בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה, בין היתר, תביעת עובד לפיצוי בגין פגיעה בפרטיות (סע"ש 57087-10-24, מיום 9/8/26).

באותו מקרה, המעסיקה העמידה לרשות העובד רכב שהיה מחובר למערכת איתור של חברת פוינטר. במהלך תקופת עבודתו עשה העובד שימוש מגוון ברכב, כולל לצרכים פרטיים.

בית הדין היפנה לפסק הדין איסקוב, המנחה בעניין (ע"ע 90/08, מיום 8/2/11), שם התווה בית הדין הארצי לעבודה את אמות המידה הנדרשות לאיזון בין הפררוגטיבה הניהולית לזכות העובד לפרטיות. בית הדין הארצי התווה שורה של מבחנים מצטברים, המכשירים פיקוח וניטור טכנולוגי מצד המעסיק, כפוף לעקרונות הבאים:

ראשית, קביעת מדיניות ברורה של המעסיק;

שנית, עקרון הלגיטימיות – השימוש באמצעי הפיקוח והניטור יוגבל אך ורק למטרות חיוניות ולגיטימיות הנגזרות ישירות מצרכי העבודה ותפעול העסק;

שלישית, עקרון המידתיות – על המעסיק לבחון חלופות טכנולוגיות שפגיעתן בזכות לפרטיות פחותה (מידתיות במובן הצר), ולוודא כי התועלת המופקת מן המעקב עולה על הנזק הנגרם לזכויות העובד;

רביעית, עקרון צמידות המטרה – חל איסור לעשות שימוש במידע שנאסף אלא למטרה הראשונית והמוגדרת שלשמה הוא הופק מלכתחילה;

חמישית, עקרון השקיפות – המעסיק הביא לידיעת העובדים בפירוט, בבירור ובבהירות את כללי המדיניות הנוהגת והמחייבת במקום העבודה בכל הנוגע לשימוש בטכנולוגיות המידע המותקנות;

שישית, הסכמה מדעת – נדרשת הסכמה כפולה מצד העובד, הן הסכמה כללית ומראש, מרצון ומדעת, למדיניות הנוהגת אצל המעסיק בנוגע לפעולות אלה, והן הסכמה קונקרטית בגין כל פעולת מעקב נפרדת.

בית הדין קבע כי המעסיקה הפרה חובות אלו באופן בוטה ומשמעותי.

המעסיקה לא גיבשה ולא יידעה את העובד בדבר מדיניות ניטור ברורה ושקופה – על פי עקרונות השקיפות וההסכמה מדעת שנקבעו בהלכה הפסוקה, חלה על המעסיק חובה מוגברת לגבש וליישם מדיניות ברורה, שקופה ומאוזנת בנוגע לשימוש באמצעי ניטור ומעקב טכנולוגיים, כמו גם ליידע את עובדיו בפירוט ובבהירות אודות כללים אלו. המעסיקה לא עמדה בחובה יסודית זו. בכלל זה, המעסיקה לא הציגה כל מדיניות כתובה או קוד התנהגות שהובאו לידיעת העובד לגבי ניטור מיקומו ברכב שהועמד לרשותו על ידה. גם בהסכם העבודה של העובד אין כל התייחסות למדיניות כלשהי של המעסיקה לגבי שימוש באמצעים טכנולוגיים שהועמדו לרשותו על ידה. גם אין בהסכם כל התייחסות פרטנית לשימוש באמצעי ניטור ומעקב אחר מיקום הרכב שהוצמד לעובד. גם לא הוכח כי נמסרה לעובד הודעה בעל פה על מדיניות שכזאת.

עדות העובד מלמדת על היעדר מודעות למעקב שנערך עליו באמצעות הרכב – נקבע כי לא נסתרה גרסת העובד, כי הוא לא ידע (וממילא גם לא הסכים) למעקב שנערך עליו באמצעות מערכת המעקב, שהיתה מותקנת ברכב שניתן לו על ידי המעסיקה. העובד תיאר כי המעקב נודע לו רק לאחר שזומן לשימוע, שאז נחשפו בפניו המסמכים הרלוונטיים. העובד אף ציין את תדהמתו מכך שכל תנועותיו ברכב, ששימש אותו גם לצרכיו הפרטיים, נאספו בכל רגע נתון – לרבות בשעות שהן במובהק שעות פנאי (כגון בסופי שבוע ובלילות).

בית הדין קבע כי אי-התנגדות למעקב, בנסיבות של פערי כוחות מובנים ביחסי עבודה, אינה מהווה בשום אופן "הסכמה מדעת ומרצון חופשי", כנדרש על פי העקרונות שהותוו בעניין איסקוב. אין די בהסכמה מכללא של העובד (שממילא לא הוכחה במקרה זה), ויש להקפיד כי תינתן הסכמה מפורשת, מתוך ידיעה ברורה של השלכותיה.

נקבע כי המעקב שבוצע על העובד לא היה מידתי, והוא פלש לחייו הפרטיים, בנסיבות שבהן גבולות ההעסקה היו מטושטשים – נקבע כי חומרת הפגיעה בפרטיות העובד, מקבלת משנה תוקף שעה שהמעקב חרג מגבולות צרכי העבודה הנטענים אל תוך חייו הפרטיים. בנסיבות אלה, נקבע כי המעקב אחרי העובד לא היה מידתי, והוא גם לא עמד בעיקרון צמידות המטרה. לעובד לא הוגדרו שעות עבודה קבועות או ספציפיות, ועבודתו אופיינה בגמישות ובוצעה "ללא שעות". במצב דברים זה, שבו גבולות העבודה והחיים הפרטיים של העובד התערבבו, ובפרט כשהרכב משמש גם לצרכיו האישיים של העובד, ברי כי מעקב רציף של המעסיקה על רכב העובד, בכל שעות היממה – כולל בשעות שבאופן מובהק אינן צריכות להיות מוגדרות כשעות עבודה (ולמשל בסופי שבוע או בלילות), מהווה פגיעה משמעותית בפרטיות העובד.

