היקף חובת השימוע לגבי עובד בגיל פרישת חובה המבקש להמשיך לעבוד
בהחלטה אשר ניתנה לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בבקשה למתן סעד זמני של המשך העסקתו של עובד אשר הגיע לגיל פרישת חובה.
באותו המקרה, מעסיקתו של העובד דחתה את בקשתו להמשיך ולעבוד אצלה לאחר הגיעו לגיל פרישת חובה. בית הדין קבע כי ברירת המחדל היא כי עובד המגיע לגיל פרישה חובה – פורש.
בית הדין הפנה לפסיקת בית הדין הארצי, אשר קבע כלל לפיו עובד זכאי לבקש להישאר בעבודתו גם אחרי גיל פרישה (עע 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן). נקבע כי במקרה כזה, חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת פרטני ולאזן בין שיקולים מערכתיים ובין שיקולים פרטניים של העובד. פסק הדין לא קבע כללים מחייבים באשר לאופן שמיעת הטענות, אלא רק קבע כי יש להזמין את העובד לשימוע.
בית הדין קבע, באשר לאופי ההליך, כי סביר לקבוע בזהירות כי כאשר מדובר בהליך של פרישה שהוא כאמור ברירת המחדל והוא צפוי וידוע מראש, הרי שהיקף השימוע וגם האמצעים לביצועו אינם חייבים לחפוף במדויק לאלו של שימוע המבוצע טרם פיטורים. פיטורים רגילים הם הליך בלתי צפוי, מנוגד לטבע הדברים הרגיל וממילא את עיקר הטענות בו מעלה המעסיק ולא העובד, כך שהן האופן הטכני והן מידת שיקול הדעת של הליך השימוע עומדים ככלל לביקורת חמורה יותר.
במקרה שנדון בפסק הדין, בית הדין לא שוכנע שהמבקש הציג ראיות לכאורה שעולות כדי פגם כה חמור המצדיק מתן סעד זמני ודחה את הבקשה למתן סעד זמני. נקבע כי בית הדין אינו שוקל את השיקולים במקום המעסיק אלא רק מוודא שההליך היה ראוי מבחינה מנהלית.
בית הדין המליץ למעסיקה לשקול בכל זאת להגיע להסדר כלשהו שישקף לאו דווקא מחויבות משפטית, אלא סיום ההעסקה בכבוד ובשלום.
סעש 44172-06-22 שאול שאולי נ' בנק מזרחי טפחות בע"מ, ניתן ביום 7/7/22.
