בית הדין קבע כי החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 ביחד עם התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998, מטילים שורה של חובות על מעסיקים. בתמצית, מוטלת על מעסיק החובה לנקוט באמצעים שונים כדי למנוע הטרדות מיניות כמו גם פגיעות מכל סוג שהוא בעובדים שמקורן בהטרדה מינית או בתלונות או תביעות שהוגשו על הטרדה מינית.

אחת החובות המרכזיות שהטיל החוק על מעסיקים הינה החובה לברר "תלונה או מקרה", עפ"י תקנה 6, העוסקת הן באופן שבו על אחראי לנהוג במקרה שהוגשה לו תלונה, והן בסיטואציה שבה נודע למעביד בדרך זו או אחרת על חשד להטרדה מינית, אף שלא הוגשה תלונה בעניין.

בית הדין קבע כי בכל מקרה שבו נודע ל"מעביד" – ולעניין זה מנהלו הישיר של עובד במקום עבודה מסוים נחשב למעביד – על מקרה של הטרדה מינית, הוא חייב להעבירו לבירור על ידי "האחראי" כמשמעותו בתקנות, דהיינו אל מי שמונתה אצלו להיות אחראית על בירורן של תלונות וידיעות אודות הטרדה מינית. מנהל אינו אמור ואינו צריך להפעיל במקרה שכזה שיקול דעת האם מדובר במידע מבוסס, אם לאו.

מנהל שמגיעה שמועה לאוזניו על כך שעובד שלו הטריד מינית עובדת, חייב לדווח על כך באופן מידי לממונה, וזאת גם אם לא הוגשה אליו או אל גורם אחר כלשהו תלונה מצד המוטרדת.

לאחר שנמסרת לממונה ידיעה על הטרדה מינית, הממונה רשאית שלא לבררה, אם היא מגיעה למסקנה ש"לא ניתן" מסיבה זו או אחרת לבצע את הבירור. הסמכות והאחריות להימנע מבירור, או להפסיק בירור לאחר שהחל – למשל לאחר שהתקיימה שיחה ראשונית עם הנילון והמתלוננת, ולא נגבו עדויות – הוקנתה לממונה, ולא למנהל או כל בעל תפקיד אחר אצל המעסיק שאליו הגיעה ידיעה או שמועה על הטרדה מינית.

החובות המוטלות על כל מנהל להעביר לידיעת הממונה על הטרדה מינית כל מידע שמגיע לאוזניו – בין תלונה ובין מידע שאינו מגובה בתלונה – מיועדות להגן לא רק על נשים או גברים שיתכן שהם קורבנות של ההטרדה המינית, אלא גם על גברים ששמם הטוב נפגע כתוצאה משמועה כזו או אחרת על היותם מטרידים מינית. מכאן, שמעסיק שמפר חובתו זו כלפי מי מעובדיו – בין שמדובר בעובדת ומבין שמדובר בעובד – סביר שיחויב לפצות את העובד או העובדת הנפגעים.

במקרה שנדון בפסק הדין, חייב בית הדין את המעסיקה לשלם לעובד פיצוי בסך 25,000 ₪ על עוגמת נפש שנגרמה לו, בשל כך שהמעסיקה הפרה את חובתה להעביר לבדיקת הממונה על הטרדה מינית אצלה את השמועה שנפוצה אודותיו על כך שהטריד מינית עובדות או לקוחות, וכן חייבה לשלם הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין.

הפוסט מעסיק חייב לברר שמועות על הטרדה מינית הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

התביעה הוגשה ע"י שתי עובדות, אשר התפטרו מעבודתן בחברה הנתבעת. בחוזה עליו חתמה כל עובדת, נקבעה תניית החזר דמי הכשרה, אשר קבעה כי עם תחילת עבודתה בחברה תוכשר העובדת לתפקיד יועצת השמה, כי הכשרתה תארך כ- 6 חודשים וכי עלות הכשרתה לחברה הינה בשיעור של 10,000 ₪. נקבע כי העובדת מתחייבת לעבוד בחברה לכל הפחות במשך 12 חודשים מתום ההכשרה וכי במקרה של הפרת ההתחייבות, העובדת תשיב לחברה את דמי ההכשרה, בהתאם לתקופת העבודה שתעבוד לאחר תום ההכשרה.

