האם עובד שעתי אשר ייעדר ביום החג מעבודתו – יהיה זכאי לדמי חג עבור חג שבועות, שיחול ביום שישי 22/5/26?

בהתאם להלכה הפסוקה, עובד שעתי/יומי שעובד בקביעות בימים א' – ה', אינו זכאי לדמי חג בעד יום חג שחל ביום שישי, שכן ממילא עובד כאמור לא הפסיד יום עבודה בשל חג שחל ביום שישי.

לעומת זאת, עובד שעתי/יומי שעובד במתכונת של משמרות שאינן קבועות, אלא משתנות מעת לעת, יהיה זכאי לדמי חג גם בגין חג שחל ביום שישי, שכן גם אם בסופו של החודש היקף המשמרות שבו הועסק שווה להיקף המשמרות הרגיל שלו (בחודש שבו לא חל חג) – העובד נאלץ לעבוד במשמרות נוספות (שלא בימי חג) על מנת להגיע לאותו היקף משמרות, כך שלמעשה מדובר במי שנדרש לעבוד עבודה נוספת 'במקום' עבודתו בחג וכתוצאה מאי עבודתו בחג – ומצב דברים זה מזכה את העובד בדמי חג (עע 38313-03-18‏, מיום 1/6/20).

כלומר, כאשר מדובר בעובד שעתי אשר באופן קבוע אינו מועסק בימי שישי – הוא לא יהיה יפסיד יום עבודה בשל חג השבועות ולכן לא יהיה זכאי לתשלום דמי חג בגינו.

בפסק דין אשר ניתן ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדון עניינו של עובד יומי אשר למעט מספר מצומצם של חריגים, לא עבד כדרך קבע בימי שישי – ולכן בית הדין דחה את תביעתו לדמי חגים בגין שביעי של פסח שחל ביום שישי (ס"ע 4104-07-20, מיום 3/5/22).

לעומת זאת, עובד שעתי שמתכונת עבודתו אינה קבועה, ולעיתים הוא עובד בימי שישי, יהיה זכאי לדמי חג עבור חג השבועות שיחול ביום שישי (בתנאי שיעמוד ביתר תנאי הזכאות: ותק של 3 חודשים; אי היעדרות סמוך לחג שלא בהסכמת המעסיק).

בפסק דין אשר ניתן ע"י בית הדין האזורי, נקבע כי גם עובד יומי שמועסק במשמרות משתנות ואשר יכול לעבוד בימים אחרים במקום ימי החג, כך שבסופו של יום היקף עבודתו באותו החודש לא השתנה וכפועל יוצא שכרו החודשי לא נפגע כתוצאה מחלותם של ימי החג – זכאי לתשלום דמי חגים (סע"ש 73880-11-20, מיום 22/8/25).

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בתביעת עובדת לפיצוי מאת מנהלת ביה"ס בו עבדה בעבר, לפיצוי בהתאם להוראות חוק איסור לשון הרע (סע"ש 61075-12-22, מיום 19/3/26).

העובדת א' עבדה עד לשנת 2011 בבית ספר שנוהל באותה עת על ידי מנהלת ביה"ס ע', הנתבעת. כ-10 שנים לאחר מכן, שלחה מנהלת ביה"ס הודעת דוא"ל, מתיבת הדוא"ל של בית הספר, לבעלה לשעבר של העובדת, בנוסח שלהלן: "אני מאשרת כי המורה א' עבדה בביהס כמחנכת וקבלת תפקיד נוסף זמני כרכזת תכנית מובילי פדגוגיה ולצערי א' חרגה מסמכותה ונתפסה על ידי בזיוף חתימתי ולקחה שעות של רכזת אחרת לכיסה בשל כך היא הועברה מביהס לביס אחר מפקח ביהס X יודע על מעלליה וכן ממונים נוספים. בברכה  ע' מנהלת ביהס".

לטענת העובדת, בעלה שלעבר העביר את המייל הנ"ל למנהלת חטיבת הביניים בה עבדה באותה עת (שנת 2021) ולנמענת נוספת.

בית הדין דחה את טענת מנהלת ביה"ס כי לא היה במשלוח הודעת הדוא"ל הנזכרת לעיל משום פרסום. נקבע כי הודעת הדוא"ל הנ"ל נשלחה על ידי מנהלת ביה"ס לבעלה לשעבר של העובדת, כלומר היתה מיועדת לאדם שאינו העובדת-הנפגעת והגיעה אליו.

נקבע כי אין בטענת מנהלת ביה"ס כי פנייתה לבעלה לשעבר של העובדת היוותה בסך הכל אישור למידע שהיה ברשותו, כדי לאיין את רכיב הפרסום. יתרה מכך, מעדותו של בעלה לשעבר של העובדת עלה, כי לא "מידע" היה בידו באותה עת אלא שמועות. נקבע כי בעלה לשעבר של העובדת הוא זה שפנה למנהלת ביה"ס, וכי היה לו חשוב לשתף את בית הדין הרבני בו התנהל הליך הגירושין מהעובדת, במידע. בעלה שלעבר של העובדת הודה כי מטרת הגשת הפרסום לבית הדין הרבני היתה, בין היתר, הפעלת לחץ על העובדת במסגרת הליך הגירושין.

נקבע כי בניגוד לטענתה של מנהלת ביה"ס כי הפרסום היה מיועד לשימוש בבית הדין הרבני בלבד, מנהלת ביה"ס לא הציגה כל ראיה כי כך סוכם בינה לבין בעלה שלעבר של הנתבעת. נהפוך הוא. בית הדין התרשם כי מנהלת ביה"ס היתה אדישה לשאלה אם בעלה שלעבר של העובדת יעשה שימוש במידע. מנהלת ביה"ס לא סייגה את הפרסום ולא התרתה בבעלה לשעבר של העובדת שהפרסום מיועד לעיניו בלבד ו/או לשימוש בבית הדין הרבני בלבד. לו חפצה שהמידע יגיע לידיעת הרבנים בבית הדין הרבני, ולעיניהם בלבד, יכולה היתה להמציא לתיק בית הדין הרבני במישרין או באמצעות ב"כ של בעלה שלעבר של העובדת באותם הליכים, את הפרסום.

