בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעת עובד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין (סע"ש 4837-08-23, מיום 28/7/26).

באותו מקרה, העובד הועסק כמנהל סניף של המעסיקה, רשת מרכולים, במשך מספר חודשים. בעקבות ביקורת תברואתית שערך משרד הבריאות בסניף, בה נמצאו ליקויים רבים, ערך משרד הבריאות שימוע למעסיקה. מספר ימים לאחר מכן, העובד זומן לשימוע טרם פיטורים, במסגרתו הועלו טענות כנגד תפקודו כמנהל הסניף. מספר ימים לאחר מכן נערך שימוע לעובד וכעבור מספר ימים נוספים קיבל העובד הודעה על פיטוריו.

בית הדין קבע כי בהליך פיטורי העובד נפלו פגמים מהותיים, המעידים על כך שהחלטת הפיטורים התקבלה הלכה למעשה עוד טרם השימוע, וכי לא נערך כל בירור בנוגע לטענות החמורות שהעלה העובד טרם פיטוריו, כפי שמתחייב היה בנסיבות העניין.

היעדר בירור ענייני של טענות העובד טרם פיטוריו – טרם פיטוריו, העובד העלה בפני הממונים עליו טענות חמורות כנגד מנהל האזור (הממונה הישיר) וקב"ט הסניף, לפיהן הם מכרו מוצרים פגי תוקף לצדדים שלישיים. בית הדין קבע שמאחר שהעובד העלה טענות כה חמורות כלפי הממונה עליו, ובשים לב גם לליקויים החמורים שעלו בדו"ח הביקורת של משרד הבריאות, חובה היה על המעסיקה לערוך בירור ענייני של טענות העובד. על אף האמור, המעסיקה לא ערכה כל בירור, ולו בירור מינימלי, טרם ההחלטה לפטר את העובד ואף לאחריה.

מכתב הפיטורים קצר ולקוני – בית הדין קבע כי על אף חומרת הטענות, מכתב הפיטורים הוא קצר ולקוני, על גבי טופס סטנדרטי בו מולאו פרטי העובד בכתב יד. אין במכתב זה כל התייחסות לטענות שהעלה העובד בשימוע, אין פירוט של השיקולים שנבחנו, ואין הסבר מדוע נדחו טענות העובד. בית הדין קבע כי אמנם, אין חובה כי מכתב פיטורים יהיה ארוך או מפורט במיוחד, אך בנסיבות מקרה זה, כאשר העובד העלה טענות חמורות, היה מקום ליתן ביטוי כלשהו לכך שטענותיו נשקלו באופן ממשי וכי ההחלטה התקבלה לאחר בחינה מעמיקה של כלל הנסיבות.

הוצאת העובד מקבוצות הווטסאפ של העבודה וניתוקו ממערכות הסניף טרם השימוע – העובד הוצא מקבוצות הווטסאפ של עבודתו ונותק ממערכות המעסיקה עוד טרם שנערך לו שימוע. נקבע כי התנהלות זו מהווה אינדיקציה נוספת לכך שהשימוע שנערך לעובד לא נערך בלב פתוח ובנפש חפצה, וכי ההחלטה על פיטורי העובד התקבלה למעשה עוד טרם קיומו של השימוע. 

עורך השימוע – השימוע נערך לעובד על ידי מנהל האזור, אשר חתום גם על מכתב הפיטורים. טרם השימוע העובד העלה טענות חמורות כנגד מנהל האזור למכירת מוצרים פגי תוקף והתעלמותו מהתרעות של העובד על הליקויים בסניף. טרם עריכת השימוע, פנה העובד למנהל התפעול בבקשה שהוא ישתתף בשיחת השימוע, אך השימוע נערך רק ע"י מנהל האזור. בית הדין קבע כי מקום שבו העובד העלה טענות חמורות כלפי הממונה הישיר עליו, ובפרט טענות הנוגעות להתנהלותו האישית של אותו ממונה, היה על המעסיקה לקיים את השימוע בפני גורם אחר, או לכל הפחות לערב גורם נוסף באופן ברור ומתועד. העובדה שמנהל האזור, שכלפיו הופנו טענות העובד, הוא שערך לבדו את השימוע לעובד פגעה באופן אינהרנטי באפשרות בירור הטענות לגופן, ומעידה אף היא שטענות העובד לא נבחנו בלב פתוח ובנפש חפצה על ידי המעסיקה, באופן הפוגם בתקינות הליך הפיטורים.

