הלכה חדשה: הצבת מצלמות במקום העבודה
במסגרת פסק דין שניתן ע"י בית הדין האזורי לעבודה, חויבה המעסיקה בתשלום פיצויי פיטורים לטובת עובדת, בשל הכרה בהתפטרותה של העובדת בדין מפוטר, וזאת בשל הצבת מצלמות אבטחה בסמוך לעמדת עבודתה ובשל הקביעה כי מדובר ב"הרעה מוחשית בתנאי העבודה" בהתאם להוראות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
בית הדין הארצי לעבודה דן בערעור על פסק הדין ובחן באילו מקרים הצבת מצלמות במקום העבודה, מטעמים מוצדקים לכאורה מנקודת מבט המעסיק, יקימו זכאות לפיצויי פיטורים לעובד המתפטר עקב הצבת המצלמות (ע"ע 41179-01-24, מיום 26/3/25).
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי קביעתו של בית הדין האזורי בפסק הדין גורמת לכך שבכל מקרה שבו מעסיק יציב מצלמות במקום העבודה, כאשר המצלמות סמוכות לעמדת עבודה של עובד פלוני, יהיה בכך כדי להקים לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר. תוצאה זו הינה תוצאה קיצונית שכן היא מייצרת אפקט מצנן למעסיק להגן על האינטרסים שלו ולעיתים אף של עובדיו. נקבע כי הצבת מצלמות במקום העבודה, כמו אמצעי מעקב אחרים, עשויה במקרים מסוימים לשמש למטרות ראויות. כך, בין השאר המצלמות עשויות לשרת מטרות לגיטימיות של המעסיק, דוגמת מניעת אירועי גניבה, פריצה למקום העסק וכיו"ב. כמו כן המצלמות עשויות להגן גם על העובדים שכן לא רק שהן עשויות לתעד אירועי אלימות, הטרדה מינית וכדומה, אלא שיש בהן גם אלמנט מרתיע ובכך עשויות למנוע אירועים כאלו.
נקבע כי יש לאזן בין זכותו של המעסיק לקניינו לבין זכות העובד לפרטיות במקום העבודה. יצירת אפקט מצנן להצבת מצלמות במקום העבודה אף עשויה לפגוע בחובתו של המעסיק לשמירה על סביבת עבודה ראויה, תקינה ונקייה מאירועים אשר עשויים לפגוע ברווחת העובד.
משכך, בית הדין קבע בפסק הדין מבחנים שבהתקיימם כאשר מעסיק מציב מצלמות במקום העבודה יראו בכך כהרעה מוחשית בתנאי ההעסקה או כנסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו באופן המזכה את העובד להתפטר בדין מפוטר.
נקבע כי בעניין איסקוב בית הדין דן באופן בו ניתן להשתמש בחומרים אשר נאספו אגב מעקב אחר העובד, ואילו בפסק דין זה דן בית הדין הארצי בגבולות הפרטיות לעצם הצבת המצלמות כאשר בשלב זה המעסיק לא עשה כל שימוש באותם חומרים.
המבחנים:
שלב ראשון: האם הצבת המצלמות נעשתה מסיבות לגיטימיות ולתכלית ראויה?
בשלב ראשון יש לבחון את הסיבה בגינה הוצבו המצלמות ולבחון האם הצבת המצלמות נעשתה מסיבות לגיטימיות ולתכלית ראויה. במקרים בהם המצלמות הוצבו מסיבות שאינן לגיטימיות כשלעצמן, די יהיה בכך כדי לקבוע שיש הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של עובד ואין צורך בבחינת נסיבות נוספות, דוגמת מידת הסכמתו או ידיעתו של העובד, כדי להגיע למסקנה זו.
שלב שני: מהי מידת הפגיעה שנגרמה לעובד?
בשלב שני יש לבחון האם הצבת המצלמות נעשתה בצורה מידתית או האם הייתה אפשרות לבצע את אותה פעולה באופן אשר יצמצם את מידת הפגיעה בעובד; ובמקביל לבחון: האם האמצעי אותו בחר המעסיק רלוונטי למטרה אותה ניסה להגשים?
מבחנים אלו נועדו לבחון מהי מידת הפגיעה שנגרמה לעובד. שני מבחנים אלו יחדיו מגדירים האם הפגיעה הייתה נמוכה או גבוהה, זאת מתוך נקודת הנחה שבכל מקרה כזה יש מידה מסויימת של פגיעה בפרטיותו של העובד, אולם פגיעה זו לא תקים בהכרח זכאות להתפטרות בדין מפוטר. מבחנים אלו נעים על ספקטרום ועל בית הדין לבחון היכן אנו מצויים על אותו ספקטרום.
בית הדין קבע כי על קביעת מידת הפגיעה בעובד יכולים להשליך אלמנטים שונים שיטו את המאזניים לכאן או לכאן. כך לדוגמה (ואין מדובר ברשימה סגורה): האם המצלמה הוצבה בשטח ציבורי או באזור פרטי? האם המצלמה מצלמת רק את העובד או חלקים נוספים במשרד? האם המצלמה כוללת הקלטת שמע או לא? האם הצילומים נגישים למעסיק או לחברת אבטחה? אם הצילומים נגישים למעסיק נשאלת גם השאלה מי במעסיק יכול לגשת אליהם? בית הדין קבע כי לצד כל זאת חשוב לציין כי עצם הצבת מצלמות שלעצמה, בין אם התשובות לשאלות שלהלן חיוביות או לא, מהווה פגיעה קשה בפרטיותו של העובד.