נקבע כי הפרסום נשוא התובענה בוצע על ידי מנהלת ביה"ס בשנת 2021, עשר שנים לפחות לאחר שהעובדת סיימה לעבוד בבית הספר שנוהל על ידי מנהלת ביה"ס וזאת לבקשת ובעקבות פניית בעלה לשעבר של העובדת. העובדת מואשמת במסגרת הפרסום ב"חריגה מסמכות", זיוף ובלשון הפרסום: "זיוף חתימתי", ו-גניבה ובלשון הפרסום: "לקחה שעות של רכזת אחרת לכיסה". בית הדין קבע כי לשונו של הפרסום בראי האדם הסביר אינה מותירה מקום לספק כי הפרסום מהווה הוצאת דיבה/לשון הרע.

נקבע כי הפרסום נעשה על מנת לבזות ולהשפיל את העובדת, לא רק בפני בעלה שלעבר ובפני בית הדין הרבני, אלא בפני כל מאן דהוא, שהרי מנהלת ביה"ס לא שלחה את הפרסום לעיניהם של מי שהפרסום היה מיועד אליהם (הטוענים בבית הדין הרבני), במטרה להכפיש את העובדת. מנהלת ביה"ס ביקשה לפגוע במשרתה של העובדת ובמקצועיותה ולגרום לפיטוריה, בהטילה רפש והוצאת דיבה ביושרתה של העובדת וייחוסן של עבירות פליליות לעובדת, של מי ששימשה כמחנכת בבתי ספר שונים.

בית הדין קבע כי הנטל להוכחת טענת אמת דיברתי מוטל על מנהלת ביה"ס וכי היא לא עמדה בכך.

כמו כן, נדחתה טענת מנהלת ביה"ס כי עומדת לה הגנת תום לב. נקבע כי מנהלת ביה"ס שלחה את הפרסום לבעלה לשעבר של העובדת, מתוך ידיעה שיעשה בו שימוש נגד העובדת בבית הדין הרבני במסגרת הליך הגירושין. מדובר בהתערבות גסה של מנהלת ביה"ס בהליך פרטי, אישי ומטבע הדברים לא קל שעברה העובדת. מנהלת ביה"ס לא הפנתה את הפרסום לרבנים היושבים בדין, על מנת שאלה ורק אלה, יקראו את "דברי האמת שלה" אלא נתנה בידי בעלה לשעבר של העובדת "תחמושת", בלתי מוגבלת, שיעשה בה כרצונו (כפי אכן עשה).

לא היתה למנהלת ביה"ס כל חובה חוקית או מוסרית להוציא את דיבתה של העובדת בפרסום שנשלח לבעלה שלעבר של העובדת, וודאי מקום בו בזמן אמת לא הגישה תלונה במשטרה – כמצופה ממה שסבורה היתה שגנבו מעובדותיה הנאמנות כספים – ואף במכתביה מזמן אמת לא כינתה את העובדת בשמות הגנאי אותם שמרה לימים גשומים (ולתועלתו של בעלה לשעבר של העובדת).

הפרסום וודאי לא נעשה לשם הגנה על עניינה של מנהלת ביה"ס אלא כדי לשרת צד שלישי, בעלה שלעבר של העובדת, במלחמתו בעובדת. הפרסום היה מאוד נחרץ במילותיו וניתן היה לנסחו באופן מתון יותר על דרך של לכל היותר ביסוס חשדות ולא קביעת עובדות מוחלטות.

 

נקבע כי הדברים נעשו על ידי מנהלת ביה"ס ללא שיקול דעת, לא סויגו ולא נבדקו כלל ועיקר. בנוסף, כאשר נשאלה בחקירתה אם היא מתחרטת ומתנצלת על שליחת המייל, היא ציינה וחזרה ושוב חזרה שאינה מתחרטת והיתה שולחת לבעלה לשעבר של העובדת שוב, כי היה חשוב שבית הדין הרבני יגלה את האמת וכי אינה מתנצלת היות ואמרה אמת. משמע, מנהלת ביה"ס לא קיבלה אחריות להפצת לשון הרע על ידה והתערבותה בהליך הגירושין הפרטי בין העובדת לבעלה לשעבר.

בית הדין התרשם כי מנהלת ביה"ס שיתפה פעולה עם בעלה לשעבר של העובדת בשמחה, מתוך הבנה שהדברים שנכתבו על ידה בפרסום אינם מדוייקים, ולכל הפחות, לא בדקה אותם, אף שיכולה היתה לעשות כן בנקל. בכך, ביצעה מנהלת ביה"ס פרסום זה בזדון. עם זאת מנהלת ביה"ס ביצעה פרסום אחד ואילו בעלה לשעבר של העובדת היה אחראי לכל יתר הפרסומים. כלומר: אילולא בחר בעלה לשעבר של העובדת להפיץ את הפרסום, היה הנזק הנגרם בעטיו, קטן יותר. לפיכך, פסק בית הדין לזכות העובדת פיצוי בגובה 40,000 ₪.

 

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בתביעה לפיצוי בגין הפרת הסכם העסקה שבוטל טרם תחילת העבודה (סע"ש 8038-04-20, מיום 2/4/26).

במקרה שנדון בפסק הדין, התובע היה בפגישות/ראיונות עבודה עם מנכ"ל המעסיקה ובינו לבין המעסיקה הוחלפו טיוטות הסכמים.

בהמשך, וטרם תחילת העבודה, מנכ"ל המעסיקה הוחלף ובמועד מאוחר יותר נמסר לתובע באמצעות דוא"ל כי: "… עד שיתבהרו דברים לגבי ניגריה אין לנו כרגע מה להציע לך בהתחשב בנסיבות. אם וכאשר יווצר מצב שאכן נצטרך לגייס שוב ואתה תהיה זמין – נשמח להמשיך לחוזה. תודה רבה ובהצלחה".

בית הדין קבע כי נכרת הסכם עבודה מחייב בין הצדדים. לנוכח טיוטות ההסכמים שהוחלפו בין הצדדים ונכונות המעסיקה להיעתר לחלק ניכר מהדרישות שהועלו על ידי התובע במסגרת המשא ומתן, ובכלל זה גובה השכר, ולנוכח חילופי התכתובות בין התובע לבין מנכ"ל המעסיקה באותה עת, במסגרתן נקבעו מועדים לתחילת העבודה, נקבע כי התקיימה גמירות דעת להעסקת העובד אצל המעסיקה.

בית הדין קבע כי התגבשה הסכמה הכוללת את כל הפרטים המהותיים לצורך העסקת התובע ובכלל זה, הגדרת התפקיד אותו יבצע העובד בחברה, גובה השכר החודשי, זכאות לתנאים סוציאליים לרבות פנסיה וקרן השתלמות ומועד תחילת העבודה.

בית הדין קבע כי אין בעובדה שלאחר קבלת טיוטת ההסכם היו לתובע הערות טכניות ובקשות להבהרת אופן תשלום דמי מחלה, מספר ימי החופשה והשכר הקובע לקרן השתלמות כדי לפגום ביסוד המסוימות או גמירות הדעת וזאת לנוכח העובדה שמדובר בפרטים שאינם חיוניים לצורך העסקת התובע, בהיותם ניתנים להשלמה על בסיס הסכמת הצדדים בעל-פה ו/או הדין ו/או הנוהג הקיים אצל המעסיקה.

בית הדין קבע כי ביום 6/1/20 הצדדים גמרו בדעתם להתקשר בהסכם עבודה מחייב. הסכם זה ענה על דרישת מסוימות וכלל את כל הפרטים המהותיים הנדרשים ועל כן, נקבע כי במועד זה נכרת בין הצדדים הסכם עבודה מחייב.

משנקבע שביום 6/1/20 נכרת חוזה מחייב ומשעה שבסופו של דבר התובע לא התחיל לעבוד בחברה, בית הדין קבע כי המעסיקה הפרה את ההסכם לקלוט את העובד לשורותיה.

יחד עם זאת, בית הדין קבע כי התובע לא הוכיח כי נגרם לו נזק ממוני. נקבע כי הסכם העבודה אינו הסכם לתקופה קצובה ומשכך ניתן היה לסיימו בכל עת, משיקולים ענייניים, לאחר נקיטת הליך תקין הכולל שימוע טרם קבלת החלטה סופית ומתן הודעה מוקדמת. נקבע כי הלכה למעשה, השיחה של העובד עם המנכ"ל החדש מהווה שימוע בהתאם לשינויים המחויבים מעצם העובדה שמדובר במי שטרם החל לעבוד אצל המעסיק. בית הדין קבע שהנזק היחיד שנגרם לעובד הוא הפסד ההודעה המוקדמת, כך שלכל היותר, העובד היה זכאי לתמורת הודעה מוקדמת של יום אחד. לא הוכח שהעובד ויתר על חיפוש מקום עבודה אחר בתקופה שנוהל המשא ומתן ובכל מקרה, לא הוכח שהייתה לעובד הצעת עבודה קונקרטית ממקום אחר. לפיכך, בית הדין דחה את התביעה לפיצויי הסתמכות ו/או לפיצויי קיום.

לעומת זאת, התקבלה טענת העובד כי התנהלות המעסיקה מצדיקה פיצוי בגין עוגמת נפש ונפסק לו פיצוי בסך 10,000 ₪ (כפי שנתבע על ידו ברכיב זה).

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין הארצי לעבודה, נדון ערעור של מעסיקה על פסק דינו של בית הדין האזורי, אשר קיבל את תביעת העובדת בעילות הנובעות מתחולתם הנטענת של צו ההרחבה בענף האפייה משנת 1971 ושל צו ההרחבה מסגרת לביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה – 2006 (ע"ע 45930-09-25, מיום 12/4/26).

בערעור שנדון בבית הדין הארצי לעבודה, טענה המעסיקה כי צו ההרחבה באפייה וצו ההרחבה הפנסיוני בתעשייה אינם חלים עליה.

המעסיקה היא תאגיד שפועל באמצעות רשת של חנויות, שבהן נמכרים אך ורק מוצרי מאפה וקונדיטוריה המיוצרים במפעלה. מוצרי המפעל אינם נמכרים מחוץ לחנויות הרשת.

בית הדין הארצי קיבל את הערעור וקבע כי צו ההרחבה באפייה חל על מאפיות לאפיית לחמים ולא על מפעלים המייצרים מוצרי מאפה לקונדיטוריות. עוד קבע בית הדין, ועל כך נרחיב להלן, כי בנסיבות הפחות שגרתיות של מתכונת פעילות המעסיקה, שכל תוצרתה נמכרת במכירה קמעונאית בחנויות הרשת, צו ההרחבה הפנסיוני בתעשייה אינו חל עליה.   

בית הדין קבע כי שאלת תחולתו של צו הרחבה על מעסיק היא שאלה שבעובדה המשולבת בקביעה משפטית. בית הדין היפנה לפסיקה אשר קבעה כי ההכרעה בסוגית הסיווג נסמכת הן על מבחן לשוני של הגדרות ההסכם הקיבוצי, הן על מבחן טכני המיושם באמצעות "אמצעי עזר" של קובץ הסיווג האחיד והן על מבחן מהותי, ומקום בו נמצא כי פעילות המעסיק מעורבת יש לבחון מה היא פעילותו העיקרית. כחלק מבחינת "הפעילות העיקרית" של המעסיק יש לבחון לפי הסיווג האחיד את הפעילות שממנה נובע הערך המוסף הגבוה ביותר שלו. הבחינה תתבצע בין השאר בשים לב להרכב כוח האדם אצל אותו מעסיק.

בית הדין קבע כי במובחן ממעסיקים שיש להם מרכזי רווח נפרדים מהפעילות הייצורית המשווקת לצדדים השלישיים ומהפעילות הקמעונאית בחנויות המפעל, או ממי שמוכר בחנויותיו סחורה מגוונת לרבות סחורה המיוצרת על ידו, למעסיקה פעילות כלכלית אחת ומקור הכנסה אחד. פעילותה של "פירמה" (עסק עם יותר מ"מפעל" אחד) תסווג, לפי הסיווג האחיד, בנפרד בגין כל "מפעל" שבבעלות הפירמה –  מפעל הייצור ורשת החנויות במקרה זה – אם הפעילות מהווה מרכז רווח עצמאי ויש לה הנהלת חשבונות ודו"חות כספיים נפרדים. הסיווג הנפרד של כל מרכז רווח עצמאי יתבצע בין אם בהיבט התאגידי כל "מפעל" מסווג כתאגיד נפרד ובין אם "המפעלים" פועלים במסגרת אותו תאגיד.

בית הדין קבע כי אילו ניהלה המעסיקה מרכזי רווח נפרדים של הפעילות הייצורית ושל פעולות השיווק והמכירה, כפי שנעשה במקרים רבים של פירמות שיש להן פעילות ייצורית, ניתן היה להחיל על עובדי המפעל היצרני את הוראות צווי הרלוונטיים בענפי התעשייה ועל עובדי החנויות את הוראות צווי ההרחבה הרלוונטיים לעיסוקם. ואולם, המעסיקה אינה מנהלת עסק מעורב.

למעסיקה הנהלת חשבונות אחת, ובניגוד לתאגידים רבים שלהם מרכזי רווח נפרדים ממקורות הכנסה שונים, למעסיקה מקור הכנסה אחד (חנויות הרשת) וממילא גם מרכז רווח אחד.

בית הדין האזורי סבר כי מכיוון שהפעילות וההכנסות של הנתבעת בחנויות הרשת מתבססות על תפוקות הייצור של המפעל ואם הייצור ייפסק לא יהיו לחנויות הכנסות ממקור אחר, יש לראות בכלל הפעילות פעילות ייצורית. בית הדין הארצי סבר אחרת. בית הדין הארצי קבע כי המדובר ברשת חנויות שמוצריה הם מייצור עצמי, כאשר תפוקות הייצור של המפעל מיועדות למכירה של המוצרים בחנויות הרשת, תוך שכל הכנסות המעסיקה נובעות מהמכירה בחנויות בה מועסק עיקר כוח האדם של העסק (גם אם המובהקות פחותה, כתוצאה מהיקפי משרה שונים) ולפיכך לא חל על המעסיקה צו ההרחבה הפנסיוני בתעשייה.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעת עובדת אשר עבדה במחלקה פסיכיאטרית סגורה בבית החולים שיבא, לחייב את מעסיקתה, המדינה, לפצותה בגין הטרדה מינית שספגה מצד מטופל במחלקה (סע"ש 69438-06-21, מיום 12/4/26).

אירוע ההטרדה: בעת שהעובדת שהתה בעבודתה, פנה אליה מטופל והפנה כלפיה הערות והצעות מיניות בוטות וכן נצמד אליה ונגע באזורים אינטימיים בגופה. לאחר האירוע יצאה העובדת לחופשת מחלה ועם שובה לא הצליחה לשוב למחלקה ועל כן עברה לתגבר מחלקה אחרת. במקביל, דיווחה העובדת על האירוע לשורת גורמים בבית החולים, לרבות לממוניה הישירים, אולם לטענתה אלו התעלמו באופן מוחלט מתלונותיה עד שלא נותרה בידה ברירה אלא להתפטר.

המדינה טענה כי האחריות המוטלת על מעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית היא אך ורק בנוגע להטרדות שבוצעו בידי עובדיו או ממונים מטעמו ואילו במקרה כזה לא מתקיימים יחסי עבודה בין בית החולים לבין המטריד או יחסי מרות בין המטריד לעובדת.

בית הדין קבע כי לשון החוק למניעת הטרדה מינית מתייחסת באופן מפורש לזהות המטריד וקובעת כי על המעסיק למנוע ולטפל בהטרדות מיניות שהתבצעו או עלולות להתבצע במסגרת יחסי עבודה "על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו". כלומר, אחריות המעסיק בהתאם לחוק מוגבלת רק למקרים בהם מדובר בהטרדה שבוצעה במסגרת יחסי העבודה ע"י עובד או ממונה מטעם המעסיק. לצד זאת, החוק למניעת הטרדה מינית אינו המקור היחיד ממנו ניתן לגזור חובות על המעסיק למנוע ולטפל בהטרדות מיניות במקום העבודה, תהא זהות המטריד אשר תהא. מחובת תום הלב המוטלת על מעסיק ניתן לגזור את חובתו לדאוג עבור עובדו לסביבת עבודה בטוחה ונקיה ובכלל זאת חפה מפגיעות ומהטרדות מיניות.

בית הדין קבע כי לא ניתן להשלים עם מצב בו עובד יהיה חשוף להטרדות מיניות מצד גורם זר ליחסי העבודה המצוי תדיר בסביבת העבודה, כגון המטופל בעניין זה או ספק שירותים המתייצב חדשות לבקרים במקום העבודה, או יוטרד בפועל על ידי מי מאלה, בעוד מעסיקו יהיה פטור מבירור או מניעה של מקרים כאלה. על כן, מכוח חובת תום הלב המוגברת המוטלת על מעסיק ביחסי עבודה, מוטלת חובה על המעסיק למנוע ולטפל בהטרדה מינית כלפי עובדו גם כאשר היא מתבצעת ע"י אדם זר ליחסי העבודה שאינו "ממונה מטעם המעסיק".