החברה ניכתה ממשכורתה האחרונה של אחת העובדות סכום של 5,000 ₪ בגין אי השלמת תקופת העבודה וממשכורתה האחרונה של העובדת השנייה ניכתה סכום של 3,000 ₪.

בית הדין קבע כי ההכשרה שעברו העובדות לא חרגה מחניכה והדרכה במסגרת חפיפה מקצועית של עובד חדש, הגם שניכר כי מדובר בחפיפה מוקפדת, כראוי במקרה של עובד נטול כל ניסיון בתחום הרלבנטי.

בית הדין קבע כי ההכשרה שעברו העובדות לא ארכה חצי שנה, אלא זמן קצר בהרבה. נקבע כי ההתחייבות לעבודה בחברה משך 18 חודשים, איננה סבירה ואיננה מידתית גם מטעם זה שעניינו משך ההכשרה בהשוואה למשך ההתחייבות.

בית הדין קבע כי אין מניעה עקרונית וגורפת להכיר בהכשרה מקצועית אשר מבוצעת בין כתלי מקום העבודה ואף לא בכזו אשר מועברת ע"י מי מעובדי המעסיק וכי על כל מקרה להיבחן בהתאם לנסיבותיו הקונקרטיות. נקבע כי בנסיבות מקרה זה, העובדה שההדרכה בוצעה בין כתלי החברה וע"י מי מעובדותיה הוותיקות, בצירוף בחינת אמות מידה רלבנטיות ופרמטרים נוספים שונים, מתיישבים עם המסקנה כי העובדות עברו הדרכה אשר דומה במהותה לחפיפה, גם אם מעמיקה ויסודית, של עובד חדש לתפקיד.

עוד נקבע כי כבר בסמוך למועד תחילת עבודתן בחברה החלו העובדות בביצוע עבודה שוטפת, אשר החברה הפיקה ממנה תועלת מסוימת; וכי בסיומה של ההדרכה לא ניתנה לעובדות תעודה מקצועית כלשהי. בית הדין קבע כי גם גובה השכר של העובדות, שאינו שכר גבוה באופן מיוחד או כזה המשקף תמורה יוצאת דופן, בהשוואה לסכום ההשבה הנדרש (כשתי משכורות) ולמשך תקופת ההכשרה שעברו העובדות בפועל (בין שלושה שבועות לחודשיים), מחזק את המסקנה בדבר העדר סבירותה של תניית החזר דמי ההכשרה בענייננו.

לאור האמור, בית הדין קבע כי תניית החזר דמי ההכשרה, אשר פוגעת בחופש העיסוק של העובדות, אינה סבירה ואינה מידתית וחייב את החברה לשלם לעובדות את הסכומים אשר נוכו ממשכורתן האחרונה, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית, וכן הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.

הפוסט לא יינתן תוקף לתניית החזר דמי הכשרה – כשההכשרה הינה "חפיפה" בלבד הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

במקרה אשר נדון בפסק הדין, העובד עבד במפעל לעיבוד מתכות. העובד הגיע לגיל פרישה חובה (67) בתאריך 17.12.2013.

בתאריך 1.1.14 מסרה המעסיקה לעובד מכתב ובו הודע כדלקמן: "למען הסדר הטוב, הרינו להודיעך כי ביום 17.12.13 הגעת לגיל פרישה חובה. משכך, בהתאם להוראות גיל פרישה וההסכם הקיבוצי, עבודתך הסתיימה במועד זה. בזמן הקרוב החברה תערוך "גמר חשבון" בעניינך, ותזומן לפגישה במשרדי החברה לצורך קבלת הסבר על "גמר החשבון" ועל תנאי פרישתך. אנו מודים לך על עבודתך בחברה, ומאחלים לך בריאות והצלחה רבה בהמשך דרכך."

סעיף 4 לחוק גיל פרישה קובע כי "גיל פרישה חובה" הוא גיל 67. בית הדין האזורי לעבודה קבע כי העובד הגיע לגיל פרישה חובה (גיל 67) בתאריך 17.12.13 ובמועד זה ניתן לחייבו לפרוש מהעבודה.

