גילה אובחנה על ידי רופאיה כסובלת מדמנציה ומדיכאון עם ירידה תפקודית. בעקבות התדרדרות במצבה נזקקה גילה להשגחה צמודה 24 שעות ביממה.
בניה של גילה פנו למשרדנו על מנת לבדוק האם אמם זכאית לקצבת סיעוד מהביטוח הסיעודי בו בוטחה, דרך קופת החולים.

מאחר וגילה ענתה להגדרת "תשישות נפש" בפוליסה בגין מצבה הקוגניטיבי, הוסבר לבניה כי קיימת זכאות לקצבה על פי הפוליסה, ולכן פנינו לחברת הביטוח אשר ביטחה את גילה במועד בו ענתה לראשונה להגדרת "תשישות נפש" בפוליסה.
בקופת החולים בה חברה גילה, ואשר דרכה בוטחה בביטוח הסיעודי, הוחלפה בתחילת שנת 2019 חברת הביטוח אשר מבטחת את חברי קופת החולים בביטוח הסיעודי.

מאחר ותשישות הנפש של גילה החלה לטענתנו לפני שנת 2019, פנינו לחברת הביטוח שביטחה באותה התקופה את חברי קופת החולים. ואולם, חברת הביטוח דחתה את התביעה בטענה שגילה לא ענתה להגדרת מקרה הביטוח בתקופת הביטוח אצלה, ועל כן על חברת הביטוח שמבטחת את חברי קופת החולים משנת 2019 לשלם לגילה.

כצפוי, חברת הביטוח המבטחת משנת 2019 טענה אף היא כי מקרה הביטוח לא אירע בתקופתה וכי על חברת הביטוח הקודמת לשלם, ולכן סירבה אף היא לשלם.
בעקבות הדחיה הגיש משרדנו תביעה נגד שתי חברות הביטוח גם יחד. זמן קצר לאחר הגשת התביעה התיק הסתיים בפשרה בסך של 190,000 ₪ אשר שולמו על ידי שתי חברות הביטוח בחלקים שונים.

מקרה זה הינו אחד ממקרים רבים בהם חברות הביטוח לא משלמות למבוטח בשל יריבות ביניהן, וכך נופל המבוטח בין הכיסאות. לכן חשוב לדעת כי דחיית חברת הביטוח איננה סוף פסוק.
על כן, בכל מקרה בו דחתה חברת הביטוח מבוטח הטוען למצב סיעודי ובכלל – מומלץ לפנות לעו"ד המתמחה בתחום הביטוח הסיעודי על מנת לשקול הצורך והכדאיות בהגשת תביעה לבית המשפט ולקבל ייצוג בהליך מול חברת הביטוח – הן בבית המשפט והן מחוצה לו, תוך מקסום סיכויי ההצלחה.

הפוסט 190,000 ש"ח מהביטוח הסיעודי לקשישה בת 91 הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

מתוך שהמעסיק רשאי לפטר, קל וחומר שהוא רשאי גם להרע את תנאי השכר של עובדיו ולהציב להם דרישות נוספות לתפקיד. במקרה כזה העובד רשאי לסרב לשינוי ולהסתכן בפיטורים או, במקרים המתאימים, להתפטר בדין מפוטר.

במקרה שנדון בפסק הדין העובד פוטר. בית הדין קבע כי החלטתה של המעסיקה לשנות את תנאי השכר של העובד אינה עניין להתערב בו. לא מדובר בהחלטה הנוגדת את הדין, הסכם קיבוצי או את חוזה העבודה. נקבע כי ככלל, החובה לנהל משא ומתן טרם שינוי תנאים רלוונטית להסכמים קיבוציים ולא לכל חוזה עבודה. אף כי לא הייתה קיימת חובת היוועצות במקרה דנן, מחומר הראיות עלה שהמעסיקה דנה עם התובע לגבי תנאי השכר שהיא מגבשת במסגרת השינויים שהיא ערכה וניתנה לו אף הזדמנות לעבוד בחוזה החדש, לראות אם הוא מתאים לו ולהתפטר בדין מפוטר ככל שיראה שלא. המעסיקה לא הרעה את תנאי השכר של העובד לבדו אלא של סוכני השטח כולם. מדובר בהחלטה רוחבית, עסקית, של המעסיק המצויה בתחום הפררוגטיבה הניהולית שלה. כך גם דרישתה לקבל דוחות נוכחות חודשיים ויתר השינויים הניהוליים שפורטו.

