נדחתה טענת עובדת כי הסירוב לאפשר לה לעבוד מהבית בתקופת הקורונה מהווה הפליה
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה בין היתר טענת עובדת כי היא הופלתה מאחר שהמעסיקה לא אפשרה לה לעבוד מהבית עם פרוץ משבר הקורונה.
בית הדין קבע כי מדיניות של העסקה מרחוק היא בהכרח סלקטיבית ומתאפשרת רק במקצועות שבהם לא נדרשת נוכחות העובד באופן פיזי במקום העבודה כדי לבצע את עבודתו ורק במקרים שבהם יש אפשרות לפקח על כך שאכן נעשית פעילות הקשורה לעבודה בשעות העבודה מהבית. לצד סוגיית הפיקוח הוזכרה גם סוגיית האמון בין העובד והמעסיק, שהיא שיקול משמעותי לעניין מתן האפשרות לעבודה מרחוק.
באשר לשאלה האם עבודה מהבית היא זכות קנויה של העובד, והאם היא חלק מתנאי עבודה אשר מעסיק מחויב לתת לעובדו, נקבע כי יש להשיב על כך בשלילה, ככל שלא קיימת הוראה בחוזה אישי או בהסדר קיבוצי או בהסכם קיבוצי או בדין המעגנת הסדר של עבודה מהבית.
בית הדין קבע כי על דרך הכלל, ההחלטה האם לאשר לעובד, בהמשך לבקשתו, עבודה מהבית, אם לאו, היא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, הנמצאת בגרעין הקשה של שיקול דעתו ואינה מהווה זכות ו/או חלק מתנאי עבודתו של העובד. שכן על העובד להקדיש את כל זמנו ומרצו במהלך כל שעות העבודה לטובת קידום עניינו של המעסיק אשר על דרך כלל נעשית בחצרי המעסיק ובמשרדו. אם המעסיק אינו רואה בעבודה מהבית ככזו אשר מצמיחה לו תועלות, ולעתים אף חסרונות מסוימים, לא ניתן לחייבו לאשר לעובד לעבוד מביתו שכן צרכי המעסיק קודמים.
בית הדין קבע כי לא דומה עובד אשר עבודתו כרוכה במתן שירות פרונטאלי לבין עובד בעל נגישות לתשתית טכנולוגית. כך גם לא דומה עובד אשר מיהות עיסוקו יכול להיעשות מביתו לבין עובד שעיסוקו אינו מאפשר זאת. כך גם לא דומה עובד שנדרש לעבודת צוות לבין עובד שעבודתו פרטנית ואינה דורשת סינרגיה בין העובדים הנמצאים במשרד, אף לא דומה עובד חדש הנמצא בתקופת ניסיון או בחודשים הראשונים להעסקתו לבין עובד אשר נמצא כבר חודשים ארוכים במערכת ואשר מנהלו תהה על קנקנו והוא סומך על שיקול דעתו.
נקבע כי בעתות משבר כדוגמת נגיף הקורונה ו/או אגב לחימה בצפון או בדרום, על הצדדים ליחסי עבודה לנהוג בתום לב ובהגינות, תוך התחשבות במצב החירום הבלתי צפוי. כך על מעסיק לשקול באופן ענייני את בקשתו של עובד, כפרט, המובאת לפתחו לעבודה מהבית, בפריזמה של האינטרסים והשיקולים של המעסיק הנדרשים לעניין.
בית הדין דחה את טענת העובדת כי הופלתה לרעה. בית הדין קבע כי אין מניעה עקרונית מצד מעסיק, ככל "שאין מדובר בהפליה על בסיס הטעמים האסורים המקובלים" להעניק תנאי שכר ועבודה שונים לעובדים, במקרה בו הם מבצעים אותה עבודה או שנתוניהם שווים, שכן אחרת הדבר יפגע בחופש ההתקשרות וחופש החוזים באופן בלתי מידתי ואף עלול לפגוע בצורך להתאים את תנאי העבודה והשכר למציאות המשתנה, זאת מאחר שהנהגת שינויים תחייב את המעסיק להנהיג את השינוי באופן אחיד לכלל העובדים. נוכח העובדה כי עילת ההפליה לא נסובה על הטעמים האסורים המקובלים ובשים לב למיהות בקשת העובדת שנדחתה ומועד הגשתה, הדיון בעילת השוויון לאורו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינו מובן מאליו.
נקבע כי נוכח פרק הזמן הקצר יחסית שבו הועסקה העובדת אצל המעסיקה, מזה, וטענות המעסיקה בדבר העדר שביעות רצון מתפקודה מזה, על רקע העובדה כי לעובדת יחידה במחלקת כספים אפשרו לה לעבוד מהבית, כאשר בקשת העובדת נסובה כל כולה על סגירת מערכת החינוך אגב משבר הקורונה אשר היה בתחילתו, ועת נושא העבודה מהבית לא היה מפותח כפי שקיים בעת הזו, לא נפל פגם בשיקול דעתו של המעסיק שלא אישר לעובדת לעבוד מהבית, כאשר לא הוכח על ידי העובדת כי הופלתה לרעה וכי ננקטה כנגדה הפליה פסולה. האבחנה בינה לבין העובדת האחרת מוצדקת לאור השוני ביניהן – שביעות רצון של המעסיק מתפקודן.
סעש 51290-09-20 מור יצחק נ' צינורות המזרח התיכון – תעשיות 2001 בע"מ (ניתן ביום 4/3/22).