גמול שעות נוספות בסך 338,954 ₪ לאיש מכירות שעבד שלוש שנים ולא דיווח נוכחות
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעת עובד שהועסק כאיש מכירות במשך כשלוש שנים (סע"ש 64419-06-22, מיום 19/10/26).
העובד טען כי במסגרת עבודתו נדרש לעבודה בשעות נוספות רבות, בהיקף ממוצע של כ-12 שעות מדי יום, מבלי שקיבל עליהן תגמול נוסף כלשהו. העובד טען כי לא התבקש לדווח על שעות עבודתו ולא נערך רישום נוכחות כלשהו וכי והרישום בתלושי השכר בהתייחס לשעות העבודה הוא פיקטיבי, ולא משקף את היקף עבודתו בפועל.
המעסיקה טענה כי העובד עבד כאיש מכירות שחוק שעות ומנוחה אינו חל על העסקתו.
בית הדין קבע כי אין להחריג את העובד מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, מאחר שלא מתקיימים בעניינו החריגים המנויים בסעיפים 30(א)(5)-(6) לחוק. נקבע כי בהתאם להלכה הפסוקה יש לפרש בצמצום את החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה, כך שיותר עובדים יזכו להגנות שהחוק מעניק, ופחות עובדים יוצאו מתחולתו.
בית הדין קבע כי הסכם העבודה של העובד אינו מגדיר אותו כנושא משרה ניהולית, לא כל שכן משרה ניהולית בכירה, אלא כאיש שיווק ומכירות של מוצרי החברה. כמו כן, המעסיקה לא טענה וממילא לא הוכיחה, כי היו לעובד סמכויות ניהוליות או סמכות לקבוע מדיניות או לקבל החלטות האופייניות לדרג ניהולי בכיר, ואף לא סמכויות בעלות זיקה קרובה לכך, ולא נטען כי העובד ניהל עובדים כלשהם בחברה. לפיכך, אין לראות בעובד כמי שחל עליו החריג הקבוע בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה.
אשר לחריג המנוי בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, שעניינו ב"עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם", בית הדין קבע כי על פי הפסיקה, השאלה אינה האם היתה למעסיק אפשרות פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של העובד בפועל, אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כאמור, ובעניין זה נפסק, כי אין צורך בפיקוח מוחלט ורציף משך כל שעות העבודה. כמו כן הובהר, כי עבודתו של סוכן מכירות שטח המבוססת על פגישות עם לקוחות, היא עבודה שניתנת לפיקוח, מאחר שחלק לא מבוטל מהפגישות הוא בר תכנון מראש. המבחן להחלת סעיף זה הוא קיומה של אפשרות פיקוח (להבדיל מפיקוח בפועל) על מסגרת שעות העבודה בכללותה, והנטל לשכנע כי זו בלתי אפשרית יורם במקרים חריגים ומצומצמים בלבד, בפרט לנוכח קיומם של כלים ניהוליים ואמצעים טכנולוגיים מגוונים.
בית הדין קבע כי במקרה זה, לא זו בלבד שניתן היה לפקח על שעות עבודתו של העובד אלא שאף נעשה כן בפועל, גם אם לא לשם תיעוד ופיקוח אלא כחלק מעדכון ודיווח שוטף, וממילא לא היתה מניעה כי המעסיקה תפקח על מסגרת שעות עבודתו של העובד, או כי תדרוש ממנו לדווח עליה.
נקבע כי תנאי עבודתו של העובד ונסיבותיה אפשרו פיקוח על שעות העבודה ולא מתקיים החריג הקבוע בסעיף 30(א)(6)לחוק.
בית הדין קבע כי המעסיקה לא ערכה רישום של שעות עבודתו של העובד כמתחייב מהוראות חוק הגנת השכר וכי סעיף 26ב לחוק הגנת השכר קובע, כי מקום שבו המעסיק, החייב בניהול פנקס שעות עבודה, אינו מציג רישומי נוכחות ביחס לשעות העבודה השנויות במחלוקת, עליו מוטל הנטל להוכיח כי העובד לא עמד לרשות העבודה בשעות אלה, עד לתקרה של 15 שעות נוספות בשבוע, או 60 שעות נוספות בחודש.
בית הדין היפנה להלכת ריעני (ע"ע 47715-09-14, מיום 29/3/17) בה עמד בית הדין הארצי לעבודה על ארבעה מצבים אפשריים לבחינת יישומו של סעיף 26ב לחוק. בית הדין קבע כי מאחר שהמעסיקה לא עמדה בחובות הרישומיות המוטלות עליה, עובר הנטל אל כתפיה להוכיח כי העובד לא עבד בשעות נוספות כפי שטען. בית הדין השתכנע בקיומו של 'המצב השני' להלכת ריעני. בית הדין קבע כי לא עלה בידי המעסיקה להרים את הנטל המוטל עליה ביחס לחזקה שבדין (60 שעות נוספות לחודש), אך כי גם לא עלה בידי העובד להוכיח היקף של 12 שעות עבודה ליום, מדי יום.
בית הדין קבע כי יש לראות בעמלות המכירה ששולמו לעובד כחלק משכרו הקובע וכי יש לכלול אותן בבסיס השכר לחישוב השעות הנוספות, מאחר שהעמלות שולמו לו מהשקל הראשון, ללא תלות בתנאי כלשהו מלבד ביצוע עבודת מכירות שהיא עבודתו הרגילה, ושיעור העמלות עלה משמעותית על שכר היסוד ששולם לעובד.
בית הדין קבע, אשר לערך השעות הנוספות (125% ו-150%) כי ראוי לחשב 44 שעות נוספות לחודש בערך של 125%, ואת יתרת 16 השעות הנוספות החודשיות בערך של 150% וקבע כי העובד זכאי לגמול שעות נוספות בסך כולל של 338,954 ₪.
