בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעת עובד לתשלום שכר עבודה עבור זמן הפסקות (סע"ש 14286-07-20, מיום 10/6/26).

העובד עבד אצל המעסיקה שתי תקופות עבודה, בראשונה הועסק כנהג משאית ושולם לו שכר שעתי; ובשנייה הועסק בתחילה כנהג משאית ובהמשך כמחסנאי, תחילה בשכר שעתי ובהמשך בשכר חודשי.

לטענת העובד, המעסיקה ניכתה משכרו שעה אחת ביום שלא כדין. לטענתו, הוא לא נטל ולא יכול היה ליטול את זמן ההפסקה ומעולם לא הרשה למעסיקה לנכות אותה ממשכורתו. כמו כן, לטענתו הוא לא היה יכול לעזוב את מקום העבודה לצורך סידורים ולא היה לו מחליף, לא בתור נהג ולא כעובד כללי. מנגד, לטענת המעסיקה, לא בוצע כל "ניכוי" משכר העובד, אלא שהמעסיקה לא חישבה את שעות ההפסקה של העובד כחלק משעות העבודה בהתאם לדין. לטענתה, לעובד ניתנו הפסקות בפועל והוא היה יכול לקחת את זמן ההפסקה בכל זמן שהיה נוח לו ולא בוצע כל מעקב על כך מצד המעסיקה.

בית הדין קבע כי בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, הזכאות היא להפסקה של 45 דקות לפחות לצורך מנוחה וסעודה, הכוללת הפסקה רצופה של חצי שעה לפחות. ככל שהעובד רשאי לצאת מהמקום שבו הוא עובד, ההפסקה אינה נחשבת כחלק משעות העבודה והעובד אינו זכאי לשכר עבודה. מאידך, ככל שנוכחות העובד במקום העבודה הכרחית לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והעובד נדרש על ידי מעסיקו להישאר במקום העבודה, זמן ההפסקה נחשב כחלק משעות העבודה ומזכה בשכר עבודה.

בית הדין היפנה לפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה (עב"ל 45431-09-16, מיום 16/1/18), אשר קבע כי המונח 'הפסקה' תלוי במכלול העובדות של כל מקרה, ויש להעמיד כל מקרה במבחן ה"עמידה לרשות העבודה", וזאת בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת נוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מהמפעל, האם העובד ישן במקום העבודה כעניין שבשגרה ועוד. אחד המאפיינים של זמן הפסקה הוא היות העובד חופשי לעשות כרצונו בזמן זה, בין אם מדובר באכילה, מנוחה ובין אם מדובר ביציאה לסידורים אישיים כאלו ואחרים. בזמן ההפסקה, על העובד להיות נתון לרשות עצמו, להיות משוחרר מחובתו כלפי מעסיקו, ובפרט על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במפעל.

נקבע כי יש להבחין בין "הפסקות הניתנות על פי דין", דהיינו 45 דקות הפסקה אותה מחויב המעסיק לתת לעובד בהתאם לחוק, לבין "הפסקה אחרת" שמעבר למתחייב בדין, אשר נבחנת באופן עצמאי ולא באותן אמות המידה של ההפסקות הניתנות על פי דין. נקבע כי ככל שמדובר בהפסקות מעבר לדין, יש להוכיח את ממשותן.

בית הדין קבע כי במקרה שנדון בפסק הדין, יש להבחין בין זמן ההפסקה על פי הדין לבין זמן ההפסקה מעבר למתחייב על פי הדין.

אשר לזמן ההפסקה על פי הדין – על פי חוק שעות עבודה ומנוחה המעסיקה הייתה מחויבת לתת לעובד זמן הפסקה של 45 דקות ביום. בית הדין השתכנע כי העובד ניצל במהלך יום עבודתו את זמני ההפסקות על פי החוק לצורך מנוחה וסעודה וקיבל את גרסת המעסיקה לאי זכאות העובד לתשלום שכר עבודה עבור זמן ההפסקות על פי הדין, דהיינו 45 דקות בכל יום עבודה.

אשר לזמן ההפסקה הנוספת מעבר לדין – הנטל המוטל על המעסיק, להוכיח הפסקה נוספת מעבר לדין, מוגבר יותר מאשר בכל הנוגע להפסקה על פי הדין, ועליו להוכיח כי מדובר ב"הפסקה רצונית וממשית". בית הדין קבע כי, משזמן ההפסקות אינו מעוגן בהודעה לעובד או בהסכם העבודה ודוחות הנוכחות אינם כוללים פירוט מדויק של זמני ההפסקות שנוצלו על ידי העובד בפועל, המעסיקה לא עמדה בנטל ההוכחה המוטל עליה כי ניתנה לעובד הפסקה רצונית וממשית של רבע שעה נוספת מעבר למתחייב על פי הדין. משכך, נקבע כי יש לחייב את המעסיקה בתשלום עבור רבע שעה בכל יום עבודה בו נוכתה שעת הפסקה משעות העבודה.

נקבע כי מעיון בדוחות הנוכחות עולה כי שעת ההפסקה נוכתה בימים א-ה, בהם עבד העובד מעבר ל-8 שעות עבודה, אך ברוב הימים עבד פחות מ-10 שעות עבודה. משכך, נקבע כי יש לחשב את הזכאות לשכר עבור זמן ההפסקה הנוספת לפי ערך של שעות נוספות, אך בשיעור של 125% ולא 150%.

נקבע כי העובד זכאי לשכר עבודה עבור רבע שעת ההפסקה הנוספת שנוכתה משעות עבודתו בכל יום עבודה, בסך כולל של 19,771 ₪.     

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה, בין היתר, תביעה של עובד לקבלת פיצוי בגין פגמים בתלושי השכר (סע"ש 62483-06-23, מיום 21/6/26).

באותו מקרה, העובד ביצע מדי חודש מספר רב של שעות נוספות. בדרך כלל העובד היה מתחיל את יום העבודה בסביבות השעה 11:00 ומסיימו בסביבות השעה 22:00.

בית הדין קבע כי בהתאם למתכונת העבודה של העובד, ניתן היה לצפות כי מדי חודש יופיעו בתלוש השכר פירוט תשלומים בגין 182 שעות רגילות וכן עד 40 שעות נוספות בשווי 125% ועוד שעות נוספות בשווי 150% בהתאם להוראות הדין. אלא שבתלושי השכר הופיעו תשלומים בגין כ-200 שעות רגילות (ואף הרבה יותר), ורכיבים משתנים של שעות נוספות בשיעור נמוך ביחס לשכר הרגיל.

נקבע כי בפועל, פעמים רבות, סך השעות הכולל כפי שפורט בתלושים, לא תאם את סך השעות הכולל שהופיע בדוח הנוכחות – לעיתים היה נמוך יותר ולעיתים היה גבוה יותר – כאשר הפער בין דוחות הנוכחות והתלושים עומד לעיתים על עשרות שעות.

נקבע כי יש טעם בחשד כי דוחות הנוכחות נערכו בדיעבד ונגרעו מהם שעות.

בית הדין קבע כי המדובר בליקויים רישומיים בלתי נסבלים שבאים לידי ביטוי בחוסר התאמה בולט בין מניין השעות שבתלושי השכר ובדוחות הנוכחות.

נקבע כי ביחס לחודשי עבודה רבים קיים פער של עשרות שעות בין תלושי השכר כפי שדווחו בזמן אמת, לבין דוחות הנוכחות של העובד. נקבע כי מצב זה איננו מניח את הדעת וזאת בלשון המעטה. נקבע כי קיים חשש כבד כי האופן בו נוסחו התלושים איפשר למעסיקה להימנע מלשלם לעובד גמול בגין עבודה בשעות נוספות, תוך פגיעה של ממש בזכויותיו.

בית הדין קבע כי בפגמים הרבים באופן בו נערכו תלושי השכר של העובד, יש כדי להטעות וליצור ערפול כלפי העובד, בין זכויות סוציאליות, שכר וגמול בגין עבודה בשעות נוספות.

נקבע כי בגין הפגמים בעריכת התלושים, אשר הקשו על העובד בהוכחת טענותיו בתביעתו, על המעסיקה לשלם לעובד פיצוי בסך 25,000 ₪.

 

בפסק דין שניתן לאחרונה, בית הדין הארצי לעבודה דחה בקשת רשות ערעור שהגישה המעסיקה, על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, אשר דחה ערעור על החלטת ועדת הערר לעיצומים כספיים, אשר דחתה את ערר המעסיקה כנגד עיצום כספי שהוטל עליה (בר"ע 7930-09-25, מיום 4/6/26).

בשנת 2022 נפתחה נגד המעסיקה חקירה עקב תלונה שהגיש עובד. במסגרת החקירה נמצאו אצל המעסיקה שתי הפרות לכאוריות: האחת, איחור בביצוע הפקדות לפנסיה; והשנייה, ביצוע הפקדות לפנסיה בחסר, שעה שלא הופקדו דמי גמולים מדמי חגים, דמי חופשה ומענק, בניגוד לקבוע בצו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה. יצוין כי בשנת 2017 כבר ניתנה למעסיקה התראה מנהלית, בשל אי פתיחת קרן פנסיה לעובדת ואי הפרשת כספים לפנסיה במועד.

במסגרת חקירתו ציין מנכ"ל המעסיקה, בין היתר, כי האיחור בהפקדות הפנסיוניות נבע מקשיים תפעוליים ותזרימיים עקב משבר הקורונה, אולם השכר עצמו שולם במועד וכי עוד קודם לחקירה נחתם הסכם עם חברת הביטוח שעניינו תשלום ההפקדות בפריסה.

באשר להפקדות בחסר, ציין המנכ"ל כי הוא הסתמך על רואה חשבון שליווה את המעסיקה 20 שנה, וסבר כי הוא מבצע את עבודתו כראוי.

למעסיקה ניתנה התראה מנהלית ביחס לאיחור בהפקדות הפנסיוניות, במקום חיוב בעיצום כספי בסך של 36,560 ₪; וכן הוטל עליה עיצום כספי בסך 18,280 ₪ בשל ההפקדות בחסר.

בית הדין הארצי קבע כי קשיים כלכליים אינם מהווים עילה לביטול עיצום כספי – שאם לא כן, יינתן הכשר להפרת חוקי העבודה כל אימת שמעסיק מצוי בקשיים כלכליים, זאת בניגוד לתכלית החוק. בית הדין ציין כי מלכתחילה העיצום הכספי הופחת, בהחלטת הממונה בהתאם לתקנות ההפחתה.

כמו כן, בית הדין דחה את טענות המעסיקה, המטילות את האחריות לחוסר בהפקדות הפנסיוניות על רואה החשבון אשר ליווה אותה. נקבע כי קבלת טענות זו תהווה, הלכה למעשה, הסרת האחריות המוטלת על מעסיק לוודא כי שכרו של העובד משולם במלואו ובהתאם לדין.

בפסק דין אשר ניתן ע"י בית הדין הארצי לעבודה, נדונה, בין היתר, השאלה האם העובדים זכאים לגמול עבודה במנוחה השבועית גם עבור עבודה במוצאי שבת (בר"ע 2802-04-25, מיום 7/6/26).

כשהעובדים עבדו במשמרת שהתחילה בשבת והסתיימה בשעה 23:00 במוצאי שבת, הם קיבלו תשלום בגין עבודה במנוחה שבועית (150%) רק עד השעה 18:00 ולא בגין כל המשמרת.

בית הדין היפנה לעניין דדיאשוילי (ע"ע 9623-02-18, מיום 7/4/20), בו נפסק כי "השאלה אם לצורך תשלום גמול מנוחה שבועית עבודתו של העובד במוצאי השבת היא עבודה ביום המנוחה תלויה בראש ובראשונה באופן הגדרתו של יום המנוחה השבועי, קרי אם יום השבת ומוצאי השבת כלולים בו… הגדרתו של יום המנוחה מתבטאת בהודעה לעובד… כשהעדר הגדרה ברורה יפעל לטובת העובד במובן זה שההנחה היא כי גם מוצאי השבת כלולה בו".

נקבע כי מאחר שבהודעות לעובד שנמסרו לעובדים אין כל התייחסות למוצאי שבת באופן ספציפי, היה על המעסיקה לשלם גמול עבודה במנוחה השבועית עד מוצאי שבת בחצות (או אף מעבר לכך, במקרה שלא קדמו לעבודה בשבת 36 שעות מנוחה).

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בטענת עובד כי פוטר שלא כדין (סע"ש 2629-07-22, מיום 25/5/26).

העובד הועסק על ידי המעסיקה במשך כ-15 שנים בתפקיד מנהל אולם תצוגת רכבי אאודי, לשביעות רצונה המלא, הצליח מאוד בתפקידו ומכר רכבים רבים.

העובד זומן לשימוע בשל טענות קשות של מעילה באמון.

ביום הזימון לשימוע, ועוד בטרם התקיים השימוע, קיבל העובד מסרון בווטסאפ ממנהלת בחברת איתוראן בזו הלשון: "יש לי סוכן שעזב מקום עבודה ומספרים לי שהוא בא לנהל את אאודי רחובות … אני דואגת לך.". לטענת העובד, המעסיקה החליטה על פיטוריו וגייסה לו מחליף עוד בטרם קיימה לו שימוע.

מנכ"ל המעסיקה העיד כי קיבל עובד מחליף לעובד עם סיום העסקת העובד והוסיף כי "אולם התצוגה לא יכול להישאר ללא מנהל.". בית הדין קבע כי המעסיקה החלה באיתור מחליף לעובד ומנכ"ל המעסיקה ראיין שלושה מועמדים – עוד קודם לקיום שימוע לעובד.

כאשר בעלי המעסיקה מסר לעובד את הזימון לשימוע הוא אמר לו: "אין מה לעשות X, החליטו כבר." ובתחילת השימוע אמר לו: "אני חייב לומר לך כמבוגר שזה מאוד כואב וקשה להתגרש אחרי 15 שנות עושר. זה לא נעים בכלל.". בית הדין קבע כי בכך הבהיר בעלי המעסיקה לעובד מה תהא תוצאת השימוע ולא משנה מה ישיב למה שמיוחס לו במכתב הזימון לשימוע.

בית הדין קבע כי ההלכה המחייבת היא כי מעסיק, לרבות מעסיק פרטי, חייב לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו. מטרת השימוע היא בעיקרה לאפשר לעובד להביא בפני מעסיקו את ה"אידך גיסא" ולנסות לשכנע אותו שלא לממש את כוונת הפיטורים. למתן זכות טיעון לעובד חשיבות רבה במיוחד, מקום בו מועלות נגדו טענות כי ביצע עבירת משמעת או מעשה חמור אחר.

בית הדין קבע כי משהמעסיקה לא הציגה בפני העובד ראיות לטענותיה נגדו – היא לא נהגה כלפיו בתום לב ובהגינות ולא יצאה ידי חובתה לקיים לו שימוע כדין. בהעדר הצגת הוכחות לטענותיה, מנעה המעסיקה מהעובד להתמודד עם טענותיה נגדו וגרמה לו להתבצר בעמדתו. אילו הציגה בפניו לפני השימוע או לכל הפחות במהלכו את ההוכחות, היתה ניתנת לו ההזדמנות להתייחס לדברים. משנמנעה המעסיקה להציג בפני העובד את ההוכחות שהיו ברשותה בעת קיום השימוע, היא גרמה לו לירות לכל הכיוונים באופן חסר תכלית.