בית הדין קבע כי אף אם לא ניתן להחיל את החוק במישרין (בהקשר של אחריות מעסיק) על סיטואציה של הטרדה מינית של עובד על ידי צד שלישי – ניתן לשאוב מרוח החוק למניעת הטרדה מינית וממטרותיו בכל הנוגע לסטנדרט ההתנהגות המצופה ממעסיק אשר יודע כי סביבת העבודה חשופה להטרדות מיניות בין היתר מצד גורמים שלישיים או שנודע לו כי עובדו הוטרד בפועל במהלך עבודתו ע"י גורם כזה. חובת המעסיק, בהתאם, היא לנקוט באמצעים סבירים בנסיבות העניין כדי למנוע הטרדה מינית כנגד עובדיו, לטפל ביעילות במקרה כזה ולעשות כל שביכולתו על מנת שמקרה כאמור לא ישנה.

בית הדין קבע כי המדינה לא עמדה באמת המידה הנדרשת ממנה כמעסיקה למנוע ולטפל באופן ראוי במקרה ההטרדה המינית שאירע לעובדת. נקבע כי בית החולים הפר את חובת תום הלב שלו כלפי העובדת לברר ולטפל באירוע ההטרדה אותו חוותה וכי העובדת זכאית לפיצוי בסך 75,000 ₪.

נקבע כי הפיצוי משקף את חומרת האירוע אותו חוותה העובדת ואת אוזלת ידה של המדינה בטיפול בעובדת, אשר הגיעה לשיאה בכך שהממונה על מניעת הטרדות מיניות בבית החולים מעולם לא דיברה עם העובדת, לא נפגשה עמה ולא הייתה מעורבת בנושא, כאשר כלל הגורמים שהיו מודעים לעניין – החל ממנהל בית החולים ועד למנהלת המחלקה ולממונה הישירה על העובדת, לא עשו מאמצים על מנת לדאוג שעניינה של העובדת מטופל או כי קולה נשמע. נקבע כי מדובר בפיצוי המשקף את עוגמת הנפש והכאב והסבל אותם חוותה העובדת.

בפסק דין חלקי אשר ניתן ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה, בין היתר, טענת עובדת כי  התוספות 'תמריץ יומי' ו'תמריץ הסתגלות' שולמו לה באופן קבוע, ללא תנאי וללא שנדרש מאמץ מיוחד מצידה, ולכן היא מבקשת לראותן כרכיבי שכר קבועים המהווים חלק בלתי נפרד משכרה (סע"ש 30617-12-23, מיום 21/12/25).

תמריץ יומי / תמריץ אי-היעדרות – לעובדת שולמה מחודש 10/2012 ועד 8/2016 תוספת המכונה "פרמיה יומית" בסכום של 8.8 ש"ח ליום. מחודש 9/16 ועד 12/16 שולמה לה תוספת המכונה "פרמיה" בסכום של 17.6 ש"ח ליום. מחודש 1/17 ועד 3/19 כונתה תוספת זו "תמריץ יומי", ומחודש 4/19 מופיע בתלוש השכר רכיב המכונה "תמריץ אי היעדרות" באותו הסכום. מתלוש השכר לחודש 12/20 שונה שם הרכיב ל"תמריץ". בחודש 7/21 חזר הכינוי "תמריץ אי היעדרות". מחודש 9/16 ועד לסיום העבודה התמריץ היומי עמד על סכום של 17.6 ש"ח ליום, והוא שולם בהתאם לנוכחות העובדת בעבודה.

תמריץ הסתגלות – בנוסף, מחודש יולי 7/20 שולם לעובדת רכיב "תמריץ הסתגלות" בסכום של 20 ש"ח ליום, בהתאם למספר ימי העבודה בחודש.

בית הדין קבע כי שאלת הכללת תמריץ יומי ותמריץ הסתגלות במסגרת השכר הקובע לפיצויי פיטורים או לשכר המבוטח להפקדות בקרן הפנסיה, מחייבת בחינת מהות כל תוספת בהתאם לעקרונות שנקבעו בפסיקה.

בית הדין קבע כי ככלל, כינוי של התשלום כ"שכר" או כ"תוספת" לא הוא שייקבע אם מדובר ברכיב המהווה חלק מהשכר הקובע, אלא שיש לבחון על פי כלל נסיבות העניין את מהותו של אותו רכיב שכר. בהתאם לפסיקה, שכר הוא התמורה הניתנת לעובד כנגד התחייבותו לעבוד, בעוד ש"תוספת" היא תשלום מותנה בתנאי או בגורם מיוחד, ותלוי בכך שמי שבו מדובר, מתקיים בו אותו תנאי או גורם.

תמריץ יומי / תמריץ אי היעדרות

בית הדין ציין כי בפסיקה נקבע, כי הכללת תמריץ אי היעדרות בשכר הקובע לחישוב זכויות סוציאליות תלויה במהותו של התשלום ובשאלת היותו מותנה בתנאים. ככלל, כאשר התשלום מותנה בקיום תנאים מסוימים, כגון אי החסרת ימי עבודה, הגעה בזמן ושמירה על משמעת, הוא ייחשב כ"תוספת", ולא כחלק מהשכר הקובע.

במקרה זה, תמריץ יומי שולם לעובדת עבור ימי עבודה בפועל, והוא לא שולם לה ככל שנעדרה מעבודתה. זאת בדומה לשכרה הרגיל של העובדת, שגם הוא לא שולם ככל שהעובדת לא הגיעה לעבודה. התמריץ היומי לא הופחת בגין החסרת ימי עבודה או אי הגעה בזמן לעבודה. זאת בשונה ממענק אי היעדרות חודשי שתשלומו מותנה במספר ימי עבודה בחודש, והוא יכול להשתלם באופן מלא, חלקי או כלל לא (כלומר רכיב משתנה). לפיכך, נקבע כי יש לראות בתמריץ היומי חלק משכרה הרגיל של העובדת המהווה רכיב שכר לצורך הפקדות לפנסיה, פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות כגון חופשה, חגים ומחלה.