על פי ההלכה הפסוקה, לעובד שהגיע לגיל פרישה חובה, קיימת הזכות לבקש להמשיך את יחסי העבודה עם מעסיקו גם לאחר הגיעו לגיל פרישה חובה. וכנגד כך, עם הגשת הבקשה, חלה על המעסיק החובה להפעיל שיקול דעת ראוי, ענייני ואינדיבידואלי בעת קבלת ההחלטה בבקשה.

בית הדין קבע כי ניתנת לעובד הזכות לבקש ממעסיקו להמשיך לעבוד גם לאחר הגיעו לגיל פרישה. וככל שהעובד מבקש להמשיך ולעבוד, אזי על המעסיק לשקול זאת באופן ענייני וראוי. במצב דברים זה, וככל שמתקבלת החלטה כי העובד לא ימשיך לעבוד אלא ייצא לפנסיה – על בית הדין לבחון האם המעסיק הפעיל שיקול דעת ראוי אינדיבידואלי וענייני כנדרש.

נקבע כי בענייננו, חרף העובדה כי עמדה לעובד הזכות לבקש מהמעסיקה להמשיך ולעבוד אצלה גם לאחר הגיעו לגיל פרישה, לא הוכח כי הוא עמד על זכותו זו בזמן אמת. העובד לא פנה מיוזמתו וביקש להמשיך לעבוד אצל המעסיקה במתכונת כזו או אחרת לאחר הגיעו לגיל פרישה, אלא טוען הוא בדיעבד כי הוא חיכה שהמעסיקה או מי מטעמה ישוחחו אתו מיוזמתם בעניין זה.

העובד לא עמד על זכותו לבקש באופן פוזיטיבי להמשיך לעבוד אצל המעסיקה גם לאחר הגיעו לגיל פרישה. על כן ובהתחשב בהתנהלותו והצעדים שנקט טרם הגיעו לגיל פרישה חובה, אשר יש בהם ללמד כי העובד כלכל צעדיו תוך שגמר בדעתו לפרוש בהגיעו לגיל פרישה חובה – אין מקום לקבל את הטענה שלא הייתה לעובד הזדמנות לבקש להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה חובה וכן את הטענה כי המעסיקה היא שלא פנתה אליו בעניין זה.

בלעדי הבקשה של העובד להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל פרישה, לא קמה למעסיקה החובה לשקול בקשה שלא הובאה בפניה.

לאור האמור, נדחתה טענת העובד כי פוטר שלא כדין ונקבע כי העובד אינו זכאי לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין.

הפוסט מעסיק חייב לשקול להמשיך להעסיק עובד לאחר הגיעו לגיל פרישה – רק אם העובד ביקש זאת הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי, אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות.

בית הדין קבע כי ההכרה בצורת תשלום זו כלגיטימית מותנית בהתקיימות מספר תנאים, וכי אלה הם התנאים המרכזיים:

ראשית, צורת תשלום זו, ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן, צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת, כך שהסכמת העובד לצורת תשלום זו על הנחותיה תהא מושכלת ומדעת.

שנית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה.

שלישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, וזאת על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות הענין.

רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי.

חמישית, כל אחד מהסכומים הנפרדים, קרי השכר וגמול שעות נוספות גלובלי, צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן.

בית הדין קבע כי המעסיק אינו חייב, אך הוא בוודאי רשאי, לבצע את ההפרשות הסוציאליות גם בהתחשב בגמול זה. המדובר בהסדר המיטיב עם העובדים, שכן שיעור ההפרשות הסוציאליות גדל מכוחו. משכך, אין מקום ללמוד מהסדר מיטיב זה על היות התשלום פיקטיבי.

גם העובדה שהתשלום ניתן בעת היעדרות ממושכת מהעבודה אינה מעלה ומורידה. בבסיס התשלום מונחת ההנחה כי קיימת תנודתיות בהיקף השעות הנוספות המבוצעות, ולכן המיקוד הוא בממוצע כמכלול. משכך, תשלום הגמול גם כאשר היקף השעות הנוספות בהן הועסק העובד נמוך, או אפילו כאשר כלל לא הועסק שעות נוספות או לא עבד כלל, עולה בקנה אחד עם הנחות מודל זה, המהווה מזיגה בין גמישות ויציבות, ובוודאי שאינו מצביע על היותו פיקטיבי.