נקבע כי מכלול פגמים אלה מצביע על כך שהמעסיקה לא ערכה לעובד שימוע בלב פתוח ובנפש חפצה וכי ההחלטה על פיטוריו התקבלה למעשה עוד טרם השימוע. נקבע כי פגמים אלה בהליך הפיטורים מצדיקים פסיקת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ונפסק לעובד פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 25,000 ₪, בגין נזק לא ממוני.

לרכישת מדריך להליך פיטורים בארבעה שלבים לחצו כאן – https://www.biber-law.co.il/layoffs-in-four-stages/

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תובענה ייצוגית (ת"צ 28089-05-18, מיום 8/7/26).

התובעים הייצוגיים עבדו אצל המעסיקה, חברה לשירותי השכרת רכב. התובעת הייצוגית קיבלה הפרשות לתגמולים בשיעור של 5% חלק מעסיק ו-5% חלק עובד מתוך שכר הבסיס בלבד. המעסיקה לא ביצעה הפרשות פנסיוניות בגין עמלות בחלק מהתקופה הרלוונטית לתובענה. התובע הייצוגי עבד אצל המעסיקה משך חודשיים בלבד. המעסיקה משלמת פנסיה לעובדיה לפי צו ההרחבה לפנסיית חובה במשק. המעסיקה חברה בלשכת המסחר תל אביב.

בית הדין קבע כי על המעסיקה חל ההסכם הקיבוצי הכללי בענפי היבוא, היצוא, המסחר והשירותים (להלן – ההסכם הענפי).

נקבע כי צו ההרחבה לפנסיית חובה מהווה הסדר משלים להסכם הענפי. ההסדר הפנסיוני הענפי כולל תנאים מיטיבים ומשופרים לעומת צו הפנסיה הכללי במשק, וזאת בשלושה רכיבים: מועד תחילת ההפקדות (מהחודש הראשון); שיעור ההפקדות (6% לפחות עד שנת 2013); היעדר מגבלה על תקרת השכר המבוטח.

בית הדין קבע כי התובעת וחברי הקבוצה זכאים לשיעורי ההפרשה המיטיבים ביותר מבין ההסכם הענפי, צו ההרחבה לפנסיה חובה או ההסכם האישי.

נקבע כי ההסדר הפנסיוני החל על עובדי המעסיקה הוא ההסכם הענפי, בתוספת הפרשות לפיצויי פיטורים לפי הצו המשקי (לרבות לעניין המועד הקובע, השכר הקובע ושיעור ההפקדות) והגדלת שיעורי ההפרשות לתגמולים מ-1.7.16 בהתאם לצו המשקי. נקבע כי חברי הקבוצה זכאים לשיעורי ההפרשה המיטיבים ביותר.

בית הדין קבע כי העובדים השתכרו עמלות מכירה שונות, אשר היוו חלק משכרם. שכרה של התובעת, שכלל את העמלות, חצה את רף השכר הממוצע במשק. בית הדין קבע כי בהתאם להלכה הפסוקה, עמלות מכירה צריכות להיכלל בשכר הקובע לחישוב זכויות פנסיה. נקבע כי ההסכם הענפי אינו מגביל את השכר הקובע לפנסיה בתקרה כלשהי, בניגוד לצו ההרחבה לפנסיית חובה המוגבל לשכר הממוצע במשק.

עוד נקבע, כי הזכאות לפנסיה בהתאם להסכם הענפי קמה מהחודש הראשון לעבודה, כולל בתקופת הניסיון.

בית הדין קבע כי הקבוצה הזכאית להפרשי הפקדות לפנסיה (לרבות הפרשים בגין שיעורי הפקדה חסרים לשנים 2011 – 2013 והפרשים בגין אי ביטוח פנסיוני החל מתחילת ההעסקה) תכלול את עובדי המעסיקה אשר הועסקו בה החל מחודש 2/11 ועד לחודש 7/24. נקבע כי המעסיקה תשלם לחברי הקבוצה הפרשי הפקדות לפנסיה בסך מוערך של 1,522,800 ₪ עבור השנים 2011 – 2013. החישוב מתבסס על שכר מבוטח של 2,400,000 ₪ לשנה, ועל הפרש בשיעורי ההפקדה בין 6% (לפי ההסכם הקיבוצי) לבין השיעורים בפועל:

2011: 2,400,000 ₪ (שכר מבוטח) כפול 2.67% (הפרש) = 704,880 ₪.

2012: 2,400,000 ₪ (שכר מבוטח) כפול 1.84% (הפרש) = 529,920 ₪.

2013: 2,400,000 ₪ (שכר מבוטח) כפול 1.00% (הפרש) = 288,000 ₪.