עוד קבע בית הדין כי שימוע שנערך על רקע שינויים מבניים במקום העבודה שונה משימוע שנערך לעובד על רקע תפקודו. עיקר הדרישה מהמעסיק במקרה של שינויים מבניים היא בחינת אפשרויות העבודה החלופיות מול העובד. כיוון ששינויים מבניים הינם חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, הוא אינו נדרש להציג ראיות המצדיקות את החלטתו.

נזכיר כי בפסק דין אשר ניתן ע"י בית הדין האזורי לעבודה בחודש 4/21, נקבע כי היות והעובד סירב לחתום על הסכם שינוי העסקה, רשאית הייתה המעסיקה לפטר אותו ואין המדובר בפיטורים משיקולים לא ענייניים או משיקולים זרים. ראו בקישור שלהלן:

פיטורי עובד אשר סרב לחתום על הסכם לשינוי תנאי העסקתו

מומלץ להתייעץ עם עו"ד בתחום דיני העבודה במקרה של שינוי בתנאי ההעסקה בעקבות שינויים ארגוניים במקום העבודה.

סעש 32733-04-18 צביקה גולדברג נ' יונה אברך בע"מ (ניתן ביום 5/12/21).

הפוסט פיטורי עובד המסרב לשינוי בתנאי העסקתו הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

משרדנו ייצג את יאיר במספר ועדות רפואיות של המוסד לביטוח לאומי, הן לקביעת נכויותיו הזמניות בתקופת ההחלמה מן הניתוח ובתקופה בה טרם שב לעבודתו, והן בועדות רפואיות לקביעת נכותו הצמיתה בתום שנה וחצי מהפגיעה.
בתקופה בה לא היה מסוגל יאיר לשוב לעבודתו, נקבעו לו על ידי המוסד לביטוח לאומי נכויות זמניות בשיעורים שונים, אולם מאחר ונכותו היתה נכות זמנית, הגיש משרדנו למוסד לביטוח לאומי תביעה להכרה ביאיר כנכה נזקק. משמעות ההכרה כנכה נזקק הינה העלאת אחוזי הנכות ל- 100%. בהתאם לדרישתנו, המוסד לביטוח לאומי הכיר ביאיר כנכה נזקק במשך כל תקופת הנכות הזמנית (כ- 18 חודשים) ושילם לו קצבת נכות מלאה בתקופה זו.

בתום תקופת הנכויות הזמניות, ייצג משרדנו את יאיר הן בועדה רפואית והן בועדה רפואית לעררים של המוסד לביטוח לאומי ונקבעה לו נכות צמיתה בשיעור 19%.
כתוצאה מטיפול משרדנו בעניינו יש יאיר, קיבל יאיר מהמוסד לביטוח לאומי סך של 236,000 ₪ בגין פגיעתו בעבודה.

נפגעים רבים אינם יודעים כי ניתן לפעול מול המוסד לביטוח הלאומי בדרישות נוספות להגדלת הפיצוי מעבר לנכות הרפואית שנקבעה (כגון תביעה לנכה נזקק בנכות זמנית או תקנה 15 בנכות צמיתה).
על כן, במקרה של פגיעה בעבודה המותירה נכות (זמנית ו/או צמיתה), מומלץ לפנות לעורך דין המתמחה בתחום אשר יוכל לפעול מול המוסד לביטוח לאומי בהגשת התביעות הרלוונטיות וייצוג בוועדות הרפואיות, תוך מקסום סיכויי ההצלחה.
כדאי לדעת – פניה למוסד לביטוח לאומי וייצוג בועדה על ידי עורך דין המתמחה בתחום, מעלה משמעותית את סיכויו של הנפגע לקבל קצבה מקסימלית בגין מצבו.

הפוסט קיבל 236,000 ₪ מהמוסד ביטוח לאומי בגין פגיעה בעבודה הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

סעיף 4 לחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, קובע כי "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה…".

