מעסיק חייב לברר שמועות על הטרדה מינית

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה השאלה מהן החובות המוטלות על מנהליו של עובד, אליהם מגיעות שמועות, לפיהן הוא הטריד מינית עובדות ולקוחות – להבדיל מתלונה של ממש.

בית הדין קבע כי החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 ביחד עם התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998, מטילים שורה של חובות על מעסיקים. בתמצית, מוטלת על מעסיק החובה לנקוט באמצעים שונים כדי למנוע הטרדות מיניות כמו גם פגיעות מכל סוג שהוא בעובדים שמקורן בהטרדה מינית או בתלונות או תביעות שהוגשו על הטרדה מינית.

אחת החובות המרכזיות שהטיל החוק על מעסיקים הינה החובה לברר "תלונה או מקרה", עפ"י תקנה 6, העוסקת הן באופן שבו על אחראי לנהוג במקרה שהוגשה לו תלונה, והן בסיטואציה שבה נודע למעביד בדרך זו או אחרת על חשד להטרדה מינית, אף שלא הוגשה תלונה בעניין.

בית הדין קבע כי בכל מקרה שבו נודע ל"מעביד" – ולעניין זה מנהלו הישיר של עובד במקום עבודה מסוים נחשב למעביד – על מקרה של הטרדה מינית, הוא חייב להעבירו לבירור על ידי "האחראי" כמשמעותו בתקנות, דהיינו אל מי שמונתה אצלו להיות אחראית על בירורן של תלונות וידיעות אודות הטרדה מינית. מנהל אינו אמור ואינו צריך להפעיל במקרה שכזה שיקול דעת האם מדובר במידע מבוסס, אם לאו.

מנהל שמגיעה שמועה לאוזניו על כך שעובד שלו הטריד מינית עובדת, חייב לדווח על כך באופן מידי לממונה, וזאת גם אם לא הוגשה אליו או אל גורם אחר כלשהו תלונה מצד המוטרדת.

לאחר שנמסרת לממונה ידיעה על הטרדה מינית, הממונה רשאית שלא לבררה, אם היא מגיעה למסקנה ש"לא ניתן" מסיבה זו או אחרת לבצע את הבירור. הסמכות והאחריות להימנע מבירור, או להפסיק בירור לאחר שהחל – למשל לאחר שהתקיימה שיחה ראשונית עם הנילון והמתלוננת, ולא נגבו עדויות – הוקנתה לממונה, ולא למנהל או כל בעל תפקיד אחר אצל המעסיק שאליו הגיעה ידיעה או שמועה על הטרדה מינית.

החובות המוטלות על כל מנהל להעביר לידיעת הממונה על הטרדה מינית כל מידע שמגיע לאוזניו – בין תלונה ובין מידע שאינו מגובה בתלונה – מיועדות להגן לא רק על נשים או גברים שיתכן שהם קורבנות של ההטרדה המינית, אלא גם על גברים ששמם הטוב נפגע כתוצאה משמועה כזו או אחרת על היותם מטרידים מינית. מכאן, שמעסיק שמפר חובתו זו כלפי מי מעובדיו – בין שמדובר בעובדת ומבין שמדובר בעובד – סביר שיחויב לפצות את העובד או העובדת הנפגעים.

במקרה שנדון בפסק הדין, חייב בית הדין את המעסיקה לשלם לעובד פיצוי בסך 25,000 ₪ על עוגמת נפש שנגרמה לו, בשל כך שהמעסיקה הפרה את חובתה להעביר לבדיקת הממונה על הטרדה מינית אצלה את השמועה שנפוצה אודותיו על כך שהטריד מינית עובדות או לקוחות, וכן חייבה לשלם הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין.