פיטורים שלא כדין: העובד הוצא מקבוצות הווטסאפ לפני השימוע וקיבל מכתב פיטורים לקוני
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע"י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעת עובד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין (סע"ש 4837-08-23, מיום 28/7/26).
באותו מקרה, העובד הועסק כמנהל סניף של המעסיקה, רשת מרכולים, במשך מספר חודשים. בעקבות ביקורת תברואתית שערך משרד הבריאות בסניף, בה נמצאו ליקויים רבים, ערך משרד הבריאות שימוע למעסיקה. מספר ימים לאחר מכן, העובד זומן לשימוע טרם פיטורים, במסגרתו הועלו טענות כנגד תפקודו כמנהל הסניף. מספר ימים לאחר מכן נערך שימוע לעובד וכעבור מספר ימים נוספים קיבל העובד הודעה על פיטוריו.
בית הדין קבע כי בהליך פיטורי העובד נפלו פגמים מהותיים, המעידים על כך שהחלטת הפיטורים התקבלה הלכה למעשה עוד טרם השימוע, וכי לא נערך כל בירור בנוגע לטענות החמורות שהעלה העובד טרם פיטוריו, כפי שמתחייב היה בנסיבות העניין.
היעדר בירור ענייני של טענות העובד טרם פיטוריו – טרם פיטוריו, העובד העלה בפני הממונים עליו טענות חמורות כנגד מנהל האזור (הממונה הישיר) וקב"ט הסניף, לפיהן הם מכרו מוצרים פגי תוקף לצדדים שלישיים. בית הדין קבע שמאחר שהעובד העלה טענות כה חמורות כלפי הממונה עליו, ובשים לב גם לליקויים החמורים שעלו בדו"ח הביקורת של משרד הבריאות, חובה היה על המעסיקה לערוך בירור ענייני של טענות העובד. על אף האמור, המעסיקה לא ערכה כל בירור, ולו בירור מינימלי, טרם ההחלטה לפטר את העובד ואף לאחריה.
מכתב הפיטורים קצר ולקוני – בית הדין קבע כי על אף חומרת הטענות, מכתב הפיטורים הוא קצר ולקוני, על גבי טופס סטנדרטי בו מולאו פרטי העובד בכתב יד. אין במכתב זה כל התייחסות לטענות שהעלה העובד בשימוע, אין פירוט של השיקולים שנבחנו, ואין הסבר מדוע נדחו טענות העובד. בית הדין קבע כי אמנם, אין חובה כי מכתב פיטורים יהיה ארוך או מפורט במיוחד, אך בנסיבות מקרה זה, כאשר העובד העלה טענות חמורות, היה מקום ליתן ביטוי כלשהו לכך שטענותיו נשקלו באופן ממשי וכי ההחלטה התקבלה לאחר בחינה מעמיקה של כלל הנסיבות.
הוצאת העובד מקבוצות הווטסאפ של העבודה וניתוקו ממערכות הסניף טרם השימוע – העובד הוצא מקבוצות הווטסאפ של עבודתו ונותק ממערכות המעסיקה עוד טרם שנערך לו שימוע. נקבע כי התנהלות זו מהווה אינדיקציה נוספת לכך שהשימוע שנערך לעובד לא נערך בלב פתוח ובנפש חפצה, וכי ההחלטה על פיטורי העובד התקבלה למעשה עוד טרם קיומו של השימוע.
עורך השימוע – השימוע נערך לעובד על ידי מנהל האזור, אשר חתום גם על מכתב הפיטורים. טרם השימוע העובד העלה טענות חמורות כנגד מנהל האזור למכירת מוצרים פגי תוקף והתעלמותו מהתרעות של העובד על הליקויים בסניף. טרם עריכת השימוע, פנה העובד למנהל התפעול בבקשה שהוא ישתתף בשיחת השימוע, אך השימוע נערך רק ע"י מנהל האזור. בית הדין קבע כי מקום שבו העובד העלה טענות חמורות כלפי הממונה הישיר עליו, ובפרט טענות הנוגעות להתנהלותו האישית של אותו ממונה, היה על המעסיקה לקיים את השימוע בפני גורם אחר, או לכל הפחות לערב גורם נוסף באופן ברור ומתועד. העובדה שמנהל האזור, שכלפיו הופנו טענות העובד, הוא שערך לבדו את השימוע לעובד פגעה באופן אינהרנטי באפשרות בירור הטענות לגופן, ומעידה אף היא שטענות העובד לא נבחנו בלב פתוח ובנפש חפצה על ידי המעסיקה, באופן הפוגם בתקינות הליך הפיטורים.
נקבע כי מכלול פגמים אלה מצביע על כך שהמעסיקה לא ערכה לעובד שימוע בלב פתוח ובנפש חפצה וכי ההחלטה על פיטוריו התקבלה למעשה עוד טרם השימוע. נקבע כי פגמים אלה בהליך הפיטורים מצדיקים פסיקת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ונפסק לעובד פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 25,000 ₪, בגין נזק לא ממוני.
לרכישת מדריך להליך פיטורים בארבעה שלבים לחצו כאן – https://www.biber-law.co.il/layoffs-in-four-stages/