בפסיקתו, התייחס בית הדין לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה שלפיה פיטורי עובד עם הגיעו לגיל פרישת חובה אינם בגדר הפליה מחמת גיל. עתירה שהוגשה לבג"ץ על פסק הדין הארצי נדחתה. בהמשך, קבע כב' בית המשפט העליון כי הסדר פרישת החובה הקבוע בחוק גיל פרישה אמנם פוגע בזכות לשוויון, שהיא זכות הנגזרת מן הזכות החוקתית לכבוד האדם, אולם הפגיעה עומדת בדרישות פסקת ההגבלה שבחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ולכן מדובר בהסדר חוקתי.

בית הדין קבע כי כפועל יוצא מכך, בעניין שנדון בפסק הדין אין לראות בסיום העסקתה של העובדת לאור הגעתה לגיל הפרישה הקבוע בחוק משום הפליה מחמת גיל.

בהתאם להלכה הפסוקה, פרישה לגמלאות, שהסדר פנסיוני בצידה, אינה בגדר 'פיטורים' או 'התפטרות' וכפי שנפסק בעע 1638/04 אברהם כליף נ' עיריית ירושלים (6.11.2008): "במקרה בו "הוסדרה הזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף, אין לדבר על פיטורים, אלא על סיום יחסים חוזיים בדרך מיוחדת-מוסכמת, בבחינת גמר חוזה על-ידי ביצועו – מיצוי החוזה כפי שראוהו מראש ובמשך כל השנים".

בית הדין קבע כי משאין מדובר בפיטורים, אלא בסיום עבודה עם הגעתה של העובדת לגיל פרישה, יש ממש בטענת המעסיקה לפיה לא קמה לה חובה לזמן את העובדת לשימוע לפני פיטורים.

לצד האמור, הלכה פסוקה היא כי לעובד קיימת זכות לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל פרישת חובה ובמקרה של בקשה שכזו מוטלת חובה על המעסיק לשקול אותה בכובד ראש.

בפסק הדין עע"א 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן (6.12.2012) קבע בית הדין הארצי כי יישום הוראת חוק גיל פרישה מחייב את המעסיק, כאשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה, לשקול את בקשתו בכובד ראש. זאת, לאור חובות תום הלב וההגינות בין מעסיק לעובדו ולאור עקרון השוויון. אין משמעות הדבר כי המעסיק חייב להיענות לבקשת העובד, אלא כי עליו לשקלה בכובד ראש, בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות ובין היתר שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי, תרומתו של העובד למקום העבודה, אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב שיקולים מערכתיים של מקום העבודה וגם שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה במקום העבודה.

בית הדין קבע כי במקרה שנדון בפסק הדין, הוא לא שוכנע שהעובדת ביקשה מהמעסיקה להמשיך בעבודתה, ערב פרישתה לגמלאות. מאידך, גם אין בידיו לקבוע כי העובדת היתה מודעת לזכותה לבקש להמשיך בעבודתה ונמנעה מכך ביודעין. ככל שהיתה העובדת מבקשת להמשיך לעבוד, היה על המעסיקה לקיים שימוע ולאפשר לה להשמיע טענותיה בעניין זה.

בית הדין ציין כי ככלל, אין די בדרישה שמועלית לאחר סיום יחסי העבודה בכדי להוות בקשה להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה, המקימה למעסיק חובה כאמור לעיל, שכן הבקשה צריך שתבוא בטרם סיום יחסי העבודה.

על אף האמור, בית הדין קבע כי נפלו פגמים בהתנהלות המעסיקה, אשר הפרה את חובות תום הלב וההגינות המוגברים החלים ביחסי עבודה וכפועל יוצא לא ניתנה לעובדת הזדמנות ראויה לערוך את הבירורים הנדרשים, לכלכל צעדיה, להעלות טענותיה כנגד סיום יחסי העבודה ולהשמיע דבריה.

המעסיקה לא יידעה את העובדת באשר לאפשרות להגיש בקשה להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה. בנוסף, ההודעה על סיום יחסי העבודה עקב הגעתה של העובדת לגיל פרישה נמסרה לה לאחר שעברה את גיל הפרישה, בסמוך למועד הפרישה, ומיד בסמוך לשובה לעבודה לאחר היעדרות ארוכה עקב מחלה.

אי יידועו של עובד על זכותו לבקש להמשיך לעבוד לאחר הגיעו לגיל פרישה (הגם שאין משמעות הדבר כי המעסיק חייב להיענות לבקשת העובד) עלולה לרוקן זכות זו מתוכן.

