חובת עריכת נוהל בכתב להסדרת ניתוב מיילים המתקבלים בתיבת הדוא"ל של העובד
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעת עובדת לפיצוי בגין עוגמת נפש בשל פגיעה בפרטיותה (סע"ש 69425-02-23, מיום 12/3/26).
באותו מקרה, העובדת הודיעה לסמנכ"ל המעסיקה ולמנהלת הישירה שלה על היותה בחודש השני להריונה וביקשה כי דבר הריונה ישמר בסוד. בהמשך, העובדת הודיעה למנהלת הישירה ולסמנכ"ל על יציאתה לשמירת הריון. באותו היום, שלחה המנהלת הישירה הודעת דוא"ל לעובדי החברה על כך שהעובדת נכנסה לשמירת הריון ועל חלוקת הלקוחות שלה בין יתר העובדים במחלקה.
בהיותה בחודש השישי להריונה עברה העובדת לידה שקטה. העובדת צילמה את הוולד המת ושלחה את תמונתו לכתובת הדוא"ל שלה במקום העבודה. באותו היום, שלחה המנהלת הישירה לעובדת הודעת דוא"ל ובה כתבה כי היא משתתפת בצערה, ובמענה לכך השיבה לה העובדת: "המיילים שלי עוברים אלייך? אני מבקשת לא לפתוח את המיילים האישיים".
ביום 26/6/22 שלחה העובדת דוא"ל לסמנכ"ל ובו ציינה כי לקוחותיה לא מפסיקים להתקשר אליה וצירפה תכתובת בין עובדת אחרת ללקוחה, שבה כתבה כי העובדת ילדה וכי עד לחזרתה יטפל בה עובד אחר.
לטענת העובדת, המנהלת הישירה הפיצה את הודעת הדוא"ל בדבר יציאתה לשמירת הריון תוך הפרה בוטה של הבטחתה לשמור את הדבר בסודיות מוחלטת. בנוסף, המנהלת הישירה עשתה "העבר" של תיבת הדוא"ל שלה, כך שכל הודעה שנשלחה אליה התקבלה בתיבה של המנהלת הישירה וכך למעשה היא נחשפה למידע אישי ורגיש של העובדת, ללא שעדכנה אותה כי בכוונתה לעשות כן. בהמשך הודיעה עובדת אחרת ללקוחות המעסיקה כי העובדת ילדה ועל כן אינה נמצאת בעבודה ובכך נפגעה פעם נוספת זכותה לפרטיות על ידי הפצת המידע הרפואי שלה אל צדדים שלישיים מחוץ לחברה.
המקרה הראשון: שליחת הודעת דוא"ל לעובדי המעסיקה
בית הדין קבע כי מידע על הריון כמו גם על שמירת הריון הוא מידע אישי רגיש, והמעסיק אינו רשאי לגלותו לאחרים ללא הסכמת העובדת. הואיל והמעסיקה גילתה מידע זה ללא קבלת הסכמתה של העובדת, הרי שהיא פגעה בפרטיותה שלא כדין.
לצד זאת, בית הדין שוכנע כי שליחת הדוא"ל לא נעשתה בזדון אלא בשל טעות בשיקול הדעת, עליה התנצלה המנהלת הישירה בסמוך לאחר שהעובדת העמידה אותה על טעותה. משלא הוכח כי הפגיעה בפרטיות נעשתה בכוונת מכוון אלא בשל שיקול מקצועי ובהתחשב בכך שלא נמסר לעובדים מידע רפואי נוסף מלבד עצם היציאה לשמירת הריון, נקבע כי המעסיקה תשלם לעובדת פיצוי בגין הפגיעה בפרטיותה בסך של 5,000 ₪.
המקרה השני: ניתוב הודעת דוא"ל פרטית לתיבה של המנהלת הישירה
באותו מקרה, כחלק מההתנהלות השגרתית אצל המעסיקה ולאור אופיו של התפקיד אשר חייב מתן מענה מידי ללקוחות, כל אימת שעובד נעדר, נותבו הודעת הדוא"ל שהתקבלו אצל העובד הנעדר בתיבה לחברי הצוות האחרים. העובדת ידעה על הנוהג האמור והיא אף נתנה את הסכמתה המפורשת לכך. אלא, שלטענת העובדת, במועד שבו היא שלחה את התמונה לתיבת הדוא"ל שלה, היא נעדרה מהעבודה למעלה מחודש ועל כן היא סברה שלאור פרק הזמן הארוך, לא מבוצע יותר ניתוב של הודעות הדוא"ל, ואף גורם מלבדה לא ייחשף לתמונה.