נקבע כי מעשי המעסיקה במעקב המתמשך אחר מיקום העובד, באמצעות הרכב שסופק לו לצורכי עבודה, עולים כדי פגיעה חמורה ושיטתית מצד המעסיקה, בזכות העובד לפרטיות. המעסיקה פעלה בחוסר מידתיות, חוסר שקיפות וללא הסכמה מדעת, ובכך פגעה בכבודו ובאוטונומיה של העובד. נקבע כי העובד זכאי לפיצוי בגין פגיעה בפרטיותו בסך של 25,000 ₪.

סעיף 6(ה) לצו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה קובע:

"… העובד יהיה זכאי לביטוח הפנסיוני ולביצוע ההפרשות על פי צו זה… מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה (להלן – "תקופת המתנה"). עובד שיתקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, יהיה זכאי לביצוע ההפרשות החל ביום הראשון לעבודתו… ההפרשות יבוצעו לאחר 3 חודשי עבודה או בתום שנת המס – המועד המוקדם מביניהם, רטרואקטיבית ליום תחילת עבודתו אצל המעסיק ולא תחול לגביו תקופת ההמתנה האמורה".

 

השאלה האם קיימת חובת הפרשה לפנסיה עבור עובד עם קופה פעילה, אשר הועסק במקום העבודה פחות משלושה חודשים (כאשר לא מדובר בתום שנת המס), היא שאלה פרשנית, שטרם נקבעה לגביה הלכה מחייבת ע"י בית הדין הארצי לעבודה.

 

בפסק דין אשר ניתן ביום 18/9/26 ע"י בית הדין האזורי לעבודה (סע"ש 45080-06-22), קבע בית הדין כי עובד בעל קופה פעילה זכאי להפרשות מהיום הראשון, גם אם עבד אצל המעסיקה פחות משלושה חודשים.

 

בפסק הדין הנ"ל, נדונה תביעת עובד לפיצוי בגין אובדן פנסיית נכות. לטענת העובד, מחדליה של מעסיקתו, באי העברת דמי גמולים במועד, הובילו לקטיעת הרצף הביטוחי שצבר בקרן הפנסיה ולשלילת זכאותו לפנסיית נכות.

 

ביום 8/5/16 העובד החל לעבוד אצל המעסיקה הנתבעת. ההפקדה האחרונה לקרן הפנסיה עבור העובד בוצעה ע"י מעסיקתו הקודמת בגין חודש העבודה ינואר 2016. המעסיקה לא הפרישה עבור העובד לקרן פנסיה. ביום 13/7/16 הסתיימו יחסי עובד-מעסיק בין העובד למעסיקה, בעקבות התפטרותו. סה"כ הועסק העובד אצל המעסיקה 52 ימים.

 

בחודש יולי 2016 קרן הפנסיה שלחה לעובד מכתב התראה, שעניינו פגיעה צפויה בכיסוי הביטוחי בקרן הפנסיה כתוצאה מהפסקת ההפקדות לקרן בחודש פברואר 2016 (עבור חודש ינואר 2016). במכתב זה הובהר לעובד כי הפסקה בתשלומים לקרן הפנסיה במשך תקופה העולה על 5 חודשים רצופים תגרום לפגיעה בכיסוי הביטוחי שלו, וכי הפסקת הכיסוי תביא לספירה מחדש של תקופת האכשרה בת 60 החודשים. תקופת ארכת הביטוח בעניינו של העובד הסתיימה בתום חודש יולי 2016.

 

בחודש פברואר 2021 הגיש העובד לקרן הפנסיה תביעה לקבלת פנסיית נכות, בשל החמרה במצבו הרפואי, אך תביעתו נדחתה ונקבע כי הסיבות הרפואיות בגינן נתבעת הקצבה נובעות ממחלה קודמת למועד הצטרפותו האחרון ביום 1/9/16, ומאחר שלא צבר תקופת אכשרה רצופה בת 60 חודשים, הוא אינו זכאי לקצבה.

 

ביום 30/9/21 ביצעה המעסיקה הפקדות רטרואקטיביות לקרן הפנסיה עבור חודשים מאי ויוני 2016. קרן הפנסיה טענה כי הפקדות אלו ששולמו בדיעבד אינן מקנות לעמית כיסוי ביטוחי רטרואקטיבי ואינן באות במניין תקופת האכשרה.

 

העובד הגיש תביעה נגד המעסיקה, לקבלת פיצוי בגין הפסד קצבאות נכות לעבר ולעתיד. המעסיקה טענה, בין היתר, כי לא חלה עליה חובה קוגנטית לבטח את העובד בביטוח פנסיוני מכוח צו ההרחבה לפנסיה חובה, שכן תקופת העסקתו נמשכה כ-52 ימים בלבד והסתיימה בטרם השלים שלושה חודשי עבודה ובטרם תום שנת המס.

 

בית הדין קבע כי אמנם העובד לא הצהיר בטופס הקליטה על קיומה של פוליסה פעילה, אבל הוכח כי המעסיקה הייתה מודעת בזמן אמת לקיומה של פוליסת פנסיה פעילה שלו.

 

בית הדין קבע כי סעיף 6(ה) לצו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה, מסדיר את זכאותו של עובד בעל קופה פעילה להפרשות מהיום הראשון לעבודה. בית הדין קבע כי תכלית החריג הקבוע בסעיף 6(ה) לצו ההרחבה היא להגן על הרציפות הביטוחית של עובד אשר הגיע עם הסדר פנסיוני קודם, ובפרט ביצוע ההפקדות לפני שתפוג "ארכת הביטוח", בין היתר, על מנת למנוע פגיעה בכיסויים למקרה נכות או מוות, אשר עלולים להיפגע כתוצאה מהפסקת ההפקדות.