בית הדין קבע כי יידוע כאמור מתחייב מנסיבות העניין שנדון בפסק הדין, בו ההודעה על יציאתה של העובדת לגמלאות ניתנה בסמוך למועד הפרישה, לאחר שהגיעה לגיל פרישה, עת שבה מהיעדרות ממושכת עקב מחלה. סד הזמנים הקצר לא איפשר לעובדת שהות מספקת לברר זכויותיה, לכלכל צעדיה, להיערך כראוי, להתייעץ כדבעי, לערוך בירורים נדרשים ואף פגע באפשרותה להעלות טענות בנושא.

על רקע ההשלכות הקשות של הוצאה כפויה לגמלאות, נפלו פגמים בהתנהלותה של המעסיקה, אשר מכוח חובת תום הלב וההגינות שחלה על הצדדים ליחסי עבודה, בנסיבות העניין דנן היה עליה ליידע את העובדת בדבר האפשרות לבקש להאריך את עבודתה לאחר גיל פרישה. דברים אלו התחייבו בנסיבות המקרה על רקע עיתוי ההודעה על הפרישה בסמוך לשובה מהיעדרות עקב מחלה, סד הזמנים שנוצר בין ההודעה לפרישה אשר לא הותיר זמן רב להתיעצות ובדיקה עצמאית של העובדת וכן לאור מצבה האישי והכלכלי אשר היה ידוע למעסיקה, ובהתחשב באופייה של המעסיקה ובהיותה מעסיקה גדולה ומסודרת, אשר נוהגת להודיע מבעוד מועד על פרישה לגמלאות.

נקבע כי לאור הפגמים שנפלו בהתנהלותה, תשלם המעסיקה לעובדת פיצוי בסך של 10,000 ש"ח וכן תשא בהוצאותיה בסך של 5,000 ₪.

סעש 31292-01-19 רחל לסקי נ' שופרסל בע"מ (ניתן ביום 5/10/21).

הפוסט מעסיקה אשר לא יידעה את העובדת על זכותה לבקש להמשיך לעבוד לאחר גיל 67 – חויבה בפיצוי הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

המעסיקה טענה כי על העובד לפצותה בסך של 5,300 ₪ בהתאם לנספח להסכם עבודה אישי עליו חתם בטרם יציאתו לקורס. לטענת המעסיקה היא נשאה בעלות הקורס בסך של 17,600 ₪ עבור השתתפות של 5 משתתפים, בנוסף לעלויות נלוות.

בית הדין חזר בפסיקתו על ההלכה כי אין לפגוע בחופש העיסוק, גם לא בצורה עקיפה. הסכמה על חובת העובד לפצות את מעסיקו ככל שהוא לא ישלים את תקופת העבודה המינימאלית פוגעת ביכולתו של העובד לנהל מו"מ על שיפור תנאי עבודתו במהלך תקופת העבודה וביכולתו של העובד להתקדם מקצועית וכלכלית, בין במקום עבודתו ובין במקום עבודה אחר. לצד האמור, אין מניעה עקרונית לכך שהמעסיק יממן הכשרה מקצועית של עובד בתמורה להתחייבותו לעבוד אצלו תקופה מינימאלית כלשהי ובלבד שמדובר בחילופי תמורה סבירים ומאוזנים.

נקבע כי זכותו של העובד לחופש העיסוק היא מוגבלת ויש לאזנה מול האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק. בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבעו שיקולים שונים שיש לבחון בהערכת סבירותו של הסכם התחייבות של עובד לעבוד או לפצות את מעסיקו עבור מימון הכשרתו.

בנספח להסכם העבודה האישי של העובד במקרה שנדון בפסק הדין, נקבע: "הנני מסכים ומאשר כי במידה ואפסיק את עבודתי בחברה איזוטופ בע"מ, אפצה את חברת איזוטופ בעלות הקורס. ידוע לי כי עלות ההדרכה לרבות לימודים בשכר מלא, שעות הדרכה, ידע, אמצעי הוראה, תשלום אגרות… עלויות קניין רוחני אחר, מוערך בסך 5,300 ₪ לעובד. מגבלת ההתחייבות הנה לתקופה של עד 36 חודשים".