נקבע כי מהעובדה שהמעסיקה החלה לגייס עובד מחליף לעובד קודם לעריכת השימוע; מהימנעותה להציג בפני העובד הוכחות לטענותיה נגדו, לא לפני השימוע ולא במהלכו; מהימנעותה של המעסיקה לברר לעומק את טענות העובד והמחלוקת ביניהם, תוך התייחסות לאחריותה כמעסיקה, התרשם בית הדין כי המעסיקה גמרה בדעתה לפטר את העובד קודם לעריכת השימוע וכי השימוע, כטענת העובד, נעשה למראית עין בלבד.

נקבע כי זהו פגם חמור בניהול השימוע אשר פגם ביעילותו ובהגינותו וכי העובד זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 50,000 ₪.

בית הדין קבע כי זוהי הפררוגטיבה של המעסיק לפטר עובד זה או אחר, ובית הדין ימעט להתערב בשיקול דעתו, אבל פררוגטיבה זו כפופה לעקרונות של תום לב, הגינות ואחריות. עקרונות אשר לא כובדו על ידי המעסיקה במקרה זה.

לרכישת מדריך להליך פיטורים בארבעה שלבים לחצו כאן – https://www.biber-law.co.il/layoffs-in-four-stages/

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין הארצי לעבודה, התייחס בית הדין לשאלת הזכאות לתשלום פיצויי הלנה בגין אי המצאת טופס 161 (עע 47662-06-25, מיום 31/5/26).

במקרה שנדון בפסק הדין, המעסיקה מסרה לעובד טופס 161 באיחור של שנה ושמונה חודשים. בית הדין קבע כי ההלכה הפסוקה קבעה, לפני שנחקק בשנת 2018 תיקון 21 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), כי בית הדין לעבודה מוסמך לפסוק פיצויי הלנה בגין עיכוב במסגרת טופס 161. הטעם לכך היה "כי למתן הוראת שחרור לקופה ללא צירוף טופס 161 אין כל נפקות מאחר ש"השובר" לתשלום פיצויי הפיטורים שעל המעסיק לספק לקופה הוא טופס 161 והקופה אינה רשאית לפעול בלעדיו" (מתוך ע"ע 29744-11-18, מיום 31/3/20). במילים אחרות, אי המצאת טופס 161 שקולה להלנת פיצויי פיטורים.

בית הדין קבע כי אמנם, בעקבות תיקון 21 לחוק הפיקוח יכול העובד למשוך את הכספים הצבורים על שמו בחלוף ארבעה חודשים, אף ללא קבלת טופס 161. אולם, משיכה זו כרוכה בתשלום מיסים או בנטל לפנות לפקיד השומה ולבצע את התיאומים הנדרשים לצורך מימוש הפטור ממס. ואילו, משיכתם באמצעות טופס 161 מקנה פטור, מלא או חלקי, מתשלום המיסים.

מכאן כי התלות של העובד בטופס 161 נחלשה (שכן בידו למשוך את הכספים ללא שיתוף פעולה מצד המעסיק). אולם, גם אחרי תיקון 21 הנ"ל היחלשות זו היא משמעותית (בשל היבטי מיסוי הכרוכים במשיכת הכספים ללא טופס 161 או ההכבדה הכרוכה במימוש הפטור ממס), ולכן נשמר העקרון כי אי המצאת טופס 161 שקולה להלנת פיצויי פיטורים.

בתאריך 26/5/26 דחה בית משפט העליון עתירה שהוגשה נגד פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין תוספת שעות נוספות גלובלית שעתית (בג"ץ 69093-04-26).

באותו מקרה, לעובד במסעדה שולם שכר שעתי בצירוף תוספת גלובלית בעבור עבודה בשעות נוספות, שבת וחג. תוספת זו הועמדה, לאורך רוב תקופת העסקת העובד, על סך של 6 ש"ח ברוטו לשעת עבודה, תוך שצוין כי סכום התוספת לא יפחת מהתוספת לה זכאי העובד בגין עבודה בשעות נוספות, שבת וחג.

בית הדין הארצי לעבודה הבחין בין שני היבטים של תשלום גמול שעות נוספות לעובד בשכר שעתי: אותנטיות התשלום, כלומר האם התוספת אכן משולמת בעד שעות נוספות והאם, במישור העובדתי, ניתנה הסכמה מדעת לכך; ולגיטימיות התשלום, כלומר האם, מבחינה נורמטיבית, ההסדר מפר את הוראות חוקי המגן.

במישור אותנטיות התשלום, אימץ בית הדין הארצי את הקביעות העובדתיות של בית הדין האזורי בכל הנוגע להסכמה מדעת שנתן העובד לתשלום התוספת. בית הדין הארצי הדגיש כי העובד העיד שסוכם איתו בתחילת עבודתו כי שכרו השעתי יהיה 26 ש"ח לשעה (שכר הבסיס ששולם לו, ללא התוספת), ומשכך לא מדובר במקרה בו הובטח לעובד שכר גבוה יותר אשר פוצל, בדיעבד ובאופן מלאכותי, לשכר בסיס ולתוספת גלובלית בגין עבודה בשעות נוספות.