 

בית הדין קבע כי הלשון הפשוטה של הסעיף מצביעה על כך שהעובד זכאי לביצוע ההפרשות החל מהיום הראשון לעבודתו, והמשך הסעיף עוסק באפשרות לבצע את ההפקדה רטרואקטיבית במועד הקבוע בצו.

 

בית הדין קבע כי מעבר ללשונו הברורה של הסעיף ותכליתו, יש לשים לב כי בכל הנוגע למועד ביצוע ההפקדה בפועל הסעיף נוקט בשתי אפשרויות – לאחר 3 חודשי עבודה או בתום שנת המס, המוקדם מביניהם. מכאן, שאין המדובר במועד שאמור להשפיע על עצם הזכאות, אלא רק על מועד ביצוע ההפקדה, אחרת יוצא לכאורה שהזכאות בפועל יכולה להיות מושפעת מהחודש בשנה בו העובד התחיל את העבודה. נקבע כי הצו מבחין בין מועד תחילת הזכאות, שהוא היום הראשון לעבודה, לבין מועד ביצוע ההפקדות בפועל.

 

בית הדין קבע כי על רקע האמור, קיומה של תקופת שלושת החודשים מהווה אך ורק ארכה טכנית מוגדרת המאפשרת למעסיק להתארגן ולבצע את ההפקדות הפיזיות לקופה במועד מאוחר יותר. אין בארכה טכנית זו כדי לגרוע או להפקיע את עצם הזכאות המהותית שנולדה והתגבשה לזכות העובד מיומו הראשון במטרה למנוע את הפגיעה ברצף הביטוחי, וחובה על המעסיק לבצע הפרשות רטרואקטיביות גם אם העובד הפסיק את עבודתו לפני שהשלים תקופה זו.

 

בית הדין דחה את פרשנות המעסיקה שלפיה אי השלמת שלושה חודשי עבודה מפקיעה את עצם הזכות. בית הדין קבע כי חלה על המעסיקה חובה לבטח את העובד החל מיום עבודתו הראשון מכוח סעיף 6(ה) לצו ההרחבה, וכי סיום עבודתו ביום 13/7/16 אינו פוטר אותה מחובה זו. מאחר שהעובד התקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני פעיל, זכאותו לביצוע ההפרשות השתכללה כבר מיומו הראשון לעבודה, קרי מיום 8/5/16, במטרה לשמור על הרצף הביטוחי.

 

נקבע כי מחדלה של המעסיקה מנע את שימור מעמדו של העובד כ"עמית מבוטח" פעיל בקרן הפנסיה, והוביל לקטיעתו של רצף ביטוחי שנצבר לזכותו עוד משנת 2001. נקבע כי העובד זכאי לפיצוי אקטוארי בסך 889,301 ₪, ללא ביצוע קיזוז כלשהו בגין גמלאות המוסד לביטוח לאומי.

 

נציין כי המדובר בפסק דין אשר ניתן ע"י בית דין אזורי לעבודה, ולא בהלכה מחייבת של בית הדין הארצי לעבודה. על פסק הדין הנ"ל קיימת זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה. ככל שיוגש ערעור, עשויה להגיע להכרעת בית הדין הארצי השאלה האם עובד בעל קופה פעילה זכאי להפרשות מהיום הראשון, אף אם העסקתו הסתיימה בטרם חלפו שלושה חודשים. חשוב להמשיך לעקוב אחר ההתפתחויות הפסיקה בסוגיה זו.

 

המלצתנו למעסיקים: על אף שמדובר בפסק דין אשר ניתן ע"י בית הדין האזורי ולא בהלכה מחייבת, מומלץ לבחון את מדיניות ההפרשות עבור עובדים המגיעים עם קופה פעילה, בשים לב לחשיפה המשמעותית הקיימת במקרה כאמור, וכן לאפשרות שבית הדין הארצי לעבודה יקבע הלכה מחייבת ברוח זו.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל לאחרונה בקשה לאישור תובענה ייצוגית (תצ 67064-12-23, מיום 6/8/26). המעסיקה בעלת זיכיון של רשת "דומינוס פיצה" העולמית ומפעילה בישראל כ–60 סניפי פיצריה. העובד הועסק על ידי המעסיקה בתפקיד שליח.

לעובד שולם "בונוס משלוחים", אשר בחלק מהתקופה עמד על 3 ₪ לכל משלוח באמצע השבוע ו-4 ₪ לכל משלוח בשישי ובשבת. בחלק מהתקופה הבונוס עמד על 2 ₪ למשלוח (בין אם בוצע ביום חול ובין אם בשבת). בהמשך, נקבע כי רק עובדים שעבדו לפחות 30 שעות בחודש יהיו זכאים לבונוס משמרות.

העובד טען כי "תוספת משלוחים" היא חלק מהשכר הרגיל ולפיכך היה על המעסיקה לשלם בגינה גמול מיוחד בגין עבודה בשעות נוספות.

בית הדין קבע כי כאשר התמורה משולמת (כולה או חלקה) על בסיס תוצרת, ובמקרה זה תגמול לפי מספר המשלוחים שבוצעו, הרי שבהתאם להוראות הדין יש להבחין בין התמורה בגין "משלוח" שבוצע בשעות העבודה הרגילות, לבין התגמול בגין "משלוח" שבוצע ב"שעות הנוספות". נקבע כי, בשים לב לתקופת הזמן הארוכה שבה שולם בונוס משלוחים, הוא הפך לחלק מהסכם העבודה הרגיל של העובדים.

בית הדין היפנה לפסק הדין בעניין קסטרו (ע"ע 7386-02-16, מיום 14/5/18), אשר קבע כי לא ניתן לקבוע באופן גורף כי עמלת מכירה היא חלק מ"השכר הרגיל" לעניין סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה וכי יש לבחון כל מקרה לגופו בהתאם לנסיבותיו, ובכלל זאת: המנגנון המוסכם לתשלום עמלה – כגון האם משולמת עמלה בעד כל עסקה או בעד עסקאות שמעבר לרף מסוים?; סוג העסקה שבעדה משולמת העמלה – האם מדובר בעסקה שנערכת באופן ממוקד, שניתנת לאיתור בזמן ובמקום, או בעסקה שקשירתה מתמשכת על פני פרק זמן ארוך?; שיעור מרכיב העמלה בשכר – האם משולם לעובד שכר בסיסי ועליו מתווספת העמלה, או כל שכרו של העובד מורכב מעמלות, ומה השיעור היחסי של העמלה בשכרו הכולל של העובד.