בנוסף, המעסיקה תשלם הפרשים מוערכים בגין אי ביטוח עובדים שהחלו עבודתם ללא קרן פנסיה פעילה, בסך כולל של 2,512,800 ₪ לתקופות שונות:

מחודש 2/11 ועד מועד הגשת הבקשה (15 חודשים): 100 עובדים כפול 4,800 ₪ כפול 6% כפול 15 חודשים = 432,000 ₪.

מחודש 6/16 ועד חודש 12/16: 100 עובדים כפול 4,800 ₪ כפול 6.25% כפול 6 חודשים = 180,000 ₪.

מחודש 2/11 ועד חודש 12/16: 100 עובדים כפול 4,800 ₪ כפול 6% כפול 66 חודשים = 1,900,800 ₪.

בית הדין ציין כי הסכומים המוערכים בפסק הדין הם בסיס לאומדן. הסכומים הסופיים שישולמו לחברי הקבוצה יקבעו על ידי מומחה לחישוב הזכויות שימונה. היקף הפיצויים וסכומם הסופי יקבעו במסגרת שלב כימות הנזק, אשר יבוצע על ידי הממונה, או בהתאם להסדר פשרה שיגובש בין הצדדים.

כמו כן, ישולם לבאי כוח המייצגים גמול בשיעור של 25% בתוספת מע"מ מסכום הכספים שיחולקו לחברי הקבוצה. לתובעים המייצגים ישולם גמול בסך כולל של 100,000 ₪.

המלצה למעסיקים: בשים לב להשלכות הקשות במקרה של אי-הפרשה כדין לפנסיה, חשוב שכל מעסיק יבחן את סיווג פעילותו הענפית, בסיוע עו"ד מתחום דיני העבודה, על מנת שידע אילו הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה חלים עליו – ויהיה מודע לכל חובותיו כלפי עובדיו.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, העובד עתר לחייב את המעסיקה בתשלום פיצוי בגין הפסד פנסיית נכות עקב ביטוחו בגין חלק מהמשכורת הקובעת בלבד (ק"ג 31934-09-23, מיום 27/7/26).

באותו מקרה, המעסיקה ביצעה הפרשה לקרן פנסיה עבור העובד בגין שכר בסך של 3,823.84 ₪ בלבד (השכר המבוטח) – בעוד ששכר הבסיס האחרון של העובד עמד על 10,622 ₪ (המשכורת הקובעת).

לעובד אירעה תאונה והוא הגיש לקרן הפנסיה תביעת נכות. הקרן אישרה לעובד נכות בשיעור של 100% ושילמה לו קצבה בהתאם לשכר המבוטח, שעמד על 3,823.84 ש"ח.

בית הדין קבע כי חובתה של המעסיקה לפצות את העובד, באופן שיעמיד אותו במצב שבו היה עומד אילו בוצע הביטוח הפנסיוני כנדרש בגין מלוא המשכורת הקובעת, במקום עבור חלק מהשכר בלבד. נקבע כי העובד זכאי לקבל מהמעסיקה פיצוי בגובה ההפרש בין השווי המהוון של הפיצוי החודשי שהיה צפוי לקבל אילו בוטח בגין המשכורת הקובעת ובין השווי המהוון של הפיצוי החודשי שהוא מקבל מהקרן בגין השכר המבוטח.

המעסיקה טענה כי היא פעלה בתום לב וכי מיד כשהתבררה לה הטעות (הפקדה בחסר), היא תיקנה אותה והעבירה את הסכומים לקרן הפנסיה, אשר קיבלה אותם ושייכה אותם לעובד. בכך, לטענתה, יצאה ידי חובתה. בית הדין קבע כי לא ניתן לקנות כיסוי ביטוחי למפרע וכי הפקדה באיחור בגין מלוא המשכורת הקובעת, כפי שעשתה המעסיקה לאחר האירוע התאונתי – אינה מקנה זכות ביטוחית רטרואקטיבית. לכן, נדחתה טענת המעסיקה שאינה חבה לעובד פיצוי רק בשל העובדה שביצעה הפקדה לקרן למפרע.

בית הדין קבע כי המעסיקה תשלם לעובד הפסד פנסיית נכות בסך 354,002 ₪; הפסד פנסיית שאירים בסך 17,953 ₪; והפסד שחרור דמי גמולים בסך 151,199 ש"ח.

המלצה למעסיקים: בשים לב להשלכות הקשות במקרה של אי-הפרשה כדין לפנסיה, חשוב שכל מעסיק יבחן את סיווג פעילותו הענפית, בסיוע עו"ד מתחום דיני העבודה, על מנת שידע אילו הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה חלים עליו – ויהיה מודע לכל חובותיו כלפי עובדיו.