במישור לגיטימיות התשלום, בית הדין הארצי קבע כי, כעניין עקרוני, ניתן לשלם גמול שעות נוספות גלובלי במתכונת של תוספת שקלית בשיעור קבוע לעובד בשכר שעתי. מסקנה זו התבססה הן על מקרים קודמים בהם אושר תשלום כזה לעובדים בשכר חודשי והן על מקרים בהם אושר תשלום כזה לעובדים בשכר שעתי. בית הדין הארצי העיר כי במקרים הקודמים שציין, ואשר עסקו בסוגיה זו, נבחן גמול ששולם במתכונת שונה במקצת: באותם מקרים שולמה לעובדים בשכר שעתי תוספת גלובלית שחושבה כאחוז משכר הבסיס לאותו חודש, בעוד שבמקרה זה התוספת לשכר העובד הייתה תוספת שקלית קבועה (בשיעור של 5 או 6 ש"ח). עם זאת, בית הדין הארצי סבר שההבדלים בדרך חישוב התוספת אינם מהותיים לשאלת הלגיטימיות של השימוש בה, כל עוד מדובר בתוספת אותנטית, ולא בהסכמה מוסווית לשלם שכר כולל, באופן המנוגד לדין.

בית הדין הארצי הוסיף כי לא ניתן לקבוע שהתוספת היא פיקטיבית רק מהטעם שבחודשים מסוימים שיעור התוספת ששולמה לעובד עלה על הסכום שהיה העובד מקבל לו היה משולם לו גמול בגין כל שעת עבודה נוספת (כלומר, גמול רגיל שאינו בשיטה הגלובלית). זאת, בתנאי שהפער בין שיטות החישוב אינו גדול, שכן פער גדול עשוי להביא לקביעה כי התוספת הגלובלית אינה אותנטית או לגיטימית.

במקרה זה, נמצא כי קיים פער ניכר בין רכיב התוספת ששולם לעובד ובין התשלום שהיה מגיע לו על פי היקף העבודה שלו בפועל בשעות נוספות, שבת וחג. התוספת הגלובלית ששולמה לעובד עמדה, בממוצע, על כ-1,135 ש"ח לחודש יותר מהתמורה שהייתה מגיעה לעובד על העבודה שלו בשעות נוספות, שבת וחג (סכום שהוא בין 22% ל-28% משכר היסוד של העובד). נקבע כי פער זה מהווה אינדיקציה שהתוספת אינה תשלום לגיטימי אלא שכר מוסווה, שבגינו לא שילמה המשיבה זכויות סוציאליות לעובד.

נוכח הקביעה כי הצדדים הגיעו להסכמה אותנטית באשר לגובה התוספת נקבע כי יש לתת תוקף להסכמה זו, וכי העובד אינו זכאי לתשלום נוסף בעד עבודתו בשעות נוספות, שבת וחג מעבר לתוספת. לצד זאת, נקבע כי על המשיבה לשלם לעובד זכויות סוציאליות בגין אותו החלק מהתוספת העולה באופן ניכר על הגמול לו היה זכאי העובד בגין עבודתו בפועל בשעות נוספות, שבת וחג.

בית המשפט העליון דחה את העתירה נגד פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה על הסף וקבע כי אין זה מקרה בו מוצדקת התערבות חריגה בפסיקת בית הדין הארצי. נקבע כי בית הדין הארצי לא קבע הלכה חדשה אלא יישם את הפסיקה והפרקטיקה הקיימות בנושא.

לקריאת הסקירה המלאה של פסק הדין שניתן ע"י בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 18539-10-23, מיום 2/2/26) – לחצו כאן.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין הארצי לעבודה בשני ערעורים על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, אשר פסק לזכות העובד, בין היתר, תשלום גמול שעות נוספות, הבראה, כלכלה, הפרש פיצויי פיטורים והפרש פנסיה – בגין רכיבים פיקטיביים (ע"ע 47662-06-25, מיום 31/5/26).

באותו מקרה, העובד הועסק כנהג אצל המעסיקה. על יחסי הצדדים חל ההסכם הקיבוצי בענף ההובלה.

בין העובד למעסיקה נחתם הסכם עבודה. ההסכם נחתם בכל עמוד וכן בסמיכות לתנאי השכר, אשר מולאו בכתב יד. וכך נקבע בהסכם: "הבסיס לפיו משולם השכר – 5,400 לחודש (שכר תעריפי בענף ההובלה) השכר יתעדכן מעת לעת בהתאם לטבלת השכר אשר בהוראות ההסכם הקיבוצי בענף ההובלה".

בהסכם העבודה נקבע כי העובד מבקש כי שכרו לא יפחת משכר של 9,000 נטו וכי ככל שהמעסיקה תבוא לקראתו, במקרה ששכרו יהיה נמוך מהסכום המצופה, יושלם ההפרש בן הסכום המצופה לסכום בפועל כבונוס מנהל.

עוד נקבע בהסכם, בין היתר, כי נסיעות ישולמו לפי חוק; מדי חודש ישולם החלק היחסי מדמי ההבראה השנתיים; תוספת ותק; וכלכלה.

