אי הצגת המניע האמתי לפיטורים – מהווה פיטורים שלא כדין
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, חזר בית הדין על ההלכה שלפיה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, רשאי המעסיק להעביר עובדים מתפקידם או לפטרם. מנגד לזכותו של המעסיק לנהל את עסקו עומדת זכות העובד כי מעסיקו ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה העבודה.
במקרה שנדון בפסק הדין, נקבע כי ההחלטה הסופית בדבר פיטוריו של העובד גובשה כבר כשבוע לפני שהעובד זומן לשיחה. לעובד לא נמסרה מבעוד מועד הודעה כי המעסיקה שוקלת את פיטוריו, ומהן הסיבות לכך. לעובד לא הוסבר מבעוד מועד כי יוכל להציג את טענותיו במהלך שיחה זו, וגם במהלכה של אותה שיחה לא התבקש להציג את עמדתו ולא ניתנה לו שהות מספקת לגבשה.
הלכה היא כי בטרם יקבל מעסיק החלטה בדבר פיטורי עובד, זכותו של העובד לדעת מה הטענות המועלות בעניינו באופן שיאפשר לו להגיב להן ולטעון כנגד פיטוריו. הזדמנות שכזו לא ניתנה לעובד בענייננו. בהתנהלותה לא קיימה המעסיקה את חובת השימוע ומתן זכות הטיעון לעובד טרם קבלת ההחלטה בדבר פיטוריו, כעולה מכך שכבר לפני הזימון לשיחה גיבשה החלטה סופית בדבר פיטוריו; כמו גם מכך שלא העלתה את הטענות על הכתב בטרם קיום השיחה; לא הודיעה לעובד טרם השיחה כי היא שוקלת את פיטוריו; ובמהלך השיחה כבר הודיעה לו אודות החלטתה הסופית לפטרו.
בנוסף לפגם בהליך הפיטורין כמפורט לעיל, התנהלות המעסיקה לקתה בחסר בכך שלא פרטה את עילת הפיטורים כדבעי בפני העובד. אי הצגת המניע האמתי לפיטורים מהווה כשלעצמה פיטורים שלא כדין ויש בה כשלעצמה כדי לפגוע בזכות הטיעון. עילות הפיטורים כמצוין בכתב ההגנה הן לא אלו שהוצגו בפני העובד במהלך שיחת הפיטורים. די בכך שהמעסיקה לא הביאה ראיות ראויות כדי להוכיח את הסיבה האמתית לפיטורים כדי להוביל למסקנה כי מדובר בפיטורים שלא כדין.
בקביעת המשקל שיש לייחס לפגמים בהליך הפיטורים, אין להתעלם מכך שפיטוריו של העובד נעשו בתום תקופת העסקה קצרה, כבר בסמוך לאחר תום תקופת שלושת החודשים שהוגדרו בהסכם העבודה כתקופת ניסיון. המעסיקה טענה כי במקרה שכזה די בספק בנוגע להתאמת העובד לתפקידו כדי להצדיק את הפיטורים. אלא שאין בכך שמדובר בתקופת העסקה קצרה כדי לבטל את חובתה של המעסיקה לנהוג כלפי העובד בתום לב, ובאופן הוגן וענייני. מעסיק מחויב במתן הזדמנות בתום לב גם לעובד חדש בתקופת ניסיון, כך שעליו להימנע מלפטרו ללא סיבה נראית לעין.
בנסיבות המקרה כאן המעסיקה לא טענה לקיומו של ספק בלבד בדבר ההתאמה לתפקיד כעילת הפיטורים אלא טענה לקיומן של עילות כבדות משקל העומדות בבסיס ההחלטה לפטר את העובד, וזאת בניגוד למה שהוצג לעובד בשיחת פיטוריו, ובניגוד למה שהוכח בהליך המשפטי.
לאור האמור, בית הדין קבע כי המעסיקה תשלם לעובד פיצוי בגין נזק לא ממוני בשל פיטורים שלא כדין בסך 12,000 ₪ וכן תישא בשכ"ט של עוה"ד של התובע בסך 3,000 ₪.