תמריץ הסתגלות

המעסיקה החלה לשלם לעובדת תמריץ הסתגלות מחודש 7/20, עם הפסקת העבודה בלילה. גם תמריץ הסתגלות, בדומה לתמריץ יומי, שולם כאשר העובדת הופיעה לעבודתה ולא שולם כאשר לא הופיעה. תכליתו של תמריץ ההסתגלות היתה תשלום פיצוי בגין פגיעה בשכר עקב ביטול משמרות לילה. תמריץ ההסתגלות לא הותנה בתנאי מסוים, ולכן מהווה חלף שכר. לפיכך, נקבע כי יש לראות בתמריץ ההסתגלות חלק משכרה הקובע של העובדת.

בית הדין קבע כי תמריץ יומי ותמריץ הסתגלות הם תוספות שאינן מותנות בתנאי, ולכן יש לראותן כחלק משכרה של העובדת לצורך חישוב השכר הקובע וזכויות סוציאליות.

בית הדין האזורי לעבודה דן לאחרונה בבקשה לאישור תובענה כייצוגית (ת"צ 55354-07-21, מיום 9/3/26). העובד טען כי עובדים רבים של המעסיקה והוא ביניהם, עובדים באופן קבוע במשמרת המתחילה בשעה 15:00 ומסתיימת אחרי חצות, אך אינם מתוגמלים בגמול שעות נוספות החל מהשעה השמינית, כנדרש בדין.

לטענת העובד, במהלך תקופת עבודתו אצל המעסיקה הוא ביצע משמרות לילה שהחלו בשעה 15:00 ונמשכו, ככלל, עד לשעה 00:15 – עם תום שידור מבזק החצות. בימים שבהם שודרה גם תכנית לילה, הסתיימה המשמרת בשעות 00:30–00:45.

בית הדין קבע לגבי המשמרת שהחלה בשעה 15:00 והסתיימה לאחר השעה 00:00, כי מאחר ובמשמרת זו לפחות שעתיים הן אחרי השעה 22:00 בלילה, הרי בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה מדובר ב"עבודת לילה" וביום עבודה שאורכו הרגיל הוא שבע שעות. ככלל, עבודה במשמרת כזאת מזכה בגמול עבודה בשעות נוספות החל מהשעה השמינית (להלן – שעות לילה).

לטענת המעסיקה, יום עבודה רגיל אצלה אורך 9 שעות ו-20 דקות ומתוכן 8 שעות ו-27 דקות עבודה ועוד 53 דקות הפסקה. בית הדין קבע כי גם אם העובד קיבל הפסקה ויום העבודה בניכוי הפסקה אכן היה באורך 8 שעות ו-27 דקות, הרי שיש לשלם שעות נוספות החל מהשעה השמינית.

המעסיקה טענה כי מעבר לאותן 53 דקות הפסקה רשמיות, בפועל העובדים שנדרשו לעבוד בלילה ישבו בטלים מהשעה 22:00 ועד למבזק עצמו. לחלופין טענה המעסיקה, שאותן 53 דקות הפסקה נלקחו על ידי העובדים דווקא אחרי השעה 22:00, ומכאן שלא מדובר ב"עבודת לילה" המוגדרת כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22:00 ל-6:00.

בית הדין דחה טענות אלה וקבע שהנחת המוצא בעת שאדם שוהה במקום העבודה היא שהוא עומד לרשות העבודה באותו זמן. העובד ועובדים נוספים עבדו במתכונת של משמרת שהחלה בשעה 15:00 והסתיימה אחרי חצות והנחת היסוד היא שבאותם זמנים הם עמדו לרשות העבודה. אם המעסיקה מעוניינת לסתור את הנחת המוצא הזאת ולטעון שבזמנים מסוימים בלילה – ובהם דווקא – היו העובדים בשעות הפסקה, הנטל להוכיח זאת עובר לכתפיה. כלומר, על מנת להראות שהעבודה של העובדים בלילה לא הייתה "עבודת לילה", על המעסיקה להראות שזמן ההפסקה כפי שמוגדר בסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, כלומר הפסקה של 45 דקות ובתוכם הפסקה רצופה של חצי שעה לפחות – היה באופן גורף וכדפוס – אחרי השעה 22:00. אך המעסיקה לא הוכיחה זאת.

בית הדין קבע כי מדובר בסביבת עבודה דינמית וכי היו ימים בהם היה לעובד פנאי לעשן, לאכול או לגלוש באינטרנט בשעות אלו, אך אין בכך כדי להצדיק קביעה שבאופן גורף העובדים היו מנצלים את שעות ההפסקה הראשית שלהם דווקא אחרי 22:00. נקבע כי בזמנים אלו העובד נדרש להיות קרוב לחדר העריכה ונדרש להגיב בזמן מהיר למשימות שהוטלו עליו. בנוסף, עלה מהעדויות כי ככלל לעובדים אסור לצאת מהמתחם בזמן ההפסקה ללא אישור המנהל; כי הם נדרשים להיות בזמינות טלפונית בזמן ההפסקה; וכי ניתן "להקפיץ" לעבודה עובד שנמצא בזמן הפסקה, כאשר יש צורך בכך. בהתאם לכך, קבע בית הדין כי ההפסקות שנטלו העובדים נחשבות כזמן אשר לגביו המעסיקה חבה בתשלום שכר.

עוד טענה המעסיקה כי היא משלמת לעובדיה עבור יום עבודה מלא גם כאשר לא השלימו את כל מכסת השעות היומית המלאה, כל עוד השלימו 8 שעות נוכחות הכוללות זמני הפסקה; וכן כי חלק מהמשימות אליהן שובצו העובדים הן משימות שבהגדרה כוללות פחות משמונה שעות עבודה יומיות, אולם התשלום כנגדם הוא של יום עבודה מלא. בית הדין דחה טענה זו וקבע כי מדובר בהסדר מיטיב ולא בהסדר שניתן כתמורה או בהלימה לאי תשלום שעות לילה ולפיכך לא ניתן לבצע קיזוז כטענת המעסיקה.