בתלושי השכר שקיבל העובד, מופיע שכר בסיס בסך 5,400 ₪ ובהמשכו מצויים הרכיבים הבאים: הבראה, כלכלה, פרמיה, בחלקם גמול שעות נוספות בערך 125% ו-150%, דמי חופשה, ימי חג.

המחלוקת שנדונה בערעור – האם שכר הבסיס לתחשיב הזכויות הסוציאליות וגמול השעות הנוספות הוא 9,000 ש"ח נטו (ובהמשך 9,500 ש"ח נטו) או 5,400 ש"ח נטו.

בית הדין קבע כי לקיום או לאי קיום החובות הרישומיות המוטלות על מעסיק, ובדגש על עריכת הסכם עבודה או מתן הודעה לעובד, נודעת חשיבות רבה בכל הנוגע לחלוקתם של נטלי ההוכחה. במקרה זה, נערך חוזה עם העובד, אשר אף חתם עליו בתחתית כל עמוד וכן ליד גובה השכר (5,400 ש"ח) שמולא בכתב יד.

בית הדין קבע כי יש לבחון לגבי ההסכמה בחוזה לתשלום שכר יסוד, זכויות סוציאליות ושכר נטו – האם תלוש השכר פוצל לרכיבים פיקטיבי, או שתשלום הרכיבים הסוציאליים אותנטי. נקבע כי מאחר שהמעסיקה מסרה לעובד הסכם עבודה, הנטל לשכנע בפיקטיביות תלושי השכר מוטל על העובד.

נקבע כי לעובדה שלעובד קיימת ציפייה לשכר מסוים, והמעסיק מתחייב לעמוד בה, אינה הופכת, כשלעצמה, בהכרח את תשלום הרכיבים הסוציאליים השונים לפיקטיביים, אלא הדבר תלוי בתוכן הסכמה החוזית ובמידת השתקפותה בתלוש. שאלה נפרדת היא שאלת מעמדה של ההשלמה לציפיית השכר.

נקבע כי במקרה זה, הוראות החוזה ברורות, ומהן עולה בבירור כי שכר הבסיס הוא 5,400 ₪ והוא משתקף בתלוש השכר. נקבע כי ההתחייבות לעמוד בציפיית השכר, כשלעצמה, אינה מאיינת את אותנטיות תשלום הרכיבים הסוציאליים השונים בתלוש השכר, כל עוד תשלום זה אינו מנוגד לחוק (ואם הוא מנוגד יש לבחון את משמעות הדבר).

לעניין הפרמיה, אשר נועדה כל כולה לעמוד בציפיית השכר של העובד, נקבע כי יש להשקיף עליה כעל חלק משכר מוסווה, קרי חלק משכר היסוד, אולם אין בהיות רכיב חוזי זה שכר מוסווה כדי להפוך את כלל רכיבי התלוש – ובמיוחד אלה שיש לשלמם על פי חוקי מגן – לפיקטיביים.

לעניין תשלום הבראה וכלכלה כרכיבים נפרדים בתלוש המבטא מחויבות לתשלום 9,000 נטו, נקבע כי רכיבים אלה לא נכללו בשכר אלא שולמו בשוטף תוך ששוקף לעובד כי תשלומים אלה ירכיבו את הכנסתו החודשית לה הוא מצפה. דהיינו, הצדדים הסכימו אשר לאופן בו יגיע העובד להכנסה החודשית המצופה. וכל עוד הסכמה זו אינה מנוגדת לדין אין סיבה שלא לתת לה תוקף.

נקבע כי בהינתן ההסכמה החוזית, המשתקפת בתלוש השכר – לא עלה בידי העובד להרים את הנטל ולשכנע כי הפיצול בתלוש השכר הינו פיקטיבי. נהפוך הוא. הפיצול תואם (בעיקרו) את המוסכם בחוזה. משמעות הדבר היא כי תשלום הרכיבים הסוציאליים השונים בתלוש השכר הינו אותנטי, ובמובן זה אין מקום לפוסקם שנית, אלא לכל היותר לבחון אם הם שולמו בערכים הנדרשים. נקבע כי אף לו היה מקום לספק חוזי, הרי שהתנהגות הצדדים המשתקפת בתלושי השכר מעידה על פרשנותו או לכל הפחות מלמדת בנסיבות העניין על שינוי בהסכמה.

לאור האמור, נקבע כי החיובים בגין גמול שעות נוספות, הבראה, כלכלה, הפרש פיצויי פיטורים והפרש פנסיה – מבוטלים.

האם עובד שעתי אשר ייעדר ביום החג מעבודתו – יהיה זכאי לדמי חג עבור חג שבועות, שיחול ביום שישי 22/5/26?

בהתאם להלכה הפסוקה, עובד שעתי/יומי שעובד בקביעות בימים א' – ה', אינו זכאי לדמי חג בעד יום חג שחל ביום שישי, שכן ממילא עובד כאמור לא הפסיד יום עבודה בשל חג שחל ביום שישי.