הפוסט מתי תוכר תוספת שעות נוספות גלובלית כלגיטימית? הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

בית הדין קבע כי במסירת מידע ביומטרי כרוכה פגיעה בפרטיות ובאוטונומיה, ופגיעה נוספת נגרמת באגירתו של המידע הביומטרי ובהעמדת מוסר המידע בפני סיכונים משמעותיים. מאחר שמדובר בפגיעות בזכויות יסוד המוגנות בחוק יסוד כבוד האדם, ניתן לפגוע בהן רק בחוק או בהסכמה.

בית הדין קבע כי אין כל הוראה שבדין הקובעת באופן מפורש שמעסיק רשאי לדרוש מעובד טביעת אצבע (או כל מידע ביומטרי אחר), או המחייבת עובד למסור למעסיקו מידע שכזה, לא בכלל ולא לשם שימוש במערכת נוכחות ביומטרית בפרט. משאין בנמצא הוראת חוק כאמור, דרישה זו אינה חוקית ואינה חוקתית, אלא אם הוכשרה בדרך האפשרית הנוספת – היא ההסכמה.

בית הדין קבע כי בעניין שנדון בפסק הדין לא התקיימה ההסכמה, לא בהיבט ההסכמה "מדעת" ולא בהיבט ההסכמה "מרצון חופשי". אשר להיבט הרצון החופשי – נקבע כי זכותו של עובד שלא להסכים לעשות שימוש בטביעת האצבע לצורך רישום נוכחות ביומטרי. שאלת הרצון החופשי נבחנת לגבי כל עובד ועובד בנפרד. כפייה ישירה או עקיפה על העובד, למשל בדרך של הטלת סנקציה עליו בגין סירובו לעשות כן, פוגמת ברצון החופשי. אשר להיבט ההסכמה "מדעת" – נקבע כי גם הוא אינו מתקיים, שכן העירייה לא קבעה מדיניות ברורה, גלויה ומידתית בכל הנוגע לשימוש בשעון הביומטרי, על כל הכרוך בכך, וממילא לא שיתפה את עובדות החינוך או את הוועד או נציגות העובדים בקביעת מדיניות זו. משלא נמצאה בענייננו הסכמה פרטנית מדעת ומרצון חופשי של עובדות החינוך, וגם הסכמה קיבוצית לא הייתה, הרי שפעולת העירייה היתה שלא כדין.

בית הדין קבע כי מַעֲבַר לשעון נוכחות ביומטרי הוא בבחינת שינוי מהותי בתנאי ההעסקה המחייב לכל הפחות היוועצות עם ארגון העובדים, וזאת מכוח דיני העבודה ויחסי העבודה הקיבוציים, וללא קשר להסכמה הפרטנית שיש לקבל מכל עובד לצורך הסדרת הפגיעה בפרטיותו בהתאם להוראות הדין.

בית הדין קבע כי לא בכל מקרה שבו יבקש מעסיק לעשות שימוש בשעון נוכחות ביומטרי הדבר ייפסל באופן אוטומטי, אלא שעל מעסיק המבקש לעשות שימוש באמצעי שכזה, לעמוד בתנאים קפדניים ביותר.

הפוסט מעסיק אינו רשאי לכפות על עובד לעשות שימוש בשעון ביומטרי הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

