דרישה מעובד לשהות בחל"ת למשך תקופה שמועד סיומה אינו ידוע – מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדון סיומם של יחסי עובד-מעסיק על רקע הארכת חל"ת בשל משבר הקורונה (סע"ש 28435-06-23, מיום 21/9/26).
העובד הועסק אצל המעסיקה החל מחודש 1/14 ועד לחודש 6/20. על רקע משבר הקורונה, נמסרה לעובד ביום 23/3/20 הודעה בדבר הוצאתו לחופשה ללא תשלום החל מיום 27/3/20, לתקופה של 30 ימים לפחות.
ביום 27/5/20 הודיעה המעסיקה לעובדיה כי באותה עת אין היתכנות כלכלית להשבתם לעבודה, אף לא בחצי משרה, והציגה לפניהם את האפשרות להמשיך בחל"ת עד לחזרה מסוימת לשגרה, ולחלופין לסיים את יחסי העבודה. העובד השיב לכך, כי בהתחשב באפשרויות העומדות לפניו, הוא מבקש לסיים באופן רשמי את העסקתו בחברה.
העובד טען כי המעסיקה פיטרה אותו, לאחר שהעמידה לפניו שתי אפשרויות בלבד – המשך שהייה בחל"ת או פיטורים. המעסיקה טענה כי העובד בחר שלא להמשיך בחל"ת והודיע מיוזמתו על התפטרותו.
בית הדין לא קיבל את טענת העובד כי המעסיקה פיטרה אותו. נקבע כי העובדה שהעובד לא היה מעוניין להמשיך בחל"ת מובנת כשלעצמה, אולם הבחירה לסיים את יחסי העבודה בעקבות כך הייתה בחירתו שלו.
נקבע כי החלטת העובד התקבלה על רקע הודעת המעסיקה בדבר המשך החל"ת, אך העובדה שהחלטתו של עובד להתפטר מתקבלת על רקע נסיבות שיצר המעסיק אינה הופכת כשלעצמה את סיום העבודה לפיטורים. השאלה היא אם המעסיקה היא שהודיעה לעובד על פיטוריו, או שמא העובד הוא שבחר, מבין האפשרויות שהוצגו לו, שלא להמשיך בחל"ת ולסיים את עבודתו.
לעניין שאלת זכאותו של העובד לפיצויי פיטורים כמפוטר, בית הדין קבע כי אין צורך להכריע אם יציאתו הראשונית של העובד לחל"ת ביום 27/3/20 הייתה בהסכמתו, שכן המחלוקת הרלוונטית היא בדבר המשך החל"ת בסוף חודש מאי. באותו שלב הודיעה המעסיקה כי אין היתכנות כלכלית להשיב את העובדים לעבודה, אף לא בחצי משרה, ולכל הפחות עד סוף חודש יוני, וכי האפשרות להמשך יחסי העבודה היא הישארות בחל"ת עד לחזרה מסוימת לשגרה.
נקבע כי דרישה מעובד להוסיף ולשהות בחל"ת ללא שכר למשך תקופה נוספת, שמועד סיומה אינו ידוע, מבלי שהמעסיק יכול להציע לו לשוב לעבודתו אף בהיקף חלקי, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ולכל הפחות נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך ביחסי העבודה באותה מתכונת. נקבע כי הדברים מקבלים משנה תוקף מקום שבו העובד אינו מסכים להמשך החל"ת.
נקבע כי מתקיים בעניין זה גם הקשר הסיבתי בין ההרעה לבין ההתפטרות. הודעת העובד נשלחה באותו יום ובתגובה ישירה להודעת המעסיקה והיא נפתחת במילים "בהתחשב באפשרויות העומדות לפנינו". מכאן שהחלטת העובד לסיים את עבודתו לא הייתה מנותקת מהמשך החל"ת, אלא נבעה במישרין מן האפשרויות שהוצגו לפניו.
בית הדין קבע, באשר לחובת ההתראה ומתן ההזדמנות לתיקון, כי בנסיבות העניין אין היעדר התראה נוספת מצד העובד שולל את זכאותו. המעסיקה עצמה הודיעה לעובד וליתר העובדים כי באותה עת אין לה אפשרות כלכלית להשיבם לעבודה, אף לא בחצי משרה, והעמידה בפניהם את המשך החל"ת לצד אפשרות של סיום יחסי העבודה. בנסיבות אלה, לא הייתה תוחלת ממשית במתן התראה נוספת שתכליתה לדרוש מן המעסיקה להשיב את העובד לעבודה, שעה שהיא עצמה הודיעה כי אין באפשרותה לעשות כן.
לפיכך, נקבע כי התפטרות העובד היא מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ולפיכך דינה כפיטורים בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