לעומת זאת, עובד שעתי/יומי שעובד במתכונת של משמרות שאינן קבועות, אלא משתנות מעת לעת, יהיה זכאי לדמי חג גם בגין חג שחל ביום שישי, שכן גם אם בסופו של החודש היקף המשמרות שבו הועסק שווה להיקף המשמרות הרגיל שלו (בחודש שבו לא חל חג) – העובד נאלץ לעבוד במשמרות נוספות (שלא בימי חג) על מנת להגיע לאותו היקף משמרות, כך שלמעשה מדובר במי שנדרש לעבוד עבודה נוספת 'במקום' עבודתו בחג וכתוצאה מאי עבודתו בחג – ומצב דברים זה מזכה את העובד בדמי חג (עע 38313-03-18‏, מיום 1/6/20).

כלומר, כאשר מדובר בעובד שעתי אשר באופן קבוע אינו מועסק בימי שישי – הוא לא יהיה יפסיד יום עבודה בשל חג השבועות ולכן לא יהיה זכאי לתשלום דמי חג בגינו.

בפסק דין אשר ניתן ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדון עניינו של עובד יומי אשר למעט מספר מצומצם של חריגים, לא עבד כדרך קבע בימי שישי – ולכן בית הדין דחה את תביעתו לדמי חגים בגין שביעי של פסח שחל ביום שישי (ס"ע 4104-07-20, מיום 3/5/22).

לעומת זאת, עובד שעתי שמתכונת עבודתו אינה קבועה, ולעיתים הוא עובד בימי שישי, יהיה זכאי לדמי חג עבור חג השבועות שיחול ביום שישי (בתנאי שיעמוד ביתר תנאי הזכאות: ותק של 3 חודשים; אי היעדרות סמוך לחג שלא בהסכמת המעסיק).

בפסק דין אשר ניתן ע"י בית הדין האזורי, נקבע כי גם עובד יומי שמועסק במשמרות משתנות ואשר יכול לעבוד בימים אחרים במקום ימי החג, כך שבסופו של יום היקף עבודתו באותו החודש לא השתנה וכפועל יוצא שכרו החודשי לא נפגע כתוצאה מחלותם של ימי החג – זכאי לתשלום דמי חגים (סע"ש 73880-11-20, מיום 22/8/25).

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בתביעת עובדת לפיצוי מאת מנהלת ביה"ס בו עבדה בעבר, לפיצוי בהתאם להוראות חוק איסור לשון הרע (סע"ש 61075-12-22, מיום 19/3/26).

העובדת א' עבדה עד לשנת 2011 בבית ספר שנוהל באותה עת על ידי מנהלת ביה"ס ע', הנתבעת. כ-10 שנים לאחר מכן, שלחה מנהלת ביה"ס הודעת דוא"ל, מתיבת הדוא"ל של בית הספר, לבעלה לשעבר של העובדת, בנוסח שלהלן: "אני מאשרת כי המורה א' עבדה בביהס כמחנכת וקבלת תפקיד נוסף זמני כרכזת תכנית מובילי פדגוגיה ולצערי א' חרגה מסמכותה ונתפסה על ידי בזיוף חתימתי ולקחה שעות של רכזת אחרת לכיסה בשל כך היא הועברה מביהס לביס אחר מפקח ביהס X יודע על מעלליה וכן ממונים נוספים. בברכה  ע' מנהלת ביהס".

לטענת העובדת, בעלה שלעבר העביר את המייל הנ"ל למנהלת חטיבת הביניים בה עבדה באותה עת (שנת 2021) ולנמענת נוספת.

בית הדין דחה את טענת מנהלת ביה"ס כי לא היה במשלוח הודעת הדוא"ל הנזכרת לעיל משום פרסום. נקבע כי הודעת הדוא"ל הנ"ל נשלחה על ידי מנהלת ביה"ס לבעלה לשעבר של העובדת, כלומר היתה מיועדת לאדם שאינו העובדת-הנפגעת והגיעה אליו.

נקבע כי אין בטענת מנהלת ביה"ס כי פנייתה לבעלה לשעבר של העובדת היוותה בסך הכל אישור למידע שהיה ברשותו, כדי לאיין את רכיב הפרסום. יתרה מכך, מעדותו של בעלה לשעבר של העובדת עלה, כי לא "מידע" היה בידו באותה עת אלא שמועות. נקבע כי בעלה לשעבר של העובדת הוא זה שפנה למנהלת ביה"ס, וכי היה לו חשוב לשתף את בית הדין הרבני בו התנהל הליך הגירושין מהעובדת, במידע. בעלה שלעבר של העובדת הודה כי מטרת הגשת הפרסום לבית הדין הרבני היתה, בין היתר, הפעלת לחץ על העובדת במסגרת הליך הגירושין.

נקבע כי בניגוד לטענתה של מנהלת ביה"ס כי הפרסום היה מיועד לשימוש בבית הדין הרבני בלבד, מנהלת ביה"ס לא הציגה כל ראיה כי כך סוכם בינה לבין בעלה שלעבר של הנתבעת. נהפוך הוא. בית הדין התרשם כי מנהלת ביה"ס היתה אדישה לשאלה אם בעלה שלעבר של העובדת יעשה שימוש במידע. מנהלת ביה"ס לא סייגה את הפרסום ולא התרתה בבעלה לשעבר של העובדת שהפרסום מיועד לעיניו בלבד ו/או לשימוש בבית הדין הרבני בלבד. לו חפצה שהמידע יגיע לידיעת הרבנים בבית הדין הרבני, ולעיניהם בלבד, יכולה היתה להמציא לתיק בית הדין הרבני במישרין או באמצעות ב"כ של בעלה שלעבר של העובדת באותם הליכים, את הפרסום.