בית המשפט העליון דחה לאחרונה עתירה של מעסיקה, בשאלת זכאותה של אלמנה לפיצוי בגין אובדן פנסיית שאירים של בעלה המנוח (בג"ץ 46501-01-26, מיום 19/4/26).

במקרה אשר נדון בעתירה, קופחו חייו של בעלה המנוח של האלמנה, בעקבות תאונת דרכים במהלך עבודתו אצל המעסיקה, עת שנהג ברכב שהיא רכשה לו ביטוח.

בית הדין האזורי לעבודה דחה תביעה לחיוב המעסיקה בפיצוי בגין אובדן הזכות לפנסיית שאירים. בערעור שהגישה האלמנה לבית הדין הארצי לעבודה, נקבע כי על המעסיקה לפצות את האלמנה בגין פנסיית השאירים שאבדה.

בית הדין הארצי קבע, כי החובה לבטח עובד בביטוח פנסיוני, והחובה לבטח רכב בביטוח חובה, הן שתי חובות עצמאיות ובלתי תלויות, וכי הפרה של חובת הביטוח הפנסיוני מטילה על המעסיק חובת פיצוי אם היא גרמה לנזק – במטרה להעמיד את השארים במצב בו היו עומדים אילו היה ביטוח פנסיוני תקף.

בית הדין הארצי קבע כי החובה לביטוח פנסיוני והחובה לביטוח רכב הן שתי חובות נפרדות וכי זכאות לפיצוי מכוחן של שתי חובות אלה, במקרה של מות עובד בתאונת דרכים, איננה פיצוי כפל – אלא זכאות מכוח הוראות הדין. בית הדין הארצי העיר, כי לכל היותר, מבלי להיכנס לדיון זה לגופו, ניתן לטעון את טענות הקיזוז במסגרת ניהול תיק הפלת"ד (התביעה לפי החוק לפיצוי לנפגעי תאונות דרכים) עצמו.

בית המשפט העליון דחה את העתירה וקבע כי פסק דינו של בית הדין הארצי עולה בקנה אחד עם הדין המטיל על מעסיק חובה לערוך לעובדו ביטוח פנסיוני ועם פסיקת בית המשפט העליון שלפיה הזכות לקצבת השאירים אינה חופפת לזכות לפיצוי נזיקי המוענק מכוח חוק הפלת"ד. זאת, בהינתן ההבחנה המהותית בין שתי הזכויות, הן במישור מוטבי הזכות הן במישור העילה להענקתן. כך, בעוד התלויים הם הזכאים לקצבת השאירים בעקבות פטירת המנוח בהתאם לתנאי עבודתו, זכאים היורשים לפיצויי הנזיקין בגין פטירת המנוח עקב התאונה. בית המשפט קבע כי הבחנה זו שרירה וקיימת גם בנסיבות בהן שאיריו ויורשיו של המנוח חד הם. לפיכך, אין בפיצוי הניתן מכוחן של שתי הזכויות כדי להעלות חשש לכפל פיצוי או ל"התעשרות" האלמנה.

בית המשפט העליון קבע כי אף אם נניח כי תשלום פנסיית השאירים יביא "להתעשרות" האלמנה מעבר לנזק שנגרם לה, הרי שמולה עומדת כתמונת ראי "התעשרותה" של המעסיקה. המעסיקה מבקשת לטעון כי עצם מחדלה – בניגוד לדין – להפריש הפרשות פנסיוניות עבור המנוח בחייו, מקנה לה זכות שלא להעבירן לשאיריו במותו, רק מן הטעם ש"התמזל מזלה" וזה נהרג בתאונת דרכים. ברי כי אין לקבל טענה זו, במסגרתה חוטא יוצא נשכר, ועל כן דינה להידחות גם משיקולי הכוונת התנהגות ומשיקולי הגינות וצדק.

המלצה למעסיקים: בשים לב להשלכות הקשות במקרה של אי-הפרשה כדין לפנסיה, חשוב שכל מעסיק יבחן את סיווג פעילותו הענפית, בסיוע עו"ד מתחום דיני העבודה, על מנת שידע אילו הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה חלים עליו – ויהיה מודע לכל חובותיו כלפי עובדיו.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעת עובד לתשלום שכר עבודה עבור זמן הפסקות (סע"ש 14286-07-20, מיום 10/6/26).

העובד עבד אצל המעסיקה שתי תקופות עבודה, בראשונה הועסק כנהג משאית ושולם לו שכר שעתי; ובשנייה הועסק בתחילה כנהג משאית ובהמשך כמחסנאי, תחילה בשכר שעתי ובהמשך בשכר חודשי.