בית‭ ‬הדין‭ ‬קבע‭ ‬כי‭ ‬העובדת‭ ‬הגישה‭ ‬אישורי‭ ‬מחלה‭ ‬פיקטיביים‭ ‬ורטרואקטיביים‭ ‬שהופקו‭ ‬בדיעבד‭ ‬ושניתנו‭ ‬בגין‭ ‬שני‭ ‬ימים‭ ‬בודדים‭ ‬שבהם‭ ‬העובדת‭ ‬לומדת‭ ‬ונמצאת‭ ‬בהתמחות‭ ‬‮–‬‭ ‬וכי‭ ‬העובדת‭ ‬אכן‭ ‬נכחה‭ ‬באותם‭ ‬שני‭ ‬ימים‭ ‬באופן‭ ‬מלא‭ ‬בהתמחות‭, ‬כ-‭ ‬11שעות‭ ‬ביום. עוד‭ ‬נקבע‭ ‬כי‭ ‬אישורי‭ ‬המחלה‭ ‬הונפקו‭ ‬רק‭ ‬לאחר‭ ‬שהעובדת‭ ‬מיצתה‭ ‬את‭ ‬ימי‭ ‬חופשתה‭ ‬וכי‭ ‬עד‭ ‬לאותו‭ ‬מועד‭ ‬ימי‭ ‬ההיעדרות‭ ‬עקב‭ ‬ההתמחות‭ ‬נוכו‭ ‬לה‭ ‬מימי‭ ‬החופשה‭ ‬שעמדו‭ ‬לזכותה‭.‬

בית‭ ‬הדין‭ ‬קבע‭ ‬כי‭ ‬לאור‭ ‬האמור,‭ ‬המעסיקה‭ ‬עמדה‭ ‬בנטל‭ ‬המוטל‭ ‬עליה‭ ‬להראות‭ ‬כי‭ ‬התנהלותה‭ ‬של‭ ‬העובדת, עת‭ ‬דיווחה‭ ‬על‭ ‬מחלה‭ ‬בזמן‭ ‬ששהתה‭ ‬בפועל‭ ‬בהתמחות‭ ‬וזאת‭ ‬על‭ ‬מנת‭ ‬שלא‭ ‬יופחת‭ ‬שכרה‭ ‬שעה‭ ‬שאזלה‭ ‬לה‭ ‬יתרת‭ ‬ימי‭ ‬החופשה, מהווה‭ ‬התנהלות‭ ‬בעייתית‭, ‬אשר‭ ‬הצדיקה‭ ‬את‭ ‬זימונה‭ ‬לשיחת‭ ‬השימוע‭ ‬ובסופו‭ ‬של‭ ‬דבר‭ ‬את‭ ‬פיטוריה. לפיכך‭,‬ בית‭ ‬הדין‭ ‬דחה‭ ‬את‭ ‬תביעת‭ ‬העובדת‭ ‬למתן‭ ‬סעד‭ ‬הצהרתי‭ ‬לביטול‭ ‬הפיטורים‭.‬

הפוסט פיטורי עובדת אשר הגישה אישורי מחלה פיקטיביים – נעשו כדין הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

ההנחיות‭ ‬מתייחסות‭ ‬הן‭ ‬לעובדים‭ ‬זרים‭ ‬אשר‭ ‬חלות‭ ‬בעניינם‭ ‬תקנות‭ ‬עובדים‭ ‬זרים‭
(פיקדון‭ ‬לעובדים‭ ‬זרים‭ ,‬ התשע‭"‬ו‭-‬ 2016‭ ‬ תקנות‭ ‬החלות‭ ‬על‭ ‬מעסיקים‭ ‬של‭ ‬עובדים‭ ‬זרים‭ ‬בעלי‭ ‬רישיון‭ ‬עבודה‭ ‬בתוקף‭,‬ אשר‭ ‬מועסקים‭ ‬בענף‭ ‬הבניין‭,‬ בעבודה‭ ‬בטכנולוגיה‭ ‬ייחודית‭ ;‬וכן‭ ‬על‭ ‬חברות‭ ‬הסיעוד‭ (‬והן‭ ‬לעובדים‭ ‬זרים‭ ‬אשר‭ ‬התקנות‭ ‬האמורות‭ ‬אינן‭ ‬חלות‭ ‬עליהם‭.‬
‭ ‬
בפרק‭ ‬העוסק‭ ‬בעובדים‭ ‬זרים‭ ‬אשר‭ ‬התקנות‭ ‬אינן‭ ‬מתייחסות‭ ‬אליהם‭,‬ מפרט‭ ‬משרד‭ ‬הכלכלה‭,‬ בין‭ ‬היתר‭,‬ את‭ ‬המלצתו‭ ‬לבצע‭ ‬את‭ ‬ההפרשות‭ ‬של‭ ‬חלק‭ ‬המעסיק‭ ‬למקום‭ ‬כלשהו‭ ‬המצוי‭ ‬בבעלות‭ ‬המעסיק‭,‬ במהלך‭ ‬ולאורך‭ ‬תקופת‭ ‬ההעסקה‭.‬ משרד‭ ‬הכלכלה‭ ‬ממליץ‭ ‬כי‭ ‬המעסיק‭ ‬ישמור‭ ‬על‭ ‬הכספים‭ ‬הללו‭ ‬במקום‭ ‬הייעודי‭,‬ וייעד‭ ‬אותם‭ ‬לצורך‭ ‬תשלום‭ ‬לעובד‭ ‬בסיום‭ ‬יחסי‭ ‬העבודה‭ ‬כנדרש‭.‬