העובד סיים בפועל את עבודתו בחברה בטרם חלוף התקופה, כנדרש בנספח להסכם העבודה. אלא שנקבע כי יש לשים לב אל כלל הנסיבות. בכלל זאת, יש לתת את הדעת לנסיבות ההתפטרות בדין פיטורים המצדיקות שלא להחיל באופן דווקני את התנאי בהסכם.

בית הדין הגיע למסקנה שהעובד התפטר מעבודתו לרגל מצבו הרפואי. על כן, נקבע כי לא ניתן לראות בהתפטרות העובד, מכוח הוראות סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, שהוא חוק מגן, כהפרת התחייבות, אשר מטבעה כרוכה בהפעלת שיקול דעת ויש בה יסוד רצוני.

בית הדין קבע כי יש גם ליתן את הדעת לכך שלא הוכחה סבירותה של תקופת ההתחייבות ביחס להכשרה שניתנה וכן סבירות היחס בין עלות ההכשרה בפועל לבין הסכום שנתבע.

בנוסף, נקבע כי המעסיקה ויתרה בזמן אמת על "התועלת" אשר יכולה הייתה להפיק מהכשרת העובד.

לאור האמור, נקבע כי כלל הנסיבות בעניין זה מוביל למסקנה כי אין מקום לחייב את העובד בפיצוי עבור עלות ההכשרה והתביעה שכנגד נדחית.

דמ 36893-05-20 יהונתן יזרעלי נ' איזוטופ בע"מ (ניתן ביום 1/8/21)

הפוסט עובד שהפר את התחייבותו לעבוד תקופת עבודה מינימלית בעקבות קורס – לא חוייב בפיצוי מאחר שהתפטר עקב מצב בריאותי לקוי הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

לאחר פרסום התקנות הנ"ל, פורסמה הודעה על החלטת ועדת החוקה חוק ומשפט של הכנסת אשר אישרה באופן חלקי את התקנות וכן פורסם תיקון לתקנות.

במאמר זה נסקור את עיקרי הוראות התקנות המעודכנות.

מקומות העבודה עליהם חלות התקנות
(1) מוסד רפואי שהוא אחד מאלה: (א) בית חולים; (ב) מרפאה (ג) מוסד לטיפול במשתמשים בסמים; (ד) ארגון הנותן שירותי רפואת חירום; (ה) מי שנותן שירותי שיקום לפי חוק שיקום נכי נפש בקהילה, התש"ס-2000.

(2) מוסד רווחה שהוא אחד מאלה: (א) בית דיור מוגן; (ב) בית אבות; (ג) מסגרת רווחה כהגדרתה בסעיף 11(ג)(1) או (2) לחוק שהיא אחת מאלה: (1) מסגרת חוץ-ביתית לקטינים; (2) מקלטים לנשים נפגעות אלימות במשפחה וילדיהן; (3) מסגרת חוץ-ביתית לאנשים עם מוגבלויות; (4) מסגרת רווחה שאינה כוללת לינת לילה, המיועדת למתן טיפול בקטינים, אנשים עם מוגבלות או אזרחים ותיקים; (5) מוסד כהגדרתו בחוק הפיקוח על מוסדות לטיפול במשתמשים בסמים, התשנ"ג-1993; (6) מסגרת המספקת קורת גג זמנית או ממושכת או מספקת הגנה, הזנה, טיפול וסיוע בעבור אנשים חסרי קורת גג, אנשים חסרי עורף משפחתי, אנשים המתמודדים עם התמכרויות או אוכלוסיות בזנות.

(3) מקום ציבורי או עסקי המנוי להלן, אם הוא פועל בדרך של פתיחתו לציבור: אולם או גן לשמחות ולאירועים או מקום אחר שמתקיים בו אירוע או שמחה; מועדון או דיסקוטק; מקום לעריכת כנסים או תערוכות; מכון כושר, סטודיו, בריכת שחייה המצויה במבנה, למעט בריכה טיפולית לצורך טיפול במים, או מועדון שדה (קאנטרי קלאב), למעט בריכת שחייה הנמצאת בו ושאינה מצויה במבנה; אזור הישיבה בבית אוכל, לרבות בר או פאב; בית מלון, ובכלל זה בריכת שחייה הנמצאת בו ושאינה מצויה במבנה; מקום שמתקיימים בו אירוע ספורט או פעילות תרבות, בנוכחות קהל, ובכלל זה הקרנת סרט, הצגה או מופעי מוזיקה, מחול או בידור; מוזאון; ספרייה; אטרקציה, ובכלל זה פארק שעשועים, פארק מים, משחקייה (ג'ימבורי), ולמעט גן לאומי ושמורת טבע, ובלבד שלא תופעל בהם אטרקציה אחרת.