לפיכך, הבקשה לאישור התובענה כייצוגית התקבלה. עילת התביעה בגינה אושרה התובענה כייצוגית: אי תשלום גמול שעות נוספות החל מהשעה השמינית לעבודה, במשמרות המוגדרות כ"עבודת לילה", בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, התובע טען כי התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעסיק, ולכן הוא זכאי לזכויות הנובעות ממעמדו כעובד. הנתבע טען שההתקשרות עם התובע הייתה במתכונת של קבלן ניקיון עצמאי אשר קיבל תמורה גלובלית עבור משימותיו (ד"מ 6405-02-25, מיום 18/3/26).

התובע הוא מסתנן בעל אשרת שהייה עפ"י סעיף 2(א)(5) לחוק הכניסה לישראל. התובע ביצע עבודות ניקיון במסעדה של הנתבע במשך 21 חודשים. התובע ביצע את עבודות הניקיון לאחר שעות סגירת המסעדה. לתובע שולם סכום חודשי במזומן מדי חודש.

בית הדין קבע כי, בהתאם להלכה הפסוקה, היותו של אדם "עובד" הוא דבר הקרוב ל"סטטוס" שאינו נקבע על פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים או אחד מהם, אלא על פי נסיבות העניין, והיא מסקנה משפטית הנגזרת מהמבחן המעורב ומהתנהגות הצדדים.

בית הדין קבע כי התובע הרים את הנטל המוטל עליו להוכחת קיומם של יחסי עובד מעסיק. נקבע כי מבחינת מבחן ההשתלבות, הפן החיובי מתקיים בתובע, שכן לנתבע מסעדה, וניקיון המסעדה הוא צורך נדרש וחלק אינטגרלי מפעילות ותחזוקת המסעדה. הפן השלילי מתקיים גם הוא בתובע, שכן לתובע לא היה עסק משלו. נקבע כי אומנם התובע עבד במספר מקומות, אך העסקה במספר מקומות עבודה ואצל מספר מעסיקים במקביל נפוצה בענפים רבים במשק וכי אדם יכול להיות עובד במקום אחד וקבלן שירותים במקום אחר.

בית הדין בחן מבחנים נוספים וקבע כי יישום כלל המבחנים על נסיבות המקרה ושקלול משקלם המצטבר מטה את הכף לקביעה כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד-מעסיק וכי התובע הועסק על ידי הנתבע כעובד ניקיון.

לפיכך, נקבע כי התובע זכאי לתשלום עבור הפרשה לפיקדון עובדים זרים, לדמי הבראה ולפדיון חופשה. בנוסף, על אף שיחסי העבודה בין התובע לנתבע הוכרו רק בדיעבד, בית הדין פסק לזכותו פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד ובגין אי מסירת תלושי שכר. בית הדין קבע כי בנסיבות אלה, שבהן הצדדים היו חלוקים ביניהם בשאלת מעמדו של התובע כעובד, ויחסי העבודה הוכרו רק בדיעבד, הנתבע ישלם לתובע סכום של 1,500 ₪ בגין אי מתן הודעה לעובד וסכום של 5,000 ₪ בגין אי מסירת תלושי שכר.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעת עובדת לפיצוי בגין עוגמת נפש בשל פגיעה בפרטיותה (סע"ש 69425-02-23, מיום 12/3/26).

באותו מקרה, העובדת הודיעה לסמנכ"ל המעסיקה ולמנהלת הישירה שלה על היותה בחודש השני להריונה וביקשה כי דבר הריונה ישמר בסוד. בהמשך, העובדת הודיעה למנהלת הישירה ולסמנכ"ל על יציאתה לשמירת הריון. באותו היום, שלחה המנהלת הישירה הודעת דוא"ל לעובדי החברה על כך שהעובדת נכנסה לשמירת הריון ועל חלוקת הלקוחות שלה בין יתר העובדים במחלקה.

בהיותה בחודש השישי להריונה עברה העובדת לידה שקטה. העובדת צילמה את הוולד המת ושלחה את תמונתו לכתובת הדוא"ל שלה במקום העבודה. באותו היום, שלחה המנהלת הישירה לעובדת הודעת דוא"ל ובה כתבה כי היא משתתפת בצערה, ובמענה לכך השיבה לה העובדת: "המיילים שלי עוברים אלייך? אני מבקשת לא לפתוח את המיילים האישיים".

ביום 26/6/22 שלחה העובדת דוא"ל לסמנכ"ל ובו ציינה כי לקוחותיה לא מפסיקים להתקשר אליה וצירפה תכתובת בין עובדת אחרת ללקוחה, שבה כתבה כי העובדת ילדה וכי עד לחזרתה יטפל בה עובד אחר.

לטענת העובדת, המנהלת הישירה הפיצה את הודעת הדוא"ל בדבר יציאתה לשמירת הריון תוך הפרה בוטה של הבטחתה לשמור את הדבר בסודיות מוחלטת. בנוסף, המנהלת הישירה עשתה "העבר" של תיבת הדוא"ל שלה, כך שכל הודעה שנשלחה אליה התקבלה בתיבה של המנהלת הישירה וכך למעשה היא נחשפה למידע אישי ורגיש של העובדת, ללא שעדכנה אותה כי בכוונתה לעשות כן. בהמשך הודיעה עובדת אחרת ללקוחות המעסיקה כי העובדת ילדה ועל כן אינה נמצאת בעבודה ובכך נפגעה פעם נוספת זכותה לפרטיות על ידי הפצת המידע הרפואי שלה אל צדדים שלישיים מחוץ לחברה.

המקרה הראשון: שליחת הודעת דוא"ל לעובדי המעסיקה

בית הדין קבע כי מידע על הריון כמו גם על שמירת הריון הוא מידע אישי רגיש, והמעסיק אינו רשאי לגלותו לאחרים ללא הסכמת העובדת. הואיל והמעסיקה גילתה מידע זה ללא קבלת הסכמתה של העובדת, הרי שהיא פגעה בפרטיותה שלא כדין.

