מעסיקה אשר החלה לגייס מחליף לעובד לפני השימוע – חויבה לשלם לו פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 50,000 ש"ח
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בטענת עובד כי פוטר שלא כדין (סע"ש 2629-07-22, מיום 25/5/26).
העובד הועסק על ידי המעסיקה במשך כ-15 שנים בתפקיד מנהל אולם תצוגת רכבי אאודי, לשביעות רצונה המלא, הצליח מאוד בתפקידו ומכר רכבים רבים.
העובד זומן לשימוע בשל טענות קשות של מעילה באמון.
ביום הזימון לשימוע, ועוד בטרם התקיים השימוע, קיבל העובד מסרון בווטסאפ ממנהלת בחברת איתוראן בזו הלשון: "יש לי סוכן שעזב מקום עבודה ומספרים לי שהוא בא לנהל את אאודי רחובות … אני דואגת לך.". לטענת העובד, המעסיקה החליטה על פיטוריו וגייסה לו מחליף עוד בטרם קיימה לו שימוע.
מנכ"ל המעסיקה העיד כי קיבל עובד מחליף לעובד עם סיום העסקת העובד והוסיף כי "אולם התצוגה לא יכול להישאר ללא מנהל.". בית הדין קבע כי המעסיקה החלה באיתור מחליף לעובד ומנכ"ל המעסיקה ראיין שלושה מועמדים – עוד קודם לקיום שימוע לעובד.
כאשר בעלי המעסיקה מסר לעובד את הזימון לשימוע הוא אמר לו: "אין מה לעשות X, החליטו כבר." ובתחילת השימוע אמר לו: "אני חייב לומר לך כמבוגר שזה מאוד כואב וקשה להתגרש אחרי 15 שנות עושר. זה לא נעים בכלל.". בית הדין קבע כי בכך הבהיר בעלי המעסיקה לעובד מה תהא תוצאת השימוע ולא משנה מה ישיב למה שמיוחס לו במכתב הזימון לשימוע.
בית הדין קבע כי ההלכה המחייבת היא כי מעסיק, לרבות מעסיק פרטי, חייב לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו. מטרת השימוע היא בעיקרה לאפשר לעובד להביא בפני מעסיקו את ה"אידך גיסא" ולנסות לשכנע אותו שלא לממש את כוונת הפיטורים. למתן זכות טיעון לעובד חשיבות רבה במיוחד, מקום בו מועלות נגדו טענות כי ביצע עבירת משמעת או מעשה חמור אחר.
בית הדין קבע כי משהמעסיקה לא הציגה בפני העובד ראיות לטענותיה נגדו – היא לא נהגה כלפיו בתום לב ובהגינות ולא יצאה ידי חובתה לקיים לו שימוע כדין. בהעדר הצגת הוכחות לטענותיה, מנעה המעסיקה מהעובד להתמודד עם טענותיה נגדו וגרמה לו להתבצר בעמדתו. אילו הציגה בפניו לפני השימוע או לכל הפחות במהלכו את ההוכחות, היתה ניתנת לו ההזדמנות להתייחס לדברים. משנמנעה המעסיקה להציג בפני העובד את ההוכחות שהיו ברשותה בעת קיום השימוע, היא גרמה לו לירות לכל הכיוונים באופן חסר תכלית.
נקבע כי מהעובדה שהמעסיקה החלה לגייס עובד מחליף לעובד קודם לעריכת השימוע; מהימנעותה להציג בפני העובד הוכחות לטענותיה נגדו, לא לפני השימוע ולא במהלכו; מהימנעותה של המעסיקה לברר לעומק את טענות העובד והמחלוקת ביניהם, תוך התייחסות לאחריותה כמעסיקה, התרשם בית הדין כי המעסיקה גמרה בדעתה לפטר את העובד קודם לעריכת השימוע וכי השימוע, כטענת העובד, נעשה למראית עין בלבד.
נקבע כי זהו פגם חמור בניהול השימוע אשר פגם ביעילותו ובהגינותו וכי העובד זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 50,000 ₪.
בית הדין קבע כי זוהי הפררוגטיבה של המעסיק לפטר עובד זה או אחר, ובית הדין ימעט להתערב בשיקול דעתו, אבל פררוגטיבה זו כפופה לעקרונות של תום לב, הגינות ואחריות. עקרונות אשר לא כובדו על ידי המעסיקה במקרה זה.
לרכישת מדריך להליך פיטורים בארבעה שלבים לחצו כאן – https://www.biber-law.co.il/layoffs-in-four-stages/
