים ששולמו לה במסגרת תביעת חוב נגד הקבלן. העובדת הועסקה כעובדת ניקיון בחברה קבלנית למתן שירותי ניקיון אשר זה עיקר עיסוקה, משכך על העובדת חל צו ההרחבה בענף הניקיון ולפיו חושבו זכויותיה. בית הדין חייב את הרשת לשלם לעובדת הפרשי דמי חגים; חלף הפרשות לפנסיה (תגמולים); דמי מחלה ותוספת ותק.

יצוין כי בית הדין לא חייב את הרשת בתשלום עבור פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ותמורת הודעה מוקדמת, שכן אלה אינן נמנות על הזכויות בהן חב מזמין שירות כלפי עובדי הקבלן לפי החוק להגברת האכיפה. בנוסף, בית הדין לא חייב את הרשת לשלם לעובדת חלף הפרשות לקרן השתלמות, שכן עפ"י הוראות סעיף 25 (א) ו- (ב) לחוק להגברת אכיפה זכאות לקרן השתלמות אינה נמנית על הזכויות המופיעות בהוראות צווי ההרחבה. בנוסף, בית הדין לא חייב את הרשת לשלם לעובדת פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי עבודתה, מאחר וחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב- 2002, אינו נמנה על החוקים בתוספת השלישית לחוק להגברת אכיפה אשר הפרתם תחייב את הרשת.

לאור האמור, המלצתנו היא להתייעץ עם עו"ד בתחום דיני העבודה בכל מקרה של התקשרות עם קבלן שירות בתחומים שמירה ואבטחה; ניקיון; הסעדה (אם השירות ניתן לעובדי מזמין השירות).

סעש (ת"א) 19496-11-18 kachsay mana נ' שופרסל בע"מ (ניתן ביום 4/1/21).

הפוסט מזמין שירות חויב בתשלום זכויות לעובדת ניקיון שהוצבה אצלו הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

במהלך השנים שילמה המעסיקה לעובדיה באתר מדי סוף שנה תשלום שכונה "מענק מפעלי" בתלוש השכר או "בונוס". אופן תשלום המענק ושיעורו השתנו במהלך השנים. התשלום לא היה בסכום אחיד לכלל העובדים ושיעורו נע בין 20% ממשכורת העובד לשיעור של כשתי משכורות של העובד לערך. תשלום הרכיב לא עוגן בהסכם קיבוצי בין הצדדים.

בשנת 2017 החלה המעסיקה בהליכי צמצומים על רקע קשיים כלכליים. אלפי עובדים של החברה פוטרו בעולם ואתרים נסגרו. ביום 14.12.17 הודיע מנכ"ל המעסיקה לעובדים על שורת הליכי ארגון מחדש. בכלל זה הודיע כי: "בשל אי עמידה ביעדים, לא ישולם בונוס לשנת 2017".

בית הדין קבע כי לא הוכחה הטענה הכללית של הסתדרות העובדים וועד העובדים, לפיה לאורך השנים עוגן תשלום הבונוס במסגרת היחסים הקיבוציים בין הצדדים. לא הוצג ולו מסמך יחיד של הסכמה חוזית, או התחייבות לעובד זה או אחר, לתשלום בלתי מותנה של המענק.

גם בכל הנוגע לעובד הפרטי הוצגו לפני בית הדין ראיות המעידות על מצג המתנה באופן ברור את תשלום הבונוס בשיקול דעת המעסיק. כך למשל, במסמך "קול שנה 2016, סיכום שנתי של התגמולים וההטבות שלך", בדברי ההסבר ל"מענק שנתי (בונוס מותנה)" נכתב: "תשלום חד פעמי שניתן כמענק שנתי (בונוס) עבור ביצועי העובד/ת ב- 2015 ושולם בשכר מרץ 2016. גובה המענק נקבע באופן אישי בכפוף לתוצאות העסקיות, להמלצות הממונה הישיר ולהחלטת החברה". בנוסף, בהצעת שכר המוצגת לעובדים חדשים מובהר כי המענק הוא רכיב שאינו מובטח וכפוף להחלטות הנהלת החברה. כמו כן, הזכאות למענק אינה מפורטת בחוזי העבודה של העובדים כחלק מתנאי השכר. בנוסף, במצגת שהוצגה לוועדי העובדים בשלהי שנת 2016 הובהר כי אחד מרכיבי נוסחת הבונוס הוא פקטור היעדים העסקיים, הנקבע לפי שיוכו העסקי של העובד, ובהסתמך על התוצאות העסקיות והעמידה ביעדים של העסק. מהקשר הדברים ברור כי כוונת הכתוב היא לחברה העולמית, ולא למפעל מקומי זה או אחר.

