על חשיבות פירוט מבנה הבונוס/עמלות בהודעה לעובד/הסכם העבודה
בית הדין האזורי לעבודה קיבל לאחרונה בקשה לאישור תובענה כייצוגית, בטענה כי המעסיקה נמנעה שלא כדין מהכללת עמלות מכירה בבסיס השכר של עובדיה לעניין חישוב זכויותיהם הסוציאליות (ת"צ 9435-09-22, מיום 18/8/25).
לטענת העובדים, התשלום המכונה "בונוס" משולם מדי חודש לעובדים, בראש ובראשונה עבור מכירות, כאשר בגין כל מכירה ומכירה, ללא רף מינימלי, זכאים העובדים לעמלה, שגובהה (להבדיל מעצם הזכאות לקבלה) נקבע לפי מספר פרמטרים. בין היתר, בכל שיחה ושיחה נדרשו העובדים לבקש את הסכמת הלקוח לקבל מהמעסיקה כתובת מייל לדיוור, לבקש את הסכמת הלקוח למסירת פרטיו לצדדים שלישיים, וכן להציע ללקוחות מוצרים במבצע. בגין כל קבלת כתובת מייל שכזו, קבלת הסכמה למסירת פרטים לצד ג' או מכירת מוצרי מבצע, שולם להם תגמול נוסף. בנוסף, כשנדרשו העובדים על ידי לקוח לבצע בעבורו רכישה אינטרנטית, הם קיבלו תגמול מיוחד (2 ₪) בגין כל מכירה שכזו.
לטענת המעסיקה, הבונוסים ששולמו למוכרנים התבססו בעיקרם על נוסחה שנועדה לתמרץ יעילות וחריצות של המוכרנים על מנת לקדם את ביצועיו של מוקד המכירות, מתוכם שישה פרמטרים היו תלויים בביצועי העובד בלבד, והשביעי בביצועים של כלל המחלקה. ששת הפרמטרים שהיו תלויים בעובד בלבד הם אלה: אחוז שיחות שהשתכללו לכדי עסקה; מספר עסקאות לשעה, כשיעד המינימום היה 2.5 הזמנות לשעה, או לפי הממוצע המחלקתי, לפי הגבוה; אחוז הפריטים שנמכרו בעסקה אחת; אחוז ההזמנות שלא היו בהן טעויות; זמני הפסקה שמעבר לזמני ההפסקה לפי הדין; אחוז ביטולי עסקאות. הפרמטר שהתייחס לכלל המחלקה היה אחוז המענה לשיחות על ידי כלל עובדי המחלקה. לפי המעסיקה, כלל הפרמטרים האלה שוקללו למדד ביצוע, שכונה "המקדם", שהוא עצמו הוכפל ב"סכום מקסימלי", שהוא ערך מספרי טכני שניתן לכל סוג של עסקה שנעשתה, בהתאם לאיכות שלה. לטענת המעסיקה, סכום המכירות שביצע העובד כלל לא היה משתנה בנוסחת הבונוס, כך שממילא אין מקום לדבר על "עמלת מכירה", או על "תשלום שכר כחלק מהפדיון" ואף לא על "עמלה מהשקל הראשון". המעסיקה הבהירה כי יש אמנם קשר כלשהו בין "הסכום המקסימלי" אותו יכול היה לקבל עובד לבין המכירות, אך זהו קשר עקיף ורופף. המעסיקה הוסיפה כי לצד כל זאת, היו פעולות שאינן מכירות, כגון שכנוע לקוחות להשתמש במייל לצרכי דיוור, סיוע ללקוחות בביצוע הזדמנה באינטרנט ועוד, שגם עבורן שולמו עמלות.
אשר לבונוס לאחראי משמרת, טוענת המעסיקה כי זה שולם בשני תנאים: הראשון, ביצוע שלוש האזנות לשיחות של נציגי המכירות, מידי חודש, לשם בקרה ושיפור השירות ושליחת משוב לגביהם ; השני עריכת ישיבת צוות חודשית. אחראי משמרת שעמד בשתי הדרישות המצטברות, קיבל בונוס שגובהו היה בסך 25% מבונוס המכירות של נציגי המכירות המצויים תחת ניהולו. בנוסף, במידה שבמהלך המשמרות עמדה המחלקה ביעד של 2.5 הזמנות למשמרת, היה אחראי המשמרת זכאי לבונוס נוסף בסך 250 ₪ כפול אחוז ההיענות של שיחות במשמרת שבה הוא עבד. אם המחלקה עמדה ביעד מכירות של 1.5 פריטים בעסקה, היה אחראי המשמרת זכאי לבונוס נוסף בסך של 250 ₪ כפול אחוז ההיענות של שיחות במשמרת שבה הוא עובד.
בית הדין קבע כי עפ"י חוק הודעה לעובד, על הודעה לעובד לכלול פירוט של סוגי התשלומים להם זכאי העובד. במקרה זה, הסכם העבודה לא כלל פירוט של מבנה הבונוס/עמלות, ולעובדים לא נמסרה הודעה אחרת בכתב ובה פירוט מבנה העמלות. משכך, הנטל להוכיח את מבנה העמלות, שממנו נגזרת התשובה לשאלה האם יש להכלילן בשכר הקובע לצורך זכות סוציאליות זו או אחרת, מוטל על המעסיקה.
