האם עובד זכאי לפיצוי בגין ביטול הסכם העסקה טרם תחילת העבודה?
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בתביעה לפיצוי בגין הפרת הסכם העסקה שבוטל טרם תחילת העבודה (סע"ש 8038-04-20, מיום 2/4/26).
במקרה שנדון בפסק הדין, התובע היה בפגישות/ראיונות עבודה עם מנכ"ל המעסיקה ובינו לבין המעסיקה הוחלפו טיוטות הסכמים.
בהמשך, וטרם תחילת העבודה, מנכ"ל המעסיקה הוחלף ובמועד מאוחר יותר נמסר לתובע באמצעות דוא"ל כי: "… עד שיתבהרו דברים לגבי ניגריה אין לנו כרגע מה להציע לך בהתחשב בנסיבות. אם וכאשר יווצר מצב שאכן נצטרך לגייס שוב ואתה תהיה זמין – נשמח להמשיך לחוזה. תודה רבה ובהצלחה".
בית הדין קבע כי נכרת הסכם עבודה מחייב בין הצדדים. לנוכח טיוטות ההסכמים שהוחלפו בין הצדדים ונכונות המעסיקה להיעתר לחלק ניכר מהדרישות שהועלו על ידי התובע במסגרת המשא ומתן, ובכלל זה גובה השכר, ולנוכח חילופי התכתובות בין התובע לבין מנכ"ל המעסיקה באותה עת, במסגרתן נקבעו מועדים לתחילת העבודה, נקבע כי התקיימה גמירות דעת להעסקת העובד אצל המעסיקה.
בית הדין קבע כי התגבשה הסכמה הכוללת את כל הפרטים המהותיים לצורך העסקת התובע ובכלל זה, הגדרת התפקיד אותו יבצע העובד בחברה, גובה השכר החודשי, זכאות לתנאים סוציאליים לרבות פנסיה וקרן השתלמות ומועד תחילת העבודה.
בית הדין קבע כי אין בעובדה שלאחר קבלת טיוטת ההסכם היו לתובע הערות טכניות ובקשות להבהרת אופן תשלום דמי מחלה, מספר ימי החופשה והשכר הקובע לקרן השתלמות כדי לפגום ביסוד המסוימות או גמירות הדעת וזאת לנוכח העובדה שמדובר בפרטים שאינם חיוניים לצורך העסקת התובע, בהיותם ניתנים להשלמה על בסיס הסכמת הצדדים בעל-פה ו/או הדין ו/או הנוהג הקיים אצל המעסיקה.
בית הדין קבע כי ביום 6/1/20 הצדדים גמרו בדעתם להתקשר בהסכם עבודה מחייב. הסכם זה ענה על דרישת מסוימות וכלל את כל הפרטים המהותיים הנדרשים ועל כן, נקבע כי במועד זה נכרת בין הצדדים הסכם עבודה מחייב.
משנקבע שביום 6/1/20 נכרת חוזה מחייב ומשעה שבסופו של דבר התובע לא התחיל לעבוד בחברה, בית הדין קבע כי המעסיקה הפרה את ההסכם לקלוט את העובד לשורותיה.
יחד עם זאת, בית הדין קבע כי התובע לא הוכיח כי נגרם לו נזק ממוני. נקבע כי הסכם העבודה אינו הסכם לתקופה קצובה ומשכך ניתן היה לסיימו בכל עת, משיקולים ענייניים, לאחר נקיטת הליך תקין הכולל שימוע טרם קבלת החלטה סופית ומתן הודעה מוקדמת. נקבע כי הלכה למעשה, השיחה של העובד עם המנכ"ל החדש מהווה שימוע בהתאם לשינויים המחויבים מעצם העובדה שמדובר במי שטרם החל לעבוד אצל המעסיק. בית הדין קבע שהנזק היחיד שנגרם לעובד הוא הפסד ההודעה המוקדמת, כך שלכל היותר, העובד היה זכאי לתמורת הודעה מוקדמת של יום אחד. לא הוכח שהעובד ויתר על חיפוש מקום עבודה אחר בתקופה שנוהל המשא ומתן ובכל מקרה, לא הוכח שהייתה לעובד הצעת עבודה קונקרטית ממקום אחר. לפיכך, בית הדין דחה את התביעה לפיצויי הסתמכות ו/או לפיצויי קיום.
לעומת זאת, התקבלה טענת העובד כי התנהלות המעסיקה מצדיקה פיצוי בגין עוגמת נפש ונפסק לו פיצוי בסך 10,000 ₪ (כפי שנתבע על ידו ברכיב זה).