כניסת עובד בהצגת "תו ירוק"
עובד לא ייכנס למקום עבודתו המנוי לעיל, אלא אם כן הציג למעסיק או למי מטעמו אחד מאלה, בצירוף תעודה מזהה:
1. אישור "תו ירוק" – אחד מאלה: (1) אישור שמנפיק משרד הבריאות, לאדם, המעיד על כך שהוא זכאי לתעודת מחלים או מחוסן תקפה; (2) תעודת מחלים או מחוסן תקפה; (3) אישור שקיבל אדם מאת המנהל על כך שהוא משתתף בניסוי קליני לחיסון נגד נגיף הקורונה שמתנהל בישראל; (4) בתקופה שעד יום 19/10/21: אישור מאת הגורם המחסן, לאדם, המעיד על כך שקיבל מנת חיסון שלישית נגד nCoV;

2. אישור על תוצאה שלילית בבדיקת קורונה מיידית שביצע במהלך 84 השעות שקדמו לכניסתו למקום העבודה;
3. לגבי מוסד הפועל במסגרת תכנית "מגן אבות ואימהות" – האמור בפסקאות (1) או (2), או אישור על תוצאה שלילית בבדיקת קורונה שבוצעה בשיטת PCR מטעם משרד הבריאות במסגרת תכנית "מגן אבות ואימהות", שביצע במהלך 7 הימים שקדמו לכניסתו למקום העבודה.
4. בתקופה שעד יום 17/10/21: "תעודת קורונה" – תעודה שמנפיק משרד הבריאות, באמצעות אתר משרד הבריאות או באמצעות פנייה טלפונית למוקד משרד הבריאות או למענה קולי אינטראקטיבי (IVR) , הכוללת את תאריכי קבלת החיסון נגד נגיף הקורונה או את תאריך ההחלמה מנגיף הקורונה, לפי העניין, ושאינה אישור לפי פסקה (1) להגדרה "אישור "תו ירוק".

האמור לעיל לא יחול לעניין עובד שהמעסיק קבע לגביו שאינו בא במגע עם המטופלים, מקבלי השירות או קהל הלקוחות במקום העבודה.

חובות המעסיק
מעסיק במקום עבודה יידע את העובדים במקום העבודה לגבי הכללים לעיל.
מעסיק במקום עבודה לא יאפשר כניסה של עובדים למקום העבודה בניגוד לאמור לעיל.
בוטלה ההוראה בדבר אחריות פלילית למעסיק שהתיר כניסה בלי הצגת אישור בניגוד לאמור בתקנות.

תחילה ותוקף
תחילתן של התקנות ביום 5/10/21.
תוקפן של התקנות עד יום 19/10/21, אך יש להמשיך ולעקוב שכן יתכן שהתוקף יוארך.

הפוסט תו ירוק לעובדים הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

לפני שנה, ביום 12/8/2020, ניתן פסק דין ע"י בית הדין האזורי לעבודה, אשר דן בסוגיית גילוי פרטי השכר על ידי עובד (סעש 57327-01-18 מידות ומעשי נוף נ' מרדכי הרוש). יש לציין כי לא מדובר בהלכה מחייבת של בית הדין הארצי לעבודה.

בפסק הדין קבע בית הדין האזורי כי חשיפת השכר אותו מקבל עובד, מול חבריו לעבודה או מול לקוחות/ספקים, הינה פעולה הנתפסת בצורה שונה בתרבויות עסקיות שונות ובחברות שונות. למעסיק קיים אינטרס עסקי ברור שעובדיו לא יחשפו את שכרם, לא בינם לבין עצמם ולא מול לקוחותיו/ספקיו, כך שיוכל לשמור על 'גמישות ניהולית' מרבית בקביעת השכר. מן הצד השני קיימים אינטרסים של העובד התומכים באפשרות לגלות את השכר ואף אינטרסים ציבוריים לכך.

