חובת מעסיק לשקול את המשך העסקתו של עובד לאחר הגיעו לגיל פרישה – פסק דין חדש של בית הדין הארצי לעבודה
בית הדין הארצי לעבודה קיבל לאחרונה ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי, אשר דחה את תביעת המערערת (העובדת) לביטול החלטת המעסיק (בית החולים שערי צדק) להוצאתה הכפויה לגמלאות, ובגדרו נדחתה טענתה כי הוצאתה הכפויה לגמלאות הייתה נגועה בהפליה (ע"ע 35753-03-24, מיום 23/6/25).
המערערת, ילידת שנת 1953, היא מומחית ברפואה פנימית והמטולוגיה. המערערת הועסקה בבית החולים במשך כ-28 שנים, משנת 1992 ועד יום 31.12.2020.
ביום 3.6.2019 הודיע אגף משאבי אנוש בבית החולים למערערת כי ביום 31.5.2020 היא עתידה להגיע לגיל פרישת חובה, והומלץ לה להתחיל את היערכותה לפרישתה.
בחודש ינואר 2020, נעשתה פנייה נוספת מטעם האגף למערערת, וכן נערכה פגישה ביוזמת האגף במהלכה הוסברו למערערת זכויותיה לרבות האפשרות לבקש דחיית פרישה.
לאחר פגישה זו, ביום 28.1.2020 פנתה המערערת למנכ"ל, על מנת לדון בהמשך העסקתה לאחר הגיעה לגיל 67. הפגישה התקיימה ביום 10.3.2020, ובה הודע למערערת כי תקופת העסקתה תוארך עד לתום שנת 2020, ללא הארכה נוספת.
לבקשת המערערת, התקיימה פגישה נוספת בינה לבין המנכ"ל בחודש אוקטובר 2020. בפגישה זו המערערת הביעה את רצונה שלא לסיים את עבודתה ביום 31.12.2020, והמנכ"ל הודיע לה שההחלטה בעניין סיום העסקתה במועד זה היא סופית.
בית הדין קבע כי על פי הלכת וינברגר, למערערת הייתה זכות לבקש מבית החולים להמשיך לעבוד לאחר הגיעה לגיל 67, ועל בית החולים היה לשקול את בקשתה בנפש חפצה ובתום לב, ולהחליט בה משיקולים ענייניים בלבד, תוך שמירה על עקרון השוויון והימנעות מכל הפליה, לרבות הפליה מחמת מין.
בית הדין קבע כי נטל ההוכחה כי הסירוב לבקשתה של המערערת להמשיך בעבודתה לאחר הגיעה לגיל פרישה לא היה נגוע בהפליה מוטל על בית החולים. נקבע כי בית החולים לא הרים את הנטל להוכיח כי החלטתו לדחות את בקשתה של המערערת להמשיך בעבודה לאחר גיל פרישה לא הייתה נגועה בהפליה מחמת מין.
בית הדין בחן את השאלה האם בית החולים קיים את חובתו על פי הלכת וינברגר. נקבע כי מחומר הראיות עולה כי לא התקיים הליך ראוי בטרם התקבלה החלטתו של המנכ"ל לדחות את בקשתה של המערערת להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה.
ראשית, כפי שעולה מעדותו של המנכ"ל, הוא ניהל שיחות בעניין עם מנהל המחלקה ועם רופאים אחרים המחלקה. תוכנן של שיחות אלה, שבהן לטענתו הוא התבקש שלא להיענות לבקשתה של המערערת להמשך לעבוד לאחר גיל פרישה לא הובא לידיעתה של המערערת, ולא התאפשר לה להתמודד עם הטענות שהועלו בהן (ככל שהועלו בהן טענות ונימוקים לדחיית בקשתה ולא רק "שורה תחתונה" של המלצה לדחיית בקשתה). כך, המנכ"ל העיד כי לא שיתף את המערערת בשיקולים אלא רק "רמז בצורה יפה". עוד עלה מעדותו כי גם בשיח שהתקיים בינו לבין המערערת לעניין המשך עבודתה לאחר גיל פרישה נזהר בדבריו על מנת שלא לפגוע בכבודה של המערערת. אולם, התנהלות זו, גם אם נבעה מכוונה טובה שלא לפגוע במערערת, שללה ממנה את זכות הטיעון והאפשרות להתמודד עם טענות אלה.
שנית, בעניין וינברגר פירט בית הדין את השיקולים שאותם על המעסיק לשקול בעת ההחלטה אם להיענות לבקשתו של העובד להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה. בית החולים לא הציג כל ראייה ממנה עולה כי נשקלו שיקולים אלה.
לפיכך, נקבע כי בית החולים לא קיים את חובתו על פי הלכת וינברגר, ולא קיים הליך ראוי לשקילת בקשתה של המערערת להמשיך לעבוד לאחר הגיעה לגיל פרישה.
נקבע כי ההליך יוחזר לבית הדין האזורי לדיון בשאלת הסעדים הכספיים להם זכאית המערערת עקב ההפליה והפגיעה בזכותה לשוויון ובשל הפגמים שנפלו בהליך קבלת ההחלטה לדחות את בקשתה להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה.