בית הדין ציין כי פרט לשאלות האמורות ייתכן שנתוניו האישיים של העובד ישפיעו גם כן על מידת הפגיעה. כך לדוגמה יש משמעות גם לותק העובד במקרה המדובר, כאשר ברור כי מידת הפגיעה של עובד אשר עובד תקופה ארוכה עשויה להיות גבוהה משל עובד חדש.
כמו כן, קיים הבדל בין מקרה שבו נעשה שינוי במהלך תקופת העסקתו של עובד למקרה שבו הצבת מצלמות נעשתה עובר לתחילת העסקתו. מדובר בשיקול שהוא בעל משקל במסגרת מכלול רחב של שיקולים רלבנטיים.
השפעה נוספת על מידת הפגיעה עשויה להיות גם להתנהלותו של המעסיק בסמוך למועד שבו הוצבו המצלמות. התנהלות בניקיון כפיים ובתום לב של המעסיק, תוך שיתוף העובד, שקיפות וכיו"ב היא בעלת משקל שכן היא מבטיחה כי ההצבה נעשתה בהליך נאות. הליך נאות מגשים את ערך כבוד האדם ובנוסף מהווה ערובה לצמצום הסיכון לשגגה בהחלטה. משכך, יש לקחת גם עניין זה בחשבון עת בודקים את מידת הפגיעה בעובד.
שלב שלישי: מהי מידת ההסכמה הנדרשת מצידו של העובד להצבת המצלמות?
בהתאם לתוצאות אליהן מגיע בית הדין בבחינת מידת הפגיעה בפעולותיו של המעסיק, יש לבחון את מידת ההסכמה הנדרשת מצידו של העובד להצבת המצלמות, כך שככל שהפגיעה בעובד קשה יותר יהיה על המעסיק לקבל את הסכמתו המפורשת של העובד להצבת המצלמות, בעוד שבמקרה בו הפגיעה היא פחותה די יהיה ביידוע של העובד על הצבת המצלמות.
נקבע כי הסכמת האדם שפרטיותו נפגעה נעה על אותו מנעד בין הסכמה מפורשת לבין יידוע, כשטיבה של ההסכמה הנדרשת תלויה בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה. לא תמיד הסכמה מפורשת תספיק, והדבר תלוי בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה. מידת ההסכמה של העובד צריכה להיבחן גם בשים לב לפערי הכוחות המובנים הקיימים ביחסי עובד-מעסיק ובשים לב לקושי שקיים לעובד בסירוב להצבת המצלמות, וזאת מתוך חשש שסירוב יעלה לו באובדן מקום עבודתו או באי קבלה לעבודה. בקצהו של אותו ספקטרום של מידת הפגיעה ייתכנו מקרים בהם הפגיעה בפרטיותו של העובד תהיה כה קשה עד שגם הסכמה מפורשת של העובד לא תוכל לרפא את הפגיעה, כך לדוגמה במקרה של הצבת מצלמות בתא שירותים, שכן לא יעלה על הדעת פגיעה כה קשה בפרטיות גם כאשר העובד לכאורה "הסכים" לפגיעה כזו.
דברים אלו נכונים גם עת מדובר על מועמד למקום העבודה ולחובתו של המעסיק להביא לידיעת המועמד את עובדת קיומן של מצלמות במקום העבודה.
גם במקרה של קבלה לעבודה נדרש מהמעסיק ליידע את העובד על קיומן של מצלמות ככל שהפגיעה מצויה ברף הנמוך של הפגיעה בפרטיותו של העובד, כאשר ככל שהפגיעה מצויה ברף הגבוה יותר נדרשת ידיעה ברורה של העובד על קיומן של מצלמות, בין אם באמצעות נספח לחוזה ההעסקה או בכל אמצעי אחר אשר יראה כי לעובד ברור לאיזו סביבת עבודה הוא נכנס.
סיכום השלבים לבחינת השאלה – האם הצבת מצלמות מהווה פגיעה בפרטיותו של העובד:
שלב ראשון – לגיטימיות ותכלית ראויה – בשלב זה ייבחן האם הסיבה להצבת המצלמות היא לגיטימית כשלעצמה, כאשר ככל שהתשובה לכך שלילית הרי שממילא יהיה העובד זכאי להתפטר בדין מפוטר ואף ייתכן שיהיה זכאי לסעדים נוספים.
ככל שהתשובה לכך חיובית, נעבור לשלב השני.
שלב שני – מידת הפגיעה – בשלב זה ייבחן מהי מידת הפגיעה בפרטיותו של העובד, כאשר לצורך כך בית הדין יבחן את הצבת המצלמות למול מבחנים של מידתיות ורלוונטיות ביחס לסיבת הצבת המצלמות. בבחינת מידת הפגיעה כאמור יש לקחת בחשבון את נתוניו האישיים של העובד כמו גם את התנהלותו של המעסיק בעת הצבת המצלמות.
שלב שלישי – איזון מול מידת ההסכמה של העובד – בהתאם לתוצאה אליה הגיע בית הדין ביחס למידת הפגיעה בפרטיותו של העובד, עליו לבחון מהי מידת ההסכמה הנדרשת באותו מקרה, כאשר פגיעה משמעותית יותר תביא לדרישה של הסכמה מפורשת יותר.
בנסיבות המקרה שנדון בפסק הדין, נקבע כי יש לראות בעצם הצבת המצלמות כהרעה מוחשית בתנאי העסקתה של העובדת וכי מתקיימים התנאים הקבועים בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