לטענת העובד, המעסיקה ניכתה משכרו שעה אחת ביום שלא כדין. לטענתו, הוא לא נטל ולא יכול היה ליטול את זמן ההפסקה ומעולם לא הרשה למעסיקה לנכות אותה ממשכורתו. כמו כן, לטענתו הוא לא היה יכול לעזוב את מקום העבודה לצורך סידורים ולא היה לו מחליף, לא בתור נהג ולא כעובד כללי. מנגד, לטענת המעסיקה, לא בוצע כל "ניכוי" משכר העובד, אלא שהמעסיקה לא חישבה את שעות ההפסקה של העובד כחלק משעות העבודה בהתאם לדין. לטענתה, לעובד ניתנו הפסקות בפועל והוא היה יכול לקחת את זמן ההפסקה בכל זמן שהיה נוח לו ולא בוצע כל מעקב על כך מצד המעסיקה.

בית הדין קבע כי בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, הזכאות היא להפסקה של 45 דקות לפחות לצורך מנוחה וסעודה, הכוללת הפסקה רצופה של חצי שעה לפחות. ככל שהעובד רשאי לצאת מהמקום שבו הוא עובד, ההפסקה אינה נחשבת כחלק משעות העבודה והעובד אינו זכאי לשכר עבודה. מאידך, ככל שנוכחות העובד במקום העבודה הכרחית לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והעובד נדרש על ידי מעסיקו להישאר במקום העבודה, זמן ההפסקה נחשב כחלק משעות העבודה ומזכה בשכר עבודה.

בית הדין היפנה לפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה (עב"ל 45431-09-16, מיום 16/1/18), אשר קבע כי המונח 'הפסקה' תלוי במכלול העובדות של כל מקרה, ויש להעמיד כל מקרה במבחן ה"עמידה לרשות העבודה", וזאת בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת נוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מהמפעל, האם העובד ישן במקום העבודה כעניין שבשגרה ועוד. אחד המאפיינים של זמן הפסקה הוא היות העובד חופשי לעשות כרצונו בזמן זה, בין אם מדובר באכילה, מנוחה ובין אם מדובר ביציאה לסידורים אישיים כאלו ואחרים. בזמן ההפסקה, על העובד להיות נתון לרשות עצמו, להיות משוחרר מחובתו כלפי מעסיקו, ובפרט על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במפעל.

נקבע כי יש להבחין בין "הפסקות הניתנות על פי דין", דהיינו 45 דקות הפסקה אותה מחויב המעסיק לתת לעובד בהתאם לחוק, לבין "הפסקה אחרת" שמעבר למתחייב בדין, אשר נבחנת באופן עצמאי ולא באותן אמות המידה של ההפסקות הניתנות על פי דין. נקבע כי ככל שמדובר בהפסקות מעבר לדין, יש להוכיח את ממשותן.

בית הדין קבע כי במקרה שנדון בפסק הדין, יש להבחין בין זמן ההפסקה על פי הדין לבין זמן ההפסקה מעבר למתחייב על פי הדין.

אשר לזמן ההפסקה על פי הדין – על פי חוק שעות עבודה ומנוחה המעסיקה הייתה מחויבת לתת לעובד זמן הפסקה של 45 דקות ביום. בית הדין השתכנע כי העובד ניצל במהלך יום עבודתו את זמני ההפסקות על פי החוק לצורך מנוחה וסעודה וקיבל את גרסת המעסיקה לאי זכאות העובד לתשלום שכר עבודה עבור זמן ההפסקות על פי הדין, דהיינו 45 דקות בכל יום עבודה.

אשר לזמן ההפסקה הנוספת מעבר לדין – הנטל המוטל על המעסיק, להוכיח הפסקה נוספת מעבר לדין, מוגבר יותר מאשר בכל הנוגע להפסקה על פי הדין, ועליו להוכיח כי מדובר ב"הפסקה רצונית וממשית". בית הדין קבע כי, משזמן ההפסקות אינו מעוגן בהודעה לעובד או בהסכם העבודה ודוחות הנוכחות אינם כוללים פירוט מדויק של זמני ההפסקות שנוצלו על ידי העובד בפועל, המעסיקה לא עמדה בנטל ההוכחה המוטל עליה כי ניתנה לעובד הפסקה רצונית וממשית של רבע שעה נוספת מעבר למתחייב על פי הדין. משכך, נקבע כי יש לחייב את המעסיקה בתשלום עבור רבע שעה בכל יום עבודה בו נוכתה שעת הפסקה משעות העבודה.

נקבע כי מעיון בדוחות הנוכחות עולה כי שעת ההפסקה נוכתה בימים א-ה, בהם עבד העובד מעבר ל-8 שעות עבודה, אך ברוב הימים עבד פחות מ-10 שעות עבודה. משכך, נקבע כי יש לחשב את הזכאות לשכר עבור זמן ההפסקה הנוספת לפי ערך של שעות נוספות, אך בשיעור של 125% ולא 150%.