נקבע כי הפרסום נשוא התובענה בוצע על ידי מנהלת ביה"ס בשנת 2021, עשר שנים לפחות לאחר שהעובדת סיימה לעבוד בבית הספר שנוהל על ידי מנהלת ביה"ס וזאת לבקשת ובעקבות פניית בעלה לשעבר של העובדת. העובדת מואשמת במסגרת הפרסום ב"חריגה מסמכות", זיוף ובלשון הפרסום: "זיוף חתימתי", ו-גניבה ובלשון הפרסום: "לקחה שעות של רכזת אחרת לכיסה". בית הדין קבע כי לשונו של הפרסום בראי האדם הסביר אינה מותירה מקום לספק כי הפרסום מהווה הוצאת דיבה/לשון הרע.

נקבע כי הפרסום נעשה על מנת לבזות ולהשפיל את העובדת, לא רק בפני בעלה שלעבר ובפני בית הדין הרבני, אלא בפני כל מאן דהוא, שהרי מנהלת ביה"ס לא שלחה את הפרסום לעיניהם של מי שהפרסום היה מיועד אליהם (הטוענים בבית הדין הרבני), במטרה להכפיש את העובדת. מנהלת ביה"ס ביקשה לפגוע במשרתה של העובדת ובמקצועיותה ולגרום לפיטוריה, בהטילה רפש והוצאת דיבה ביושרתה של העובדת וייחוסן של עבירות פליליות לעובדת, של מי ששימשה כמחנכת בבתי ספר שונים.

בית הדין קבע כי הנטל להוכחת טענת אמת דיברתי מוטל על מנהלת ביה"ס וכי היא לא עמדה בכך.

כמו כן, נדחתה טענת מנהלת ביה"ס כי עומדת לה הגנת תום לב. נקבע כי מנהלת ביה"ס שלחה את הפרסום לבעלה לשעבר של העובדת, מתוך ידיעה שיעשה בו שימוש נגד העובדת בבית הדין הרבני במסגרת הליך הגירושין. מדובר בהתערבות גסה של מנהלת ביה"ס בהליך פרטי, אישי ומטבע הדברים לא קל שעברה העובדת. מנהלת ביה"ס לא הפנתה את הפרסום לרבנים היושבים בדין, על מנת שאלה ורק אלה, יקראו את "דברי האמת שלה" אלא נתנה בידי בעלה לשעבר של העובדת "תחמושת", בלתי מוגבלת, שיעשה בה כרצונו (כפי אכן עשה).

לא היתה למנהלת ביה"ס כל חובה חוקית או מוסרית להוציא את דיבתה של העובדת בפרסום שנשלח לבעלה שלעבר של העובדת, וודאי מקום בו בזמן אמת לא הגישה תלונה במשטרה – כמצופה ממה שסבורה היתה שגנבו מעובדותיה הנאמנות כספים – ואף במכתביה מזמן אמת לא כינתה את העובדת בשמות הגנאי אותם שמרה לימים גשומים (ולתועלתו של בעלה לשעבר של העובדת).

הפרסום וודאי לא נעשה לשם הגנה על עניינה של מנהלת ביה"ס אלא כדי לשרת צד שלישי, בעלה שלעבר של העובדת, במלחמתו בעובדת. הפרסום היה מאוד נחרץ במילותיו וניתן היה לנסחו באופן מתון יותר על דרך של לכל היותר ביסוס חשדות ולא קביעת עובדות מוחלטות.

 

נקבע כי הדברים נעשו על ידי מנהלת ביה"ס ללא שיקול דעת, לא סויגו ולא נבדקו כלל ועיקר. בנוסף, כאשר נשאלה בחקירתה אם היא מתחרטת ומתנצלת על שליחת המייל, היא ציינה וחזרה ושוב חזרה שאינה מתחרטת והיתה שולחת לבעלה לשעבר של העובדת שוב, כי היה חשוב שבית הדין הרבני יגלה את האמת וכי אינה מתנצלת היות ואמרה אמת. משמע, מנהלת ביה"ס לא קיבלה אחריות להפצת לשון הרע על ידה והתערבותה בהליך הגירושין הפרטי בין העובדת לבעלה לשעבר.

בית הדין התרשם כי מנהלת ביה"ס שיתפה פעולה עם בעלה לשעבר של העובדת בשמחה, מתוך הבנה שהדברים שנכתבו על ידה בפרסום אינם מדוייקים, ולכל הפחות, לא בדקה אותם, אף שיכולה היתה לעשות כן בנקל. בכך, ביצעה מנהלת ביה"ס פרסום זה בזדון. עם זאת מנהלת ביה"ס ביצעה פרסום אחד ואילו בעלה לשעבר של העובדת היה אחראי לכל יתר הפרסומים. כלומר: אילולא בחר בעלה לשעבר של העובדת להפיץ את הפרסום, היה הנזק הנגרם בעטיו, קטן יותר. לפיכך, פסק בית הדין לזכות העובדת פיצוי בגובה 40,000 ₪.