בית הדין קבע כי במקרה זה, התשלום של "בונוס משלוחים" בוצע בגין כל משלוח, ללא התניה מיוחדת. מועד ביצוע המשלוח ברור, וניתן לקשור אותו לשעות רגילות או לשעות נוספות / שעות שבת כפי שאף עולה מהמתכונת הראשונה שהנהיגה המעסיקה, שבה התגמול בגין משלוח בשבת היה גבוה ב- 33% מהתגמול בגין משלוח ביום חול (תשלום מוגדל אשר אינו מספק, שכן לפי הוראות הדין ככל שהתשלום למשלוח בגין יום חול עמד על 3 ₪ התשלום בשבת היה צריך להיות בשיעור 150% דהיינו 4.5 ₪ למשלוח לכל הפחות).

התגמול החודשי ששולם לתובע בגין רכיב "בונוס משלוחים" נע בין כמה מאות שקלים לבין כ-1,500 ₪ בחודש, דהיינו למעלה מ25% מהשכר.

לאור האמור, נקבע כי עלה בידי העובד להוכיח לכאורה כי עומדת לו עילת תביעה בגין חוסרים בתשלום גמול עבודה בשעות נוספות ובשבת בגין "בונוס משלוחים" אשר היה חלק מהשכר הרגיל, וכי עילת תביעה זו משותפת לו וליתר עובדי המעסיקה שעבדו בתפקיד שליחים וקיבלו בונוס משלוחים.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל לאחרונה בקשה לאישור תובענה ייצוגית (תצ 67064-12-23, מיום 6/8/26). המעסיקה בעלת זיכיון של רשת "דומינוס פיצה" העולמית ומפעילה בישראל כ–60 סניפי פיצריה. העובד הועסק על ידי המעסיקה בתפקיד שליח, במשמרות משתנות, בהתאם לסידור עבודה שבועי.

המעסיקה שילמה לעובדיה המועסקים במשמרת מוצ"ש שכר שעתי רגיל (100%) בגין שעות העבודה במוצ"ש. "שעות שבת" בתעריף 150% שולמו רק לעובדים אשר מועסקים בטווח 25 השעות שבין "כניסת השבת" ל"יציאת השבת". את טווח השעות שנחשבות שעות שבת המעסיקה חישבה תוך אבחנה בין שעון קיץ שבו לשיטתה שעות השבת הן משעה 17:00 ביום שישי עד שעה 18:00 ביום שבת, לבין שעון חורף שבו כניסת השבת היא בשעה 16:00 ויציאתה למוחרת בשעה 17:00.

בית הדין היפנה לתקנות שעות המנוחה השבועית (עבודה במשמרות) (מס' 2), הקובעות כי "מותר שהמנוחה השבועית לעובדים במשמרות תהיה: (1) במפעלים בהם נעשית העבודה בשלוש משמרות – בתחום של פחות מ-36 שעות רצופות, אך לא פחות מ-25 שעות רצופות; (2) במפעלים בהם נעשית העבודה בשתי משמרות – אחת לשבועיים – בתחום של פחות מ-36 שעות רצופות, אך לא פחות מ-25 שעות רצופות".

נקבע כי עפ"י ההלכה הפסוקה, החלתן של תקנות עבודה במשמרות טעונה פעולת השלמה (כגון באמצעות חתימה על הסכם קיבוצי אשר יקבע את תחום השעות), ובהעדרה נותר תחום המנוחה השבועית 36 שעות. בית הדין קבע כי משלא חל על הצדדים הסכם קיבוצי המקצר את יום המנוחה ומעמידו על 25 שעות, הרי שיום המנוחה של העובד מנה 36 שעות, וככל שהוא נדרש לעבוד בטווח 36 שעות שלפני מוצ"ש הוא זכאי לגמול מיוחד בגין עבודה במוצאי שבת.

את שאלת הזכאות לשעות שבת במוצ"ש כאשר ניתנה לעובד מנוחה בת 36 שעות – השאיר בית הדין לשיקול דעתו של המותב שידון בתיק. בית הדין קבע כי בהסכם העבודה שנחתם עם העובד כל שנכתב לעניין יום המנוחה של העובד הוא "יום המנוחה ע"פ דתך/בחירתך הנו שבת". בית הדין קבע כי מאחר שלא הוצגו בפניו המסמכים הרלוונטיים, לא ניתן לקבוע האם בנסיבות מקרה זה אומד דעתם של הצדדים היה כי יש לתת למונח שבת משמעות בזיקה למורשת ישראל – מכניסת השבת ועד צאתה, ולא לפי הגדרת "יום" בחוק הפרשנות – עד לחצות הלילה במוצ"ש, וכי עניין זה ידון ע"י המותב שידון בתיק.

לעניין שעות הכניסה ויציאת השבת, בית הדין ציין כי עיון בטווח "שעות השבת" שאימצה המעסיקה, בפרט ביחס לשעון קיץ (לפי שיטתה משעה 17:00 ביום שישי עד שעה 18:00 בשבת) אינו מתיישב עם המציאות האסטרונומית שלפיה שעות יציאת וכניסת השבת בקיץ מאוחרות באופן משמעותי. נקבע כי לא מן הנמנע שטווח השעות שאומץ על ידי המעסיקה, קשור בדרך כזו או אחרת לכך שיותר עובדים מועסקים בסניפי המעסיקה בצאת השבת ובשעות הסמוכות לצאת השבת (בגינן המעסיקה לא שילמה גמול מיוחד) מאשר עובדים שהועסקו ביום שישי לאחר כניסת השבת (בסניפים "לא כשרים" בלבד).