בית הדין קבע כי בנסיבות אלה, כאשר הובהר לעובדים בבירור כי המענק אינו מובטח, לא הוכחה טענת ההסתמכות. נתוני הבונוס לעובדים לשנים 2003-2002 מלמדים בבירור על תשלום לעובדים בסכומים משתנים בטווח רחב מאד. לא הוכח "נוהג" כזה או אחר ביחס לשיעור תשלום הבונוס במהלך השנים.

לאור האמור, נקבע כי הסתדרות העובדים וועד העובדים לא הוכיחו כי עומדת לעובדים זכות קנויה לתשלום המענק לשנת 2017. המענק הוא הטבה הנתונה לשיקול דעתה של הנהלת המעסיקה – הן ביחס לעצם התשלום והן ביחס לשיעורו.

סק 31134-03-18 הסתדרות העובדים נ' טבע תעשיות פרמצבטיות בע"מ (ניתן ביום 17/11/2020).

הפוסט בית הדין לא חייב מעסיקה לשלם לעובדיה מענק שנתי – למרות ששולם מדי שנה הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

בפסק הדין נקבע, בין היתר, כי נוכח מהותה ותכליתה של זכות הטיעון של העובד, שמולה עומדת חובת עריכת השימוע, יש להטיל גם על המשתמש את החובה לערוך שימוע לעובד קבלן, וזאת טרם קבלת החלטה שיש לה השלכה מהותית על זכויותיו על ידי המשתמש, ובמיוחד החלטה להפסיק את הצבתו של עובד הקבלן בחצרו של המשתמש. נקבע כי היקפה של החובה המוטלת על המשתמש תלוי במכלול נסיבות המקרה וכי בכל מקרה, עובד הקבלן זכאי לקבל הסבר להחלטתו של המשתמש ולהגיב לה.

ביום 3/12/2020 ניתן פסק דין נוסף ע"י בית הדין הארצי לעבודה**, אשר התייחס לסוגיה זו. בפסק הדין נקבע כי בנסיבותיו של המקרה אשר נדון בו, אין מקום לחייב את המשתמש בקיום שימוע לעובדת קבלן כוח אדם טרם קבלת ההחלטה על סיום הצבתה שם ולפיכך אין גם מקום לפיצוי העובדת על היעדרו של שימוע.

בית הדין קבע כי בעניין התאמה דובר בעובד קבלן שהועסק בחצרי מזמין השירות במשך 23 שנים, בעוד שבמקרה הנ"ל מדובר על 4 חודשים בלבד בהם הועסקה העובדת בחצרי המשתמש. נקבע כי לא יכול להיות ספק כי אין דומה הטלת חובת שימוע על מזמין שירות שעובד הקבלן מועסק בחצריו במשך שנים רבות, להטלת חובה שכזו על מזמין שירות שעובדת הקבלן הועסקה בחצריו מספר חודשים בודדים, ובהיקף משרה הנמוך מהיקף משרה מלאה.

בית הדין קבע כי משך הצבתה של העובדת בחצרי המשתמש ומשך העסקתה אצל הקבלן אינם יוצרים זיקה מובהקת דיה בין העובדת לבין המשתמש, באופן כזה המצדיק את הרחבת היקף היריעה של חובת השימוע של מזמין השירות גם על נסיבות הדומות לאותו המקרה שנדון בפסק הדין. אולם, בית הדין ראה לנכון לציין כי כפי שנקבע בעניין התאמה: "בכל מקרה, עובד הקבלן זכאי לקבל הסבר להחלטתו של המשתמש, ולהגיב לה". בית הדין קבע כי באותו המקרה בו דן, אין מחלוקת שהעובדת לא קיבלה הסבר מאף גורם אצל המשתמש אודות הסיבה לכך שבחרו לסיים את העסקתה שם ולהפנותה בחזרה לקבלן, ומן הראוי כי היו עושים זאת. אולם אין בכך כדי ליצור עילה לפסיקת פיצוי כספי בגין כך, ובוודאי שלא כנגד מזמין השירות, שאינו המעסיק.

לאור האמור בפסקי הדין, המלצתנו היא להתייעץ עם עו"ד בתחום דיני העבודה בכל מקרה של הפסקת הצבת עובד קבלן בחצרי המשתמש.

*עע 47271-06-18 התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ נ' סמי הפוטה ואח'.

ראו מאמרנו לעניין פסק הדין:

**עע 316-10-19Zeit Tafari נ' אופוס שירותי כח אדם בע"מ ואח'.

הפוסט מזמין שירות מחויב לתת לעובד קבלן כוח אדם/שירות הסבר על אודות הסיבה לסיום הצבתו אצלו הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.