נקבע כי העובד זכאי לשכר עבודה עבור רבע שעת ההפסקה הנוספת שנוכתה משעות עבודתו בכל יום עבודה, בסך כולל של 19,771 ₪.     

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה, בין היתר, תביעה של עובד לקבלת פיצוי בגין פגמים בתלושי השכר (סע"ש 62483-06-23, מיום 21/6/26).

באותו מקרה, העובד ביצע מדי חודש מספר רב של שעות נוספות. בדרך כלל העובד היה מתחיל את יום העבודה בסביבות השעה 11:00 ומסיימו בסביבות השעה 22:00.

בית הדין קבע כי בהתאם למתכונת העבודה של העובד, ניתן היה לצפות כי מדי חודש יופיעו בתלוש השכר פירוט תשלומים בגין 182 שעות רגילות וכן עד 40 שעות נוספות בשווי 125% ועוד שעות נוספות בשווי 150% בהתאם להוראות הדין. אלא שבתלושי השכר הופיעו תשלומים בגין כ-200 שעות רגילות (ואף הרבה יותר), ורכיבים משתנים של שעות נוספות בשיעור נמוך ביחס לשכר הרגיל.

נקבע כי בפועל, פעמים רבות, סך השעות הכולל כפי שפורט בתלושים, לא תאם את סך השעות הכולל שהופיע בדוח הנוכחות – לעיתים היה נמוך יותר ולעיתים היה גבוה יותר – כאשר הפער בין דוחות הנוכחות והתלושים עומד לעיתים על עשרות שעות.

נקבע כי יש טעם בחשד כי דוחות הנוכחות נערכו בדיעבד ונגרעו מהם שעות.

בית הדין קבע כי המדובר בליקויים רישומיים בלתי נסבלים שבאים לידי ביטוי בחוסר התאמה בולט בין מניין השעות שבתלושי השכר ובדוחות הנוכחות.

נקבע כי ביחס לחודשי עבודה רבים קיים פער של עשרות שעות בין תלושי השכר כפי שדווחו בזמן אמת, לבין דוחות הנוכחות של העובד. נקבע כי מצב זה איננו מניח את הדעת וזאת בלשון המעטה. נקבע כי קיים חשש כבד כי האופן בו נוסחו התלושים איפשר למעסיקה להימנע מלשלם לעובד גמול בגין עבודה בשעות נוספות, תוך פגיעה של ממש בזכויותיו.

בית הדין קבע כי בפגמים הרבים באופן בו נערכו תלושי השכר של העובד, יש כדי להטעות וליצור ערפול כלפי העובד, בין זכויות סוציאליות, שכר וגמול בגין עבודה בשעות נוספות.

נקבע כי בגין הפגמים בעריכת התלושים, אשר הקשו על העובד בהוכחת טענותיו בתביעתו, על המעסיקה לשלם לעובד פיצוי בסך 25,000 ₪.

 

בפסק דין שניתן לאחרונה, בית הדין הארצי לעבודה דחה בקשת רשות ערעור שהגישה המעסיקה, על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, אשר דחה ערעור על החלטת ועדת הערר לעיצומים כספיים, אשר דחתה את ערר המעסיקה כנגד עיצום כספי שהוטל עליה (בר"ע 7930-09-25, מיום 4/6/26).

בשנת 2022 נפתחה נגד המעסיקה חקירה עקב תלונה שהגיש עובד. במסגרת החקירה נמצאו אצל המעסיקה שתי הפרות לכאוריות: האחת, איחור בביצוע הפקדות לפנסיה; והשנייה, ביצוע הפקדות לפנסיה בחסר, שעה שלא הופקדו דמי גמולים מדמי חגים, דמי חופשה ומענק, בניגוד לקבוע בצו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה. יצוין כי בשנת 2017 כבר ניתנה למעסיקה התראה מנהלית, בשל אי פתיחת קרן פנסיה לעובדת ואי הפרשת כספים לפנסיה במועד.

במסגרת חקירתו ציין מנכ"ל המעסיקה, בין היתר, כי האיחור בהפקדות הפנסיוניות נבע מקשיים תפעוליים ותזרימיים עקב משבר הקורונה, אולם השכר עצמו שולם במועד וכי עוד קודם לחקירה נחתם הסכם עם חברת הביטוח שעניינו תשלום ההפקדות בפריסה.

באשר להפקדות בחסר, ציין המנכ"ל כי הוא הסתמך על רואה חשבון שליווה את המעסיקה 20 שנה, וסבר כי הוא מבצע את עבודתו כראוי.