בית הדין ציין כי בהתאם להלכה הפסוקה ביחס לתיבה מעורבת, המשמשת הן לצרכי העבודה והן לצרכים אישיים, המעסיק אינו רשאי לקיים פעולת מעקב אחר התכתובת שמקיים העובד לצרכיו האישיים ואסור לו לבצע חדירה לתוכן התכתובת, למעט בהתקיים נסיבות חריגות המצדיקות זאת.
בית הדין היפנה לפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין אלקנר (ע"ע 41179-01-24, מיום 26/3/25), אשר קבע כי על המעסיק לקבוע מדיניות מפורשת בנוגע לשימוש במחשב ובמערכות הארגון, לרבות הגדרת המותר והאסור לעובדים. מדיניות זו צריכה לכלול קווים מנחים ברורים לגבי שימוש אישי, אופן הפיקוח על פעילות העובדים במערכות המידע וההשלכות על חריגה מהמדיניות אותה מתווה המעסיק במקום העבודה. על המעסיק לוודא כי כל עובד נחשף לכללים אלה ומבין את משמעותם.
בית הדין קבע כי תיבת הדוא"ל שהוקצתה לעובדת הייתה "תיבה מעורבת". אמנם המעסיקה לא חדרה לתיבת הדוא"ל של העובדת, אך ניתוב ההודעות המתקבלות לתיבה כמוה כמעין חדירה לתיבה שכן כל התוכן המתקבל בתיבה של העובדת מועבר לעיון המעסיק.
נקבע כי לא היה קיים אצל המעסיקה נוהל בכתב המסדיר את עניין ניתוב ההודעות המתקבלות בתיבת הדוא"ל שהוקצתה לעובדים במקום העבודה, לרבות הנסיבות שבהן ינותבו ההודעות, משך הניתוב, הגורם האחראי על הניתוב וכיו"ב, והדבר אף לא עוגן בהסכמי העבודה.
בית הדין קבע כי אמנם העובדת הייתה מודעת לנוהג בדבר ניתוב ההודעות המתקבלות בתיבת הדוא"ל ופעלה בהתאם לכך במשך השנים, אך בהיעדר הסדרה מפורשת של נוהג זה, ובפרט ביחס למשך הניתוב בעת היעדרות ארוכה ממקום העבודה, ניתן להבין מדוע היא טעתה לחשוב כי ההודעות אינן מנותבות עוד לאחר חלוקת הלקוחות שלה לעובדים אחרים.
נקבע כי בנסיבות אלה, לא די בעצם הידיעה ובהסכמה לניתוב ההודעות בעת איחור/היעדרות לימים ספורים, כדי להפחית מאחריותה של המעסיקה לקביעת כללים ברורים, אשר היה בהם כדי למנוע את הפגיעה בפרטיותה של העובדת.
נקבע כי בשים לב לכך שמצד אחד, ניתוב הודעות הדוא"ל בעת היעדרות עובד היה חלק משגרת העבודה, בידיעת והסכמת העובדת, אך מצד שני, היעדרו של נוהל ברור ומפורט הוביל לפגיעה בפרטיותה של העובדת ולעוגמת נפש כתוצאה מחשיפת התמונה בפני המנהלת הישירה, יש להעמיד את הפיצוי על סך של 10,000 ₪.
המקרה השלישי: הפצת דבר לידתה של העובדת לצדדי ג'
נקבע כי לא עלה בידי העובדת להוכיח כי המנהלת ישירה או הסמנכ"ל סיפרו לעובדת האחרת על הלידה ולפיכך נדחתה התביעה לפיצוי בגין כך.
המלצתנו למעסיקות ולמעסיקים
מעסיק המעוניין לבצע פעולה אשר עלולה לפגוע בפרטיות העובד (למשל ניטור ומעקב אחר הודעות דוא"ל, ניתוב דוא"ל לעובד אחר, הצבת מצלמות, דיווח נוכחות באמצעי ביומטרי, וכיוצ"ב) – חשוב שיקבל יעוץ מתאים מעו"ד בדיני עבודה, לרבות לעניין בדיקת גבולות הפרטיות; חובת קביעת מדיניות ברורה, גלויה ומידתית בנוגע לכלים למעקב; וכן בדיקת מידת ההסכמה הנדרשת מהעובד.