לאור האמור, נקבע כי עלה בידי העובד להוכיח לכאורה כי עומדת לו עילת תביעה אישית בגין אי תשלום גמול כדין בגין עבודה במוצ"ש.

ביום 18/8/26 פורסם צו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש, הקובע כי עבור שנת ההבראה 2026, יום הבראה יעמוד על 451.50 ₪, במגזר הפרטי.

אך מהי “שנת ההבראה 2026"?

נציין כי המדובר בשאלה פרשנית, אשר טרם ניתנה לגביה הלכה מחייבת של בית הדין הארצי לעבודה.

ניתן להציע פרשנות המקישה מגילוי דעת מטעם הממונה הראשית על יחסי עבודה, אשר פורסם בתאריך 29/10/23.

בגילוי הדעת האמור נקבע, כי המעסיקים הכפופים לצו ההרחבה, ישלמו דמי הבראה עבור כל שנת ההבראה 2023, מיום 1.7.2022 ועד ליום 30.6.2023, לפי מחיר יום ההבראה המעודכן.

עוד נקבע בגילוי הדעת, כי אין לעניין זה הבדל בין תשלום קצובת ההבראה בסכום אחד, בכמה תשלומים או כחלק מן התשלום החודשי; וכי מעסיק ששילם דמי הבראה עבור שנת ההבראה 2023, כולה או חלקה, לפי התעריף הקודם, חייב לשלם לעובדיו הפרשים בשיעור ההפרש.

נציין כי בפסיקת בתי הדין האזוריים לעבודה קיימת אי-אחידות לעניין מועד החלת התעריף המעודכן לשנת ההבראה 2023.

בפסק דין אשר ניתן ביום 2/8/26 (סע"ש 44505-11-23), בית הדין האזורי לעבודה אימץ את האמור בגילוי הדעת וקבע כי "לפי גילוי דעת מטעם הממונה הראשית על יחסי עבודה, התעריף המעודכן בסך 418 ₪ חל על דמי ההבראה בגין שנת ההבראה שמיום 1.7.2022 ועד ליום 30.6.2023… זכאותו היא ל-10 ימי הבראה בשנה בהתאם לצו ענף המתכת לפי תעריף של 378 ₪ ליום, בגין התקופה שקדמה ליום 1.7.2022; ולפי תעריף של 418 ₪ ליום, בגין שנת הבראה שמיום 1.7.2022 ועד ליום 30.6.2023".

לעומת זאת, בפסק דין אשר ניתן ביום 24/8/26 (סע"ש 61273-12-23), בית הדין האזורי לעבודה החיל את התעריף המעודכן לשנת 2023 רק מתאריך 1/7/23 וקבע כי "אשר לתעריף החל, משלא שולמו דמי ההבראה לאורך כל השנים כאשר רק מיום 1.7.23 עמד התעריף היומי של דמי הבראה על הסך של 418 ₪ (ראו צו ההרחבה מיום 11.9.23), זכאי התובע לתשלום בעבור משרה מלאה 45.5 ימים בתעריף של 378 ₪ (17,199 ₪) ו-3.5 ימים בתעריף של 418 ₪ (1,463 ₪) אשר בהתאם להיקף המשרה בשיעור של 66% עומדים על הסך של 12,317 ₪".

כלומר, קיימת אי־אחידות בפסיקה של בתי הדין האזוריים לעבודה, ועדיין לא ניתן פסק דין של בית הדין הארצי הקובע הלכה מחייבת לעניין זה.

נציין כי על סמך הפרשנות האמורה בגילוי הדעת משנת 2023, תיתכן פרשנות שלפיה שנת ההבראה 2026 היא התקופה שמיום 1.7.2025 ועד ליום 30.6.2026. בהתאם לפרשנות זו, על מעסיקים אשר שילמו דמי הבראה עבור תקופה זו, לפי התעריף הקודם (418 ₪), להשלים את הפרשי ההבראה לעובדיהם (הפרש של 33.5 ₪ ליום הבראה). המילה האחרונה בעניין זה תהיה של בית הדין הארצי לעבודה, אם הסוגייה תובא לפתחו.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה (סע"ש 53097-12-22, מיום 6/7/26), העובד טען בתביעתו בבית הדין האזורי לעבודה, כי עבד 9 שעות ביום, 6 ימים בשבוע ותבע גמול עבודה בשעות נוספות. העובד הודה כי קיבל בכל יום הפסקה בת חצי שעה וזאת בנוסף לשתי הפסקות בנות רבע שעה עד עשרים דקות. נקבע כי העובד עבד שמונה שעות עבודה ביום.

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי מעיון בדוחות הנוכחות עולה כי רק לעיתים רחוקות העובד עבד שישה ימים בשבוע ברצף. בית הדין קיבל את גרסת העובד כי העבודה בימי שישי הייתה של שמונה שעות כמו בכל יום. נקבע כי לאורך תקופת עבודתו עבד העובד ב-30 שבועות שישה ימים בשבוע.

נקבע כי העובד זכאי לגמול שעות נוספות בגין עבודה מעבר ל-42 שעות שבועיות וזאת בהתאם לצו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק מיום 1.4.2018. נקבע כי על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, חישוב השעות נעשה ראשית על בסיס יומי ולאחר מכן על בסיס שבועי ומשכך ככל שהעובד השלים בשבוע מסוים את מכסת 42 שעות העבודה הרגילות, הוא זכאי לתשלום של גמול שעות נוספות.

נקבע כי בשבועות שבהם העובד עבד שישה ימים הוא זכאי לתוספת של שעות נוספות בגין השעות שהן מעבר למכסה השבועית הרגילה של 42 שעות. לפיכך, בגין עבודה ביום שישי ייחשבו השעתיים הראשונות שעבד העובד בתעריף רגיל, ולאחר מכן השעות השלישית והרביעית יחושבו בתעריף של 125% והשעות החמישית עד השמינית יחושבו בתעריף של 150%.