למעסיקה ניתנה התראה מנהלית ביחס לאיחור בהפקדות הפנסיוניות, במקום חיוב בעיצום כספי בסך של 36,560 ₪; וכן הוטל עליה עיצום כספי בסך 18,280 ₪ בשל ההפקדות בחסר.

בית הדין הארצי קבע כי קשיים כלכליים אינם מהווים עילה לביטול עיצום כספי – שאם לא כן, יינתן הכשר להפרת חוקי העבודה כל אימת שמעסיק מצוי בקשיים כלכליים, זאת בניגוד לתכלית החוק. בית הדין ציין כי מלכתחילה העיצום הכספי הופחת, בהחלטת הממונה בהתאם לתקנות ההפחתה.

כמו כן, בית הדין דחה את טענות המעסיקה, המטילות את האחריות לחוסר בהפקדות הפנסיוניות על רואה החשבון אשר ליווה אותה. נקבע כי קבלת טענות זו תהווה, הלכה למעשה, הסרת האחריות המוטלת על מעסיק לוודא כי שכרו של העובד משולם במלואו ובהתאם לדין.

בפסק דין אשר ניתן ע"י בית הדין הארצי לעבודה, נדונה, בין היתר, השאלה האם העובדים זכאים לגמול עבודה במנוחה השבועית גם עבור עבודה במוצאי שבת (בר"ע 2802-04-25, מיום 7/6/26).

כשהעובדים עבדו במשמרת שהתחילה בשבת והסתיימה בשעה 23:00 במוצאי שבת, הם קיבלו תשלום בגין עבודה במנוחה שבועית (150%) רק עד השעה 18:00 ולא בגין כל המשמרת.

בית הדין היפנה לעניין דדיאשוילי (ע"ע 9623-02-18, מיום 7/4/20), בו נפסק כי "השאלה אם לצורך תשלום גמול מנוחה שבועית עבודתו של העובד במוצאי השבת היא עבודה ביום המנוחה תלויה בראש ובראשונה באופן הגדרתו של יום המנוחה השבועי, קרי אם יום השבת ומוצאי השבת כלולים בו… הגדרתו של יום המנוחה מתבטאת בהודעה לעובד… כשהעדר הגדרה ברורה יפעל לטובת העובד במובן זה שההנחה היא כי גם מוצאי השבת כלולה בו".

נקבע כי מאחר שבהודעות לעובד שנמסרו לעובדים אין כל התייחסות למוצאי שבת באופן ספציפי, היה על המעסיקה לשלם גמול עבודה במנוחה השבועית עד מוצאי שבת בחצות (או אף מעבר לכך, במקרה שלא קדמו לעבודה בשבת 36 שעות מנוחה).

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בטענת עובד כי פוטר שלא כדין (סע"ש 2629-07-22, מיום 25/5/26).

העובד הועסק על ידי המעסיקה במשך כ-15 שנים בתפקיד מנהל אולם תצוגת רכבי אאודי, לשביעות רצונה המלא, הצליח מאוד בתפקידו ומכר רכבים רבים.

העובד זומן לשימוע בשל טענות קשות של מעילה באמון.

ביום הזימון לשימוע, ועוד בטרם התקיים השימוע, קיבל העובד מסרון בווטסאפ ממנהלת בחברת איתוראן בזו הלשון: "יש לי סוכן שעזב מקום עבודה ומספרים לי שהוא בא לנהל את אאודי רחובות … אני דואגת לך.". לטענת העובד, המעסיקה החליטה על פיטוריו וגייסה לו מחליף עוד בטרם קיימה לו שימוע.

מנכ"ל המעסיקה העיד כי קיבל עובד מחליף לעובד עם סיום העסקת העובד והוסיף כי "אולם התצוגה לא יכול להישאר ללא מנהל.". בית הדין קבע כי המעסיקה החלה באיתור מחליף לעובד ומנכ"ל המעסיקה ראיין שלושה מועמדים – עוד קודם לקיום שימוע לעובד.

כאשר בעלי המעסיקה מסר לעובד את הזימון לשימוע הוא אמר לו: "אין מה לעשות X, החליטו כבר." ובתחילת השימוע אמר לו: "אני חייב לומר לך כמבוגר שזה מאוד כואב וקשה להתגרש אחרי 15 שנות עושר. זה לא נעים בכלל.". בית הדין קבע כי בכך הבהיר בעלי המעסיקה לעובד מה תהא תוצאת השימוע ולא משנה מה ישיב למה שמיוחס לו במכתב הזימון לשימוע.