עוד‭ ‬ממליץ‭ ‬משרד‭ ‬הכלכלה‭ ‬כי‭ ‬המעסיק‭ ‬יערוך‭ ‬רישום‭ ‬ומעקב‭ ‬שוטף‭ ‬לאורך‭ ‬תקופת‭ ‬ההעסקה‭ ‬ביחס‭ ‬להפרשות‭ ‬שעליו‭ ‬להפריש‭,‬ ולסכומים‭ ‬שעליו‭ ‬יהיה‭ ‬לתת‭ ‬לעובד‭ ‬בסיום‭ ‬יחסי‭ ‬העבודה‭.‬

הפוסט הנחיות משרד הכלכלה בנוגע להפרשות לפנסיה עבור עובדים זרים הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

בית‭ ‬הדין‭ ‬פסק‭ ‬כי‭ ‬חוק‭ ‬דמי‭ ‬מחלה‭ ‬קובע‭ ‬כי‭ ‬אין‭ ‬לפטר‭ ‬עובד‭ ‬בתקופת‭ ‬מחלה, ותקופת‭ ‬ההעסקה‭ ‬עצמה‭ ‬צריכה‭ ‬להימשך‭ ‬עד‭ ‬למיצוי‭ ‬ימי‭ ‬המחלה‭ ‬בתשלום‭.‬

אולם, מעסיק‭ ‬יכול‭ ‬להודיע‭ ‬לעובד‭ ‬על‭ ‬כוונתו‭ ‬לפטר‭ ‬אותו בתקופת‭ ‬מחלה‭,‬ והוראת‭ ‬סעיף‭ ‬4א‭ ‬לחוק‭ ‬דמי‭ ‬מחלה‭
(הדנה‭ ‬באיסור‭ ‬פיטורי‭ ‬עובד‭ ‬בתקופת‭ ‬הזכאות‭ ‬לדמי‭ ‬מחלה) אינה‭ ‬דנה‭ ‬באיסור‭ ‬להזמין‭ ‬עובד‭ ‬לשימוע‭ ‬בטרם‭ ‬קבלת‭ ‬החלטה‭ ‬על‭ ‬סיום‭ ‬העסקתו‭, ‬ובמהלך‭ ‬היותו‭ ‬בחופשת‭ ‬מחלה‭. ‬זאת‭ ,‬כמובן, כל‭ ‬עוד‭ ‬השימוע‭ ‬עצמו‭ ‬לא‭ ‬נערך‭ ‬במהלך‭ ‬תקופת‭ ‬המחלה‭.‬

הפוסט אסור לערוך שימוע בתקופת מחלה – אך ניתן למסור לעובד הזמנה לשימוע בתקופת מחלתו הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

האם הרכיב כוננות הוא בגדר תוספת או חלק מהשכר הרגיל
בית הדין קבע כי המבחן העיקרי שיש ליישם בשאלה אם רכיב שכר המשולם לעובד הוא בגדר תוספת או חלק משכרו הרגיל, הוא מבחן "התנאי" או "הגורם", כך שתשלום המותנה בתנאי או גורם ממשי יסווג כתוספת, ואילו תשלום שאינו מותנה בתנאי יסווג כחלק מהמשכורת הקובעת.

רכיב הכוננות יחשב חלק משכר היסוד כאשר הוא משולם ללא התנאה הקשורה בתנאי עבודה. לעומת זאת, רכיב הכוננות ייחשב כתוספת כאשר הוא משולם עבור דריכות מתמדת, נכונות מתמדת ואי נוחות מתמדת. אם התשלום הותנה בעצם המוכנות להיקרא בכל עת, כי אז מדובר בתוספת אמיתית ולא פיקטיבית.