נקבע כי העובד קיבל שכר יומי רגיל של 350 ₪ בגין עבודתו ביום שישי ולפיכך הוא אינו זכאי לכפל תשלום של מלוא שעת העבודה ביום זה כפי שתבע בכתב התביעה. העובד זכאי רק להפרש 'הדלתא' שבין ערך שעת עבודה רגילה לערך של שעת העבודה הנוספת.

נקבע כי הערך של שעת עבודה רגילה ביום עבודה בן שמונה שעות שבו השתכר העובד 350 ₪ הוא 43.75 ₪ (350:8). מכאן שערך שהדלתא בגין עבודה בתעריף 1.25 הוא 10.9 ₪ והעובד זכאי לדלתא של שעתיים נוספות ראשונות בסך של 21.8 ₪. בנוסף העובד זכאי לדלתא של עבודה בארבע השעות הנוספות בתעריף 1.5 שבהן הדלתא היא 21.875 ₪ לכל שעה ולארבע שעות – 87.5 ₪.

מכאן שבגין כל שבוע שבו עבד העובד שישה ימים הוא זכאי להפרש שכר בגין עבודה בשעות נוספות ביום השישי של 109.3 ₪ (21.8 ₪ + 87.5 ₪). בתקופת עבודתו העובד עבד שישה ימים בשבוע ב-30 שבועות ולפיכך זכאי העובד לתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות של 3,279 ₪ (30X109.3 ₪).

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בתביעה של עובד, אשר דוחות הנוכחות שלו מולאו באופן לקוי (סע"ש 53097-12-22, מיום 6/7/26).

באותו מקרה, דוחות הנוכחות החודשיים של העובד נכתבו בכתב יד ונערך בהם רישום נוכחות יומי של העובדים ושל השכר היומי, חודש בחודשו. בדוחות צוינו שמות של עובדים, וכן צוינו בטבלה הימים בחודש בהם עבד כל אחד מהם, באמצעות סימון של האות V בתאריכים שבהם עבדו. בכל דוח עמודה נפרדת לכל אחד מהעובדים והסכום שהגיע להם בהתאם לשכר היומי. המעסיק מילא את דפי הנוכחות בעצמו, בכתב ידו. העובד אינו חתום על הדוחות.

נזכיר כי בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, מעסיק חייב לנהל רישום שוטף של שעות העבודה בפועל. אם הרישום אינו מבוצע באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים – הרישום ייחתם מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעסיק מינה לכך.

בשל הליקויים בדוחות הנוכחות במקרה זה, קיבל בית הדין את גרסת העובד לעניין מספר שעות עבודתו ביום שישי. העובד העיד כי כאשר עבד ביום שישי היה זה יום עבודה רגיל, בן 8 שעות. בית הדין קבע כי מאחר שהמעסיק לא הציג רישום של דוח נוכחות הכולל את שעות התחלת העבודה וסיומה, מתקבלת עדותו של העובד כי העבודה בימי שישי הייתה של שמונה שעות כמו בכל יום, ולא חמש שעות כטענת המעסיק.

כמו כן, בשל הליקויים בדוחות הנוכחות, קיבל בית הדין את תביעת העובד לדמי חגים. העובד צירף טבלת ימי חגים בה ציין את ימי החג שלא חלו בשבתות. נקבע כי המעסיק לא הציג תחשיב נגדי וכי רישום הנוכחות שערך אינו עומד בתנאים שנקבעו בחוק, כאשר המעסיק הוא שקבע את ימי העבודה של העובד ובנסיבות אלה קיימת חזקה שהיעדרות העובד בסמוך לחג נעשתה בהסכמת המעסיק ועל דעתו – ולכן העובד זכאי לדמי חגים. נקבע כי מאחר שהעובד נקב במועדים שבהם חלו ימי החג ונוכח המחדל הרישומי של המעסיק ברישום הנוכחות, המעסיק מחויב לשלם לעובד בגין 14 ימי חג.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעת עובד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין (סע"ש 4837-08-23, מיום 28/7/26).

באותו מקרה, העובד הועסק כמנהל סניף של המעסיקה, רשת מרכולים, במשך מספר חודשים. בעקבות ביקורת תברואתית שערך משרד הבריאות בסניף, בה נמצאו ליקויים רבים, ערך משרד הבריאות שימוע למעסיקה. מספר ימים לאחר מכן, העובד זומן לשימוע טרם פיטורים, במסגרתו הועלו טענות כנגד תפקודו כמנהל הסניף. מספר ימים לאחר מכן נערך שימוע לעובד וכעבור מספר ימים נוספים קיבל העובד הודעה על פיטוריו.

בית הדין קבע כי בהליך פיטורי העובד נפלו פגמים מהותיים, המעידים על כך שהחלטת הפיטורים התקבלה הלכה למעשה עוד טרם השימוע, וכי לא נערך כל בירור בנוגע לטענות החמורות שהעלה העובד טרם פיטוריו, כפי שמתחייב היה בנסיבות העניין.

היעדר בירור ענייני של טענות העובד טרם פיטוריו – טרם פיטוריו, העובד העלה בפני הממונים עליו טענות חמורות כנגד מנהל האזור (הממונה הישיר) וקב"ט הסניף, לפיהן הם מכרו מוצרים פגי תוקף לצדדים שלישיים. בית הדין קבע שמאחר שהעובד העלה טענות כה חמורות כלפי הממונה עליו, ובשים לב גם לליקויים החמורים שעלו בדו"ח הביקורת של משרד הבריאות, חובה היה על המעסיקה לערוך בירור ענייני של טענות העובד. על אף האמור, המעסיקה לא ערכה כל בירור, ולו בירור מינימלי, טרם ההחלטה לפטר את העובד ואף לאחריה.