לצד זאת, בית הדין שוכנע כי שליחת הדוא"ל לא נעשתה בזדון אלא בשל טעות בשיקול הדעת, עליה התנצלה המנהלת הישירה בסמוך לאחר שהעובדת העמידה אותה על טעותה. משלא הוכח כי הפגיעה בפרטיות נעשתה בכוונת מכוון אלא בשל שיקול מקצועי ובהתחשב בכך שלא נמסר לעובדים מידע רפואי נוסף מלבד עצם היציאה לשמירת הריון, נקבע כי המעסיקה תשלם לעובדת פיצוי בגין הפגיעה בפרטיותה בסך של 5,000 ₪.

המקרה השני: ניתוב הודעת דוא"ל פרטית לתיבה של המנהלת הישירה

באותו מקרה, כחלק מההתנהלות השגרתית אצל המעסיקה ולאור אופיו של התפקיד אשר חייב מתן מענה מידי ללקוחות, כל אימת שעובד נעדר, נותבו הודעת הדוא"ל שהתקבלו אצל העובד הנעדר בתיבה לחברי הצוות האחרים. העובדת ידעה על הנוהג האמור והיא אף נתנה את הסכמתה המפורשת לכך. אלא, שלטענת העובדת, במועד שבו היא שלחה את התמונה לתיבת הדוא"ל שלה, היא נעדרה מהעבודה למעלה מחודש ועל כן היא סברה שלאור פרק הזמן הארוך, לא מבוצע יותר ניתוב של הודעות הדוא"ל, ואף גורם מלבדה לא ייחשף לתמונה.

בית הדין ציין כי בהתאם להלכה הפסוקה ביחס לתיבה מעורבת, המשמשת הן לצרכי העבודה והן לצרכים אישיים, המעסיק אינו רשאי לקיים פעולת מעקב אחר התכתובת שמקיים העובד לצרכיו האישיים ואסור לו לבצע חדירה לתוכן התכתובת, למעט בהתקיים נסיבות חריגות המצדיקות זאת.

בית הדין היפנה לפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין אלקנר (ע"ע 41179-01-24, מיום 26/3/25), אשר קבע כי על המעסיק לקבוע מדיניות מפורשת בנוגע לשימוש במחשב ובמערכות הארגון, לרבות הגדרת המותר והאסור לעובדים. מדיניות זו צריכה לכלול קווים מנחים ברורים לגבי שימוש אישי, אופן הפיקוח על פעילות העובדים במערכות המידע וההשלכות על חריגה מהמדיניות אותה מתווה המעסיק במקום העבודה. על המעסיק לוודא כי כל עובד נחשף לכללים אלה ומבין את משמעותם.

בית הדין קבע כי תיבת הדוא"ל שהוקצתה לעובדת הייתה "תיבה מעורבת". אמנם המעסיקה לא חדרה לתיבת הדוא"ל של העובדת, אך ניתוב ההודעות המתקבלות לתיבה כמוה כמעין חדירה לתיבה שכן כל התוכן המתקבל בתיבה של העובדת מועבר לעיון המעסיק.

נקבע כי לא היה קיים אצל המעסיקה נוהל בכתב המסדיר את עניין ניתוב ההודעות המתקבלות בתיבת הדוא"ל שהוקצתה לעובדים במקום העבודה, לרבות הנסיבות שבהן ינותבו ההודעות, משך הניתוב, הגורם האחראי על הניתוב וכיו"ב, והדבר אף לא עוגן בהסכמי העבודה.

בית הדין קבע כי אמנם העובדת הייתה מודעת לנוהג בדבר ניתוב ההודעות המתקבלות בתיבת הדוא"ל ופעלה בהתאם לכך במשך השנים, אך בהיעדר הסדרה מפורשת של נוהג זה, ובפרט ביחס למשך הניתוב בעת היעדרות ארוכה ממקום העבודה, ניתן להבין מדוע היא טעתה לחשוב כי ההודעות אינן מנותבות עוד לאחר חלוקת הלקוחות שלה לעובדים אחרים.

נקבע כי בנסיבות אלה, לא די בעצם הידיעה ובהסכמה לניתוב ההודעות בעת איחור/היעדרות לימים ספורים, כדי להפחית מאחריותה של המעסיקה לקביעת כללים ברורים, אשר היה בהם כדי למנוע את הפגיעה בפרטיותה של העובדת.

נקבע כי בשים לב לכך שמצד אחד, ניתוב הודעות הדוא"ל בעת היעדרות עובד היה חלק משגרת העבודה, בידיעת והסכמת העובדת, אך מצד שני, היעדרו של נוהל ברור ומפורט הוביל לפגיעה בפרטיותה של העובדת ולעוגמת נפש כתוצאה מחשיפת התמונה בפני המנהלת הישירה, יש להעמיד את הפיצוי על סך של 10,000 ₪.

המקרה השלישי: הפצת דבר לידתה של העובדת לצדדי ג'

נקבע כי לא עלה בידי העובדת להוכיח כי המנהלת ישירה או הסמנכ"ל סיפרו לעובדת האחרת על הלידה ולפיכך נדחתה התביעה לפיצוי בגין כך.

המלצתנו למעסיקות ולמעסיקים

מעסיק המעוניין לבצע פעולה אשר עלולה לפגוע בפרטיות העובד (למשל ניטור ומעקב אחר הודעות דוא"ל, ניתוב דוא"ל לעובד אחר, הצבת מצלמות, דיווח נוכחות באמצעי ביומטרי, וכיוצ"ב) – חשוב שיקבל יעוץ מתאים מעו"ד בדיני עבודה, לרבות לעניין בדיקת גבולות הפרטיות; חובת קביעת מדיניות ברורה, גלויה ומידתית בנוגע לכלים למעקב; וכן בדיקת מידת ההסכמה הנדרשת מהעובד.