בית הדין קבע כי ההלכה המחייבת היא כי מעסיק, לרבות מעסיק פרטי, חייב לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו. מטרת השימוע היא בעיקרה לאפשר לעובד להביא בפני מעסיקו את ה"אידך גיסא" ולנסות לשכנע אותו שלא לממש את כוונת הפיטורים. למתן זכות טיעון לעובד חשיבות רבה במיוחד, מקום בו מועלות נגדו טענות כי ביצע עבירת משמעת או מעשה חמור אחר.

בית הדין קבע כי משהמעסיקה לא הציגה בפני העובד ראיות לטענותיה נגדו – היא לא נהגה כלפיו בתום לב ובהגינות ולא יצאה ידי חובתה לקיים לו שימוע כדין. בהעדר הצגת הוכחות לטענותיה, מנעה המעסיקה מהעובד להתמודד עם טענותיה נגדו וגרמה לו להתבצר בעמדתו. אילו הציגה בפניו לפני השימוע או לכל הפחות במהלכו את ההוכחות, היתה ניתנת לו ההזדמנות להתייחס לדברים. משנמנעה המעסיקה להציג בפני העובד את ההוכחות שהיו ברשותה בעת קיום השימוע, היא גרמה לו לירות לכל הכיוונים באופן חסר תכלית.

נקבע כי מהעובדה שהמעסיקה החלה לגייס עובד מחליף לעובד קודם לעריכת השימוע; מהימנעותה להציג בפני העובד הוכחות לטענותיה נגדו, לא לפני השימוע ולא במהלכו; מהימנעותה של המעסיקה לברר לעומק את טענות העובד והמחלוקת ביניהם, תוך התייחסות לאחריותה כמעסיקה, התרשם בית הדין כי המעסיקה גמרה בדעתה לפטר את העובד קודם לעריכת השימוע וכי השימוע, כטענת העובד, נעשה למראית עין בלבד.

נקבע כי זהו פגם חמור בניהול השימוע אשר פגם ביעילותו ובהגינותו וכי העובד זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 50,000 ₪.

בית הדין קבע כי זוהי הפררוגטיבה של המעסיק לפטר עובד זה או אחר, ובית הדין ימעט להתערב בשיקול דעתו, אבל פררוגטיבה זו כפופה לעקרונות של תום לב, הגינות ואחריות. עקרונות אשר לא כובדו על ידי המעסיקה במקרה זה.

לרכישת מדריך להליך פיטורים בארבעה שלבים לחצו כאן – https://www.biber-law.co.il/layoffs-in-four-stages/

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין הארצי לעבודה, התייחס בית הדין לשאלת הזכאות לתשלום פיצויי הלנה בגין אי המצאת טופס 161 (עע 47662-06-25, מיום 31/5/26).

במקרה שנדון בפסק הדין, המעסיקה מסרה לעובד טופס 161 באיחור של שנה ושמונה חודשים. בית הדין קבע כי ההלכה הפסוקה קבעה, לפני שנחקק בשנת 2018 תיקון 21 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), כי בית הדין לעבודה מוסמך לפסוק פיצויי הלנה בגין עיכוב במסגרת טופס 161. הטעם לכך היה "כי למתן הוראת שחרור לקופה ללא צירוף טופס 161 אין כל נפקות מאחר ש"השובר" לתשלום פיצויי הפיטורים שעל המעסיק לספק לקופה הוא טופס 161 והקופה אינה רשאית לפעול בלעדיו" (מתוך ע"ע 29744-11-18, מיום 31/3/20). במילים אחרות, אי המצאת טופס 161 שקולה להלנת פיצויי פיטורים.

בית הדין קבע כי אמנם, בעקבות תיקון 21 לחוק הפיקוח יכול העובד למשוך את הכספים הצבורים על שמו בחלוף ארבעה חודשים, אף ללא קבלת טופס 161. אולם, משיכה זו כרוכה בתשלום מיסים או בנטל לפנות לפקיד השומה ולבצע את התיאומים הנדרשים לצורך מימוש הפטור ממס. ואילו, משיכתם באמצעות טופס 161 מקנה פטור, מלא או חלקי, מתשלום המיסים.

מכאן כי התלות של העובד בטופס 161 נחלשה (שכן בידו למשוך את הכספים ללא שיתוף פעולה מצד המעסיק). אולם, גם אחרי תיקון 21 הנ"ל היחלשות זו היא משמעותית (בשל היבטי מיסוי הכרוכים במשיכת הכספים ללא טופס 161 או ההכבדה הכרוכה במימוש הפטור ממס), ולכן נשמר העקרון כי אי המצאת טופס 161 שקולה להלנת פיצויי פיטורים.