מכתב הפיטורים קצר ולקוני – בית הדין קבע כי על אף חומרת הטענות, מכתב הפיטורים הוא קצר ולקוני, על גבי טופס סטנדרטי בו מולאו פרטי העובד בכתב יד. אין במכתב זה כל התייחסות לטענות שהעלה העובד בשימוע, אין פירוט של השיקולים שנבחנו, ואין הסבר מדוע נדחו טענות העובד. בית הדין קבע כי אמנם, אין חובה כי מכתב פיטורים יהיה ארוך או מפורט במיוחד, אך בנסיבות מקרה זה, כאשר העובד העלה טענות חמורות, היה מקום ליתן ביטוי כלשהו לכך שטענותיו נשקלו באופן ממשי וכי ההחלטה התקבלה לאחר בחינה מעמיקה של כלל הנסיבות.

הוצאת העובד מקבוצות הווטסאפ של העבודה וניתוקו ממערכות הסניף טרם השימוע – העובד הוצא מקבוצות הווטסאפ של עבודתו ונותק ממערכות המעסיקה עוד טרם שנערך לו שימוע. נקבע כי התנהלות זו מהווה אינדיקציה נוספת לכך שהשימוע שנערך לעובד לא נערך בלב פתוח ובנפש חפצה, וכי ההחלטה על פיטורי העובד התקבלה למעשה עוד טרם קיומו של השימוע. 

עורך השימוע – השימוע נערך לעובד על ידי מנהל האזור, אשר חתום גם על מכתב הפיטורים. טרם השימוע העובד העלה טענות חמורות כנגד מנהל האזור למכירת מוצרים פגי תוקף והתעלמותו מהתרעות של העובד על הליקויים בסניף. טרם עריכת השימוע, פנה העובד למנהל התפעול בבקשה שהוא ישתתף בשיחת השימוע, אך השימוע נערך רק ע"י מנהל האזור. בית הדין קבע כי מקום שבו העובד העלה טענות חמורות כלפי הממונה הישיר עליו, ובפרט טענות הנוגעות להתנהלותו האישית של אותו ממונה, היה על המעסיקה לקיים את השימוע בפני גורם אחר, או לכל הפחות לערב גורם נוסף באופן ברור ומתועד. העובדה שמנהל האזור, שכלפיו הופנו טענות העובד, הוא שערך לבדו את השימוע לעובד פגעה באופן אינהרנטי באפשרות בירור הטענות לגופן, ומעידה אף היא שטענות העובד לא נבחנו בלב פתוח ובנפש חפצה על ידי המעסיקה, באופן הפוגם בתקינות הליך הפיטורים.

נקבע כי מכלול פגמים אלה מצביע על כך שהמעסיקה לא ערכה לעובד שימוע בלב פתוח ובנפש חפצה וכי ההחלטה על פיטוריו התקבלה למעשה עוד טרם השימוע. נקבע כי פגמים אלה בהליך הפיטורים מצדיקים פסיקת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ונפסק לעובד פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 25,000 ₪, בגין נזק לא ממוני.

לרכישת מדריך להליך פיטורים בארבעה שלבים לחצו כאן – https://www.biber-law.co.il/layoffs-in-four-stages/

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תובענה ייצוגית (ת"צ 28089-05-18, מיום 8/7/26).

התובעים הייצוגיים עבדו אצל המעסיקה, חברה לשירותי השכרת רכב. התובעת הייצוגית קיבלה הפרשות לתגמולים בשיעור של 5% חלק מעסיק ו-5% חלק עובד מתוך שכר הבסיס בלבד. המעסיקה לא ביצעה הפרשות פנסיוניות בגין עמלות בחלק מהתקופה הרלוונטית לתובענה. התובע הייצוגי עבד אצל המעסיקה משך חודשיים בלבד. המעסיקה משלמת פנסיה לעובדיה לפי צו ההרחבה לפנסיית חובה במשק. המעסיקה חברה בלשכת המסחר תל אביב.

בית הדין קבע כי על המעסיקה חל ההסכם הקיבוצי הכללי בענפי היבוא, היצוא, המסחר והשירותים (להלן – ההסכם הענפי).

נקבע כי צו ההרחבה לפנסיית חובה מהווה הסדר משלים להסכם הענפי. ההסדר הפנסיוני הענפי כולל תנאים מיטיבים ומשופרים לעומת צו הפנסיה הכללי במשק, וזאת בשלושה רכיבים: מועד תחילת ההפקדות (מהחודש הראשון); שיעור ההפקדות (6% לפחות עד שנת 2013); היעדר מגבלה על תקרת השכר המבוטח.

בית הדין קבע כי התובעת וחברי הקבוצה זכאים לשיעורי ההפרשה המיטיבים ביותר מבין ההסכם הענפי, צו ההרחבה לפנסיה חובה או ההסכם האישי.

נקבע כי ההסדר הפנסיוני החל על עובדי המעסיקה הוא ההסכם הענפי, בתוספת הפרשות לפיצויי פיטורים לפי הצו המשקי (לרבות לעניין המועד הקובע, השכר הקובע ושיעור ההפקדות) והגדלת שיעורי ההפרשות לתגמולים מ-1.7.16 בהתאם לצו המשקי. נקבע כי חברי הקבוצה זכאים לשיעורי ההפרשה המיטיבים ביותר.

בית הדין קבע כי העובדים השתכרו עמלות מכירה שונות, אשר היוו חלק משכרם. שכרה של התובעת, שכלל את העמלות, חצה את רף השכר הממוצע במשק. בית הדין קבע כי בהתאם להלכה הפסוקה, עמלות מכירה צריכות להיכלל בשכר הקובע לחישוב זכויות פנסיה. נקבע כי ההסכם הענפי אינו מגביל את השכר הקובע לפנסיה בתקרה כלשהי, בניגוד לצו ההרחבה לפנסיית חובה המוגבל לשכר הממוצע במשק.

עוד נקבע, כי הזכאות לפנסיה בהתאם להסכם הענפי קמה מהחודש הראשון לעבודה, כולל בתקופת הניסיון.