כך למשל, בלא חשיפת השכר אין ביכולתם של עובדים לדעת כי הם מופלים לרעה בניגוד להוראות חוקי השוויון. זאת ועוד, איסור על חשיפת השכר פוגע ביכולתו של עובד לחפש עבודה חלופית בה ישתכר יותר, היות וציפיות השכר, הקשורות לשכר הקיים, הינן חלק מרכזי מהמשא ומתן לקראת תחילת העבודה. בלא יכולת למסור את נתוני שכרו הנוכחיים, או לברר מהו השכר המקובל או הקיים אצל המעסיק החדש, עשוי העובד להתחיל את המשא ומתן מנקודת פתיחה נחותה משמעותית מזו של המעסיק, דבר המעצים את פערי הכוחות ביניהם. איסור על חשיפת השכר פוגע בתחרות החופשית המתבססת, בין השאר, על עקרון חופש המידע, וניתן לטעון כי הוא פוגע אף בחופש הביטוי של העובד.

בית הדין קבע כי גובה שכרו של העובד ורכיביו אינם מידע השייך למעסיק בלבד, וככלל אין מדובר בסוד מסחרי של המעסיק. מדובר במידע פרטי השייך בצורה מובהקת יותר לעובד מאשר למעסיק. למעסיק אין זכות לחלוק מידע זה, בכפוף לחובותיו על פי כל דין, בלא הסכמת העובד, אחרת ייתכן ויהיה אחראי לפגיעה בפרטיות העובד. מן הצד השני, כאשר בוחר העובד לגלות את פרטי שכרו הוא מגלה מידע פרטי שלו, דבר אותו הוא זכאי לעשותו.

נקבע כי השכר הניתן לעובדים הינו מידע עסקי של המעסיק, אך אינו סוד מסחרי, זהו מידע הזוכה לרמת הגנה פחותה. מעבר לכך, יש להבחין בין חשיפת שכר לבין חשיפת עלות ההעסקה של אותו עובד או הרווח שנוצר למעסיק מעבודת אותו העובד. עלות ההעסקה והרווח כתוצאה מההעסקה הינם בבחינת מידע עסקי של המעסיק באופן מובהק יותר משכר העובד, ובהתאמה יש להגן עליהם יותר. בעניין אשר נדון בפסק הדין, חשף העובד את שכרו כעובד בלבד ולא את עלות העסקתו או את הרווח של השותפות.

בפרשת צ'ק פוינט (ע"ע 164/99 דן פרומר נ' רדגארד בע"מ) נקבע כי כאשר מדובר בתחרות עסקית של עובד לשעבר מול מעסיקו לשעבר, יכולים לגבור האינטרסים של חופש העיסוק והתחרות החופשית על האינטרסים של המעסיק ולבטל אף תניה חוזית המגבילה את חופש העיסוק של העובד. בית הדין קבע כי אם כך, ודאי שהאינטרסים הציבוריים של השוק ושל העובד גוברים על האינטרסים של המעסיק כאשר מדובר אך בחשיפת שיעור שכרו של העובד ואין מדובר בחשש לחשיפתם של סודות מקצועיים.

בית הדין ציין כי אדם משוחח על עבודתו עם שותפיו לעבודה, בזמנים טובים ובזמנים רעים, כאשר הוא מרוצה מעבודתו ומשכרו וגם כאשר יש לו השגות בנושא. זהו דבר טבעי, מובן ומותר.

במקרה שנדון בפסק הדין, בית הדין התרשם כי העובד גילה את שכרו בתום לב ולא מתוך מטרה לחתור תחת מעסיקתו. לכן, בית הדין לא מצא כי מדובר בהפרה של חובות האמון ותום הלב בינו לבין המעסיקה, בוודאי לא כזו המצדיקה קביעת פיצוי. זאת על אף שבהסכם העבודה בין העובד למעסיקתו התחייב העובד "לשמור בסוד ולא לגלות… אינפורמציה הנוגעת למעסיק או הקשורה במישרין או בעקיפין במעסיק".

עולה מפסק הדין כי עובד רשאי לחשוף את שיעור שכרו בתנאי שהדבר נעשה בתום לב. יחד עם זאת, כאמור לעיל, אין המדובר בהלכה מחייבת.

הפוסט עובד רשאי לחשוף את גובה שכרו הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.