בית הדין קבע כי רכיב הכוננות ששולם לעובד במהלך תקופת עבודתו הוא רכיב שכר מותנה, שאינו חלק משכרו הרגיל. רכיב זה הותנה בזמינותו של העובד לקבלת דיווח, מעקב או טיפול בתקלות שוטפות בתחום פעילות המחלקה עליה הופקד.

האם המעסיקה היתה רשאית לשלול את תוספת הכוננות?
בית הדין קבע כי למעסיק פררוגטיבה לנהל את מקום העבודה על הצד הטוב והמועיל ביותר והיא המקנה לו את הסמכות להביא לשינויים בסדרי העבודה. סמכותו של המעסיק לשנות מסדרי העבודה משתרעת גם על הקביעה אם נדרש מעובד לבצע עבודה בשעות כוננות ומעבר לשעות העבודה הרגילות – משימה אשר בדומה לעבודה בשעות נוספות, אין לעובד זכות קנויה לגביה. סמכות זו שבידי המעסיק אינה מוגבלת, ויש לאזנה אל מול הוראות הדין או ההסכמים החלים במקום העבודה, כמו גם אל מול זכות העובד כי ההחלטות הנוגעות לו יתקבלו בתום לב, בדרך מקובלת, באופן סביר ומידתי.

בית הדין קבע כי גם לאחר החלטת המעסיקה בדבר שלילת תוספת הכוננות, המשיך העובד לקבל פניות מהמוקד לעניין תקלות שאירעו לאחר שעות עבודתו הרגילות. מאחר והוכח כי העובד המשיך להיות זמין לקבלת דיווחים אלה, גם אם לא באופן מלא, לא היה בסיס לשלילת תוספת הכוננות. לא היה מקום לשלול את רכיב הכוננות ששולם לעובד, בהעדר שינוי מהותי בסדרי העבודה בפועל.

בנסיבות העניין מהווה השינוי החד צדדי בו נקטה המעסיקה משום הפרה של הסכם העבודה, המזכה את העובד בהמשך תשלום רכיב הכוננות בגין התקופה שלאחר מועד השלילה, ועבור החודשים 5/13 ועד סיום העסקתו של העובד בחודש 5/14.

הפוסט רכיב כוננות מהווה תוספת לשכר ולא חלק מהשכר הרגיל הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.

בית הדין קבע כי עובד אינו יכול להחליט כי הוא יוצא לחופשה, אלא שעליו לתאם עם מעסיקו את מועד החופשה. זכותו של המעסיק שלא לאשר חופשה. המעסיק הוא הנותן חופשות, ואף קובע את מועדי החופשות, בהביאו בחשבון כל האפשר גם את רצון העובד בנדון.

במקרה שנדון בפסק הדין, נקבע כי המעסיקה לא יכלה ליתן לעובדת חופשה בשל היעדרות של עובדים אחרים.

בית הדין קבע כי העובדת בחרה לצאת לחופשה ללא רשות ועליה לשאת בתוצאות. משהעובדת נעדרה היעדרות ממושכת ומעבר לזכאותה לימי חופשה ובניגוד גמור לדעתה של המעסיקה, גילתה המעסיקה דעתה כי אין היא חפצה עוד בקשר עם מעסיקתה. העובדת זנחה את עבודתה ושובה לעבודה נעשה למראית עין בלבד. העובדת נטשה עבודתה ואיננה זכאית לפיצויי פיטורים.

עוד נקבע כי לא רק שהמעסיקה לא פיטרה את העובדת, אלא שבמעשיה הלכה למעשה התפטרה העובדת ולכן עליה לתת למעסיקה חלף הודעה מוקדמת. עוד נקבע כי מאחר והעובדת התפטרה, לא היה מקום לעריכת שימוע.

הפוסט עובדת אשר נסעה לחו"ל לשלושה שבועות ללא אישור המעסיק – נחשבת כמתפטרת הופיע לראשונה ב-ביבר לקואה חייקין הררי.