הכללת העמלות בחישוב ההפרשות לגמל ולפיצויים ובחישוב פיצויי פיטורים
בית הדין קבע כי עפ"י הפסיקה, ככלל, כשמדובר בתשלום המשולם לעובד "מהשקל הראשון" מסך המכירות, הרווחים או הפדיון, הוא ייחשב כחלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים. זאת, גם כאשר מדובר בתשלום המשולם לאיש מכירות עבור מכירות המבוצעות על ידי עובדים הכפופים לו.
בית הדין הגיע למסקנה כי ככל שיאשר לעובדים ניהול תובענה ייצוגית, קיימת אפשרות סבירה כי בסוף ההליך ייקבע כי יש להביא את תשלום "הבונוס" שקיבלו העובדים בשכר הקובע לצורך ההפרשות הפנסיות, ובנוסף יש להביא גם את רכיבי השכר המהווים תחליף שכר – דמי מחלה, תשלום דמי חופשה, ימי מילואים ודמי חגים – בשכר הקובע.
נקבע כי המעסיקה לא רק שלא מסרה לעובדים הודעה בכתב מראש ובה פירוט אופן חישוב "הבונוס", אלא שגם לאחר ביצוע החישוב, וגם כיום, אין בידה מסמך בכתב כלשהו התומך בטענותיה בדבר כך ש"הבונוס" לא נמדד על פי המכירות ולא היווה תשלום כחלק מהפדיון או בעד כמות התוצרת/מכירות. בית הדין קבע כי בהיעדרה של הודעה לעובד המפרטת סוגי עמלות שונים המרכיבים את העמלה הכוללת, ובהיעדר פירוט של אופן החישוב, ובהיעדר הפרדה בין סוגי העמלות השונים, לכאורה המעסיקה מנועה מלטעון, לפחות בשלב זה של בקשת האישור לתובענה ייצוגית, לכך שהעמלות כוללות גם מרכיב קבוצתי או לאופי שונה של כל אחד מסוגי העמלות.
בית הדין הבהיר כי אין באישור התובענה כייצוגית משום אישור סופי לכך שעל המעסיקה לשלם לעובדיה הפרשים בגין הבונוסים שלא כללה בשכר היסוד לצורך חישוב הזכויות הנוספות, ושמורות לה כל טענותיה, במסגרת הדיון שיתקיים בתובענה הייצוגית לגופה, לטעון כי הבונוס כולו, או חלק ממנו, אינו צריך להיות מובא בחשבון הזכויות כולן, או חלק מהן, ביחס לחלק מהעובדים, או לחלק מהם.
הכללת העמלות בחישוב השכר השעתי לעניין גמול שעות נוספות וימי מנוחה
העובדים טענו כי יש להביא בחשבון את העמלות בחישוב ערך שעה לצורך גמול עבודה בשעות נוספות ובימי מנוחה, וזאת על בסיס הפסיקה בעניין אי.די.איי (עת"צ 48841-06-18 כהן נ' איי.די.איי חברה לביטוח, מיום 20/8/24).
בית הדין קבע כי בעניין אי.דיי.איי. נקבע כי אין מקום לקבוע כלל חד-משמעי לכאן או לכאן בעניין הכללת עמלות בשכר הקובע לצורך חישוב גמול שעות נוספות, ויש לבחון בכל מקרה, לפי נסיבותיו, האם מבחינה מהותית קמה זכאות לגמול שעות נוספות בגין רכיב העמלות על פי החוק. נקבע כי בנסיבות העניין, בשלב זה ניתן לקבוע כי קיימת אפשרות סבירה כי ככל שיאושר לנהל את התובענה הייצוגית, בפסק הדין שיינתן בבוא היום ייקבע כי יש להביא בחשבון את העמלות בחישוב ערך השעה לגמול עבודה בשעות נוספות ובימי מנוחה.
הכללת העמלות בחישוב השכר לעניין דמי חופשה, מחלה, וחגים
העובדים טענו כי יש להביא את עמלות המכירה בתחשיב השכר הקובע לצורך חישוב דמי חופשה ודמי מחלה. נקבע כי אכן יש מקום לנהל תובענה ייצוגית בעניין זה, שכן על פני הדברים, קיימת אפשרות סבירה כי ייקבע כי היה מקום להביא בחשבון את עמלות המכירה בעת עריכת תחשיב דמי החופשה והמחלה המגיעים. יחד עם זאת, נקבע כי מעסיק אינו חייב לכלול את רכיב העמלות בתחשיב דמי החגים, ועל כן אין מקום לאישור ניהול התובענה כייצוגית בעילה זו.
בית הדין קיבל את הבקשה לאישור תובענה ייצוגית וקבע כי חברי הקבוצה הם כל עובדי המעסיקה שהועסקו בתפקידי מוכרנים או אחראי משמרת של מוכרנים.