בית הדין קבע כי הקבוצה הזכאית להפרשי הפקדות לפנסיה (לרבות הפרשים בגין שיעורי הפקדה חסרים לשנים 2011 – 2013 והפרשים בגין אי ביטוח פנסיוני החל מתחילת ההעסקה) תכלול את עובדי המעסיקה אשר הועסקו בה החל מחודש 2/11 ועד לחודש 7/24. נקבע כי המעסיקה תשלם לחברי הקבוצה הפרשי הפקדות לפנסיה בסך מוערך של 1,522,800 ₪ עבור השנים 2011 – 2013. החישוב מתבסס על שכר מבוטח של 2,400,000 ₪ לשנה, ועל הפרש בשיעורי ההפקדה בין 6% (לפי ההסכם הקיבוצי) לבין השיעורים בפועל:

2011: 2,400,000 ₪ (שכר מבוטח) כפול 2.67% (הפרש) = 704,880 ₪.

2012: 2,400,000 ₪ (שכר מבוטח) כפול 1.84% (הפרש) = 529,920 ₪.

2013: 2,400,000 ₪ (שכר מבוטח) כפול 1.00% (הפרש) = 288,000 ₪.

בנוסף, המעסיקה תשלם הפרשים מוערכים בגין אי ביטוח עובדים שהחלו עבודתם ללא קרן פנסיה פעילה, בסך כולל של 2,512,800 ₪ לתקופות שונות:

מחודש 2/11 ועד מועד הגשת הבקשה (15 חודשים): 100 עובדים כפול 4,800 ₪ כפול 6% כפול 15 חודשים = 432,000 ₪.

מחודש 6/16 ועד חודש 12/16: 100 עובדים כפול 4,800 ₪ כפול 6.25% כפול 6 חודשים = 180,000 ₪.

מחודש 2/11 ועד חודש 12/16: 100 עובדים כפול 4,800 ₪ כפול 6% כפול 66 חודשים = 1,900,800 ₪.

בית הדין ציין כי הסכומים המוערכים בפסק הדין הם בסיס לאומדן. הסכומים הסופיים שישולמו לחברי הקבוצה יקבעו על ידי מומחה לחישוב הזכויות שימונה. היקף הפיצויים וסכומם הסופי יקבעו במסגרת שלב כימות הנזק, אשר יבוצע על ידי הממונה, או בהתאם להסדר פשרה שיגובש בין הצדדים.

כמו כן, ישולם לבאי כוח המייצגים גמול בשיעור של 25% בתוספת מע"מ מסכום הכספים שיחולקו לחברי הקבוצה. לתובעים המייצגים ישולם גמול בסך כולל של 100,000 ₪.

המלצה למעסיקים: בשים לב להשלכות הקשות במקרה של אי-הפרשה כדין לפנסיה, חשוב שכל מעסיק יבחן את סיווג פעילותו הענפית, בסיוע עו"ד מתחום דיני העבודה, על מנת שידע אילו הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה חלים עליו – ויהיה מודע לכל חובותיו כלפי עובדיו.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, העובד עתר לחייב את המעסיקה בתשלום פיצוי בגין הפסד פנסיית נכות עקב ביטוחו בגין חלק מהמשכורת הקובעת בלבד (ק"ג 31934-09-23, מיום 27/7/26).

באותו מקרה, המעסיקה ביצעה הפרשה לקרן פנסיה עבור העובד בגין שכר בסך של 3,823.84 ₪ בלבד (השכר המבוטח) – בעוד ששכר הבסיס האחרון של העובד עמד על 10,622 ₪ (המשכורת הקובעת).

לעובד אירעה תאונה והוא הגיש לקרן הפנסיה תביעת נכות. הקרן אישרה לעובד נכות בשיעור של 100% ושילמה לו קצבה בהתאם לשכר המבוטח, שעמד על 3,823.84 ש"ח.

בית הדין קבע כי חובתה של המעסיקה לפצות את העובד, באופן שיעמיד אותו במצב שבו היה עומד אילו בוצע הביטוח הפנסיוני כנדרש בגין מלוא המשכורת הקובעת, במקום עבור חלק מהשכר בלבד. נקבע כי העובד זכאי לקבל מהמעסיקה פיצוי בגובה ההפרש בין השווי המהוון של הפיצוי החודשי שהיה צפוי לקבל אילו בוטח בגין המשכורת הקובעת ובין השווי המהוון של הפיצוי החודשי שהוא מקבל מהקרן בגין השכר המבוטח.

המעסיקה טענה כי היא פעלה בתום לב וכי מיד כשהתבררה לה הטעות (הפקדה בחסר), היא תיקנה אותה והעבירה את הסכומים לקרן הפנסיה, אשר קיבלה אותם ושייכה אותם לעובד. בכך, לטענתה, יצאה ידי חובתה. בית הדין קבע כי לא ניתן לקנות כיסוי ביטוחי למפרע וכי הפקדה באיחור בגין מלוא המשכורת הקובעת, כפי שעשתה המעסיקה לאחר האירוע התאונתי – אינה מקנה זכות ביטוחית רטרואקטיבית. לכן, נדחתה טענת המעסיקה שאינה חבה לעובד פיצוי רק בשל העובדה שביצעה הפקדה לקרן למפרע.

בית הדין קבע כי המעסיקה תשלם לעובד הפסד פנסיית נכות בסך 354,002 ₪; הפסד פנסיית שאירים בסך 17,953 ₪; והפסד שחרור דמי גמולים בסך 151,199 ש"ח.

המלצה למעסיקים: בשים לב להשלכות הקשות במקרה של אי-הפרשה כדין לפנסיה, חשוב שכל מעסיק יבחן את סיווג פעילותו הענפית, בסיוע עו"ד מתחום דיני העבודה, על מנת שידע אילו הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה חלים עליו – ויהיה מודע לכל חובותיו כלפי